習慣管理

準時是一個看似不起眼，卻可以使個人終身受益的好習慣。準時的意義並不僅僅在於是否在定好的那一刻到達，準時更是一個人的生活態度。準時的人往往很懂得怎麼規劃自己的生活，他們會把生活安排得井井有條。與此同時，準時的人也更值得信賴。

對組織而言，員工擁有準時的好習慣可以大大提高組織的運作效率，組織中各個環節可以有條不紊地運作和銜接。組織中的管理者要引導員工在工作中養成準時的好習慣。首先要根據每件任務的情況和緊急程度制定出完成該任務的時間期限。其次，管理者自身要嚴格按照制定出的時間期限來行事，自己的工作一定準時完成，給員工樹立準時榜樣的同時也給員工製造一定的緊迫感。管理者及時與員工溝通也是很重要的一點。另外，管理者可以根據組織條件給員工安排一些時間管理方面的培訓。通過這種方法把準時的概念播種到組織中每個員工的心裡，讓準時成為整個組織共同擁有的好習慣。

誠信與否一直是衡量一個人道德水平的重要標準，市場經濟對人的誠信要求也越來越高。其實，誠信或者遵守諾言都是一個習慣問題。一個遵守諾言的人往往認為守信是理所當然的，他在為人處事的時候也會出於習慣遵守自己的諾言。這樣的人會使與他交往的人產生值得尊重、可以信賴的感覺。

一個員工是否具有守信的好習慣是可以不經意地從小事中體現出來。作為管理者應該善於從小事的處理中觀察出員工對諾言的態度和遵守程度。另外，員工的守信與組織的誠信是相輔相成的。如果一個組織中的員工都擁有這種誠實守信的好習慣，那麼這種好習慣就會成為整個組織的財富，使組織變成一個誠信為本的團隊。同樣，如果組織把誠信看作是發展的前提，積極倡導一種誠信經營的理念，那麼組織中的員工也會受到影響，把誠信看作一種自己理應堅持的品德，成為一個守信的人。

延長時間，不及時辦理事情的結果往往是錯過了解決問題的最好時機，而使問題變得更加複雜。那些沒有及時解決的問題會由小變大、由簡單變複雜，像滾雪球那樣越滾越大，解決起來也越來越困難。有拖延習慣的人常常陷於這種惡性循環之中難以擺脫。

同樣是拖延的表象，卻可能是不同的原因造成的。在拖延者中，有不少人是做事勤勤懇懇的員工，他們之所以拖延，是因為做事不分輕重緩急。應該說，這類員工本身並不是有意拖延，只是由於缺乏條理性。對於這樣的員工進行相應的工作方法上的培訓可以使他擺脫拖延的習慣，更有效率地做事。把“要事第一”培養成員工的一種工作習慣就能杜絕這種原因造成的拖延。

拖延有很多偽裝的外表，但背後往往會有一種相同的情緒：恐懼。恐懼導致拖延，而拖延則會導致更深的恐懼。這種原因的拖延來源於對自身能力的質疑，是一種不自信的心理。當組織中發現這樣的員工，管理者要做的是重塑他的自信。同時，管理者應該改變“一切以結果為準”的評判標準，使員工擺脫不自信的恐懼。人最容易拖延那些需要長時間才能顯現出結果的事情，員工的一些拖延行為也是由於事情的結果難以立即顯現而造成的。組織中的及時反饋對於避免這種原因的拖延是很有效的。另外，員工的辦事風格很容易受組織整體風格的影響。因此，管理者可以致力於在組織中營造一種“一分鐘也不拖延”的工作作風，幫助員工改掉拖延的惡習。

推諉是由於不願承擔責任而找借口的行為。仔細回顧一下那些聽起來合情合理的解釋，我們不難發現，它們都將失敗的原因歸結到外部環境或者客觀條件上，而沒有從自身尋找不足。推諉是一種必須引起組織重視的壞習慣。喜歡推脫自己責任的員工是沒有良好工作態度的員工，是對工作缺少責任心的員工。這樣的員工不可能成為組織可以信任的好員工。當借口變成了擋箭牌，那麼就不會再有人願意努力爭取成功，員工對組織的責任感也會越來越淡漠。員工找借口是對自身惰性的縱容，要改變員工推諉的壞習慣，管理者責無旁貸。首先，管理者應該給員工布置難度適中而富於挑戰的工作。其次，管理人員應當以身作則，在工作中表現出高度的責任感。另外，要培養好的組織文化和工作氛圍，因為它們對員工責任感的培養起著關鍵的作用。

