印象管理

印管( ) 指式影響形印程。調節，包括社互，觀核類基：論組織組織渴積極待，避免消極待。試圖積極待努獲印管；盡弱化足避免消極待防禦措施保護印管。

印管，稱印整飾，印管庫、戈曼提，指試圖管控制形印程。，傾社境際背景吻合形展示，確保愉評價。

印管社互根。社境際背景合適社模式，模式達適合該境，交求創造適合境。

理解他人對自己的知覺與認知，並以此為依據創造出積極的有利於我們的形象，將有助於我們成功地與人交往。

印象管理也稱印象整飾和印象控制，指個體以一定的方式去影響他人對自己的印象，即個體進行自我印象的控制，通過一定的方法去影響別人對自己的印象形成過程，使他人對自己的印象符合自我的期待。

印象管理主要有兩種基本形式：自我表現和自我行動

個體選擇合適的言行舉止、服飾打扮而進行的印象管理，即通過自我美化，來增加自己在他人心目中的吸引力。例如：為了讓別人覺得自己是淑女，因此，從穿著到言行都會盡量讓自己看起來更像個淑女。

個體採取投他人所好的言行舉止而進行的印象管理，即投人所好，通過各種途徑努力使別人感覺良好，這就是”討好“現象。瓊斯（1964年）認為討好者有四種戰術，稱讚和抬高別人、對不重要的問題和重要問題採取不同討好策略、投其所好和自我表現，以及報恩。這便是生活中的恭維、迎合、施惠、隨稱的”拍馬屁“。

在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有三種：

登門檻效應：是指個體先接受了一個小的要求后，為保持形象的一致性，他會可能接受一項更大、更不合意的要求。又稱為得存進尺效應。例如：弗里德曼和弗雷澤（1966年）讓兩位大學生拜訪社區的家庭主婦，其中一位請求家庭主婦在一個關於美化加州或安全駕駛的請願書上簽名，這是一個小的要求。兩周后，另一位再次拜訪家庭主婦，要求他們在院