員工背後說他人壞話的不良習慣有兩個最主要的誘因：

一是由於自身的需求得不到滿足而引發背後說壞話這種攻擊他人的行為。當個體需求得不到滿足時，就可能對自認為是設置障礙的人產生攻擊動機，進而引起背後說壞話這種形式的攻擊行為。

二是由於他人的攻擊引發個體採用背後說壞話的行為來攻擊他人。來自他人的攻擊會使個體的身心受到傷害，在群體中最嚴重的傷害往往是自尊心的傷害，往往會激起個體攻擊他人的慾望。

管理者可以通過樹立榜樣的方法，使員工了解到組織鼓勵和崇尚什麼樣的行為。另外，群體的態度對員工的行為有很大影響。組織還可以根據情況對養成了這種壞習慣的員工進行教育，對於教育后仍然我行我素的員工可以進行合理懲罰，在懲罰當事人的同時也是對旁人的一種警示。當然，徹底消除這種壞習慣，還需要管理者對員工進行提高情商的教育和培訓。管理者要引導員工胸懷大志，提高員工的心理承受能力和應付挫折的能力，及時有效地調整自己的情緒，控制自己的行為。

發現哪些習慣是需要改變的? 建立改變行為的標準; 建構一個有效的外在助力; 每天記錄改變的軌跡; 人生最大的挑戰就是給自己下戰書;

組織對員工的習慣進行管理可以按照如下步驟：

首先，根據組織文化鑒別出員工的好習慣和壞習慣。好習慣和壞習慣是相對於目標而言的。每個組織擁有不同的企業目標和組織文化，因此，組織中倡導的好習慣和反對的壞習慣也不盡相同。組織必須根據自己特有的文化來界定員工身上普遍具有的、對組織發展至關重要的好習慣和壞習慣，把它們作為習慣管理的主要對象。

在鑒別出這些對組織達成既定目標起關鍵影響作用的好習慣和壞習慣以後，就要採取相應措施，使好習慣在組織中得到保持發揚，壞習慣得到改正。這就是習慣管理的第二步，即採取措施鞏固好習慣，糾正壞習慣。措施可以是多種多樣的，比如上級領導可以運用口頭表揚、精神激勵或物質激勵、委以重任等方式對員工的好習慣進行正強化；運用批評、物質懲罰、取消其擔當重要工作資格等方式對員工的壞習慣進行負強化。

習慣管理的第三步涉及到組織的制度建設。如果組織認為員工的有些習慣對組織影響很大，必須進行規範，就可以在組織制度中進行說明。比如嚴格要求員工準時開始工作的組織可以設立上班打卡制度，在組織規章制度中明確規定一個月遲到若干次數的員工會受到一定程度的懲罰，而每一天都準時的員工可以得到一些額外的獎勵。通過制度建設，把組織倡導的和反對的行為明確地界定下來，員工的行為就更加容易得到規範，向著組織希望的方向發展。

不管是措施還是制度，都是從硬性的角度來規範員工的習慣，但是要讓員工在潛移默化中養成組織推崇的好習慣，摒棄組織反對的壞習慣，還需要在組織文化建設上下功夫。組織文化即是習慣管理的起點，也是習慣管理的終點。組織擁有什麼樣的文化，就會在無形中孕育員工什麼樣的習慣。如果員工的習慣與組織文化相符，這個習慣就會被擴大、被強化；反之，如果員工的習慣與組織文化相違背，那麼這個習慣很難有長久的生命力，員工會在組織文化潛移默化的作用下摒棄原來的習慣。組織倡導什麼樣的做事風格和氛圍就有助於什麼樣的習慣的產生和發揚。相反，那些在組織文化中難以得到認同的習慣，就會在群體的影響力下逐漸淡化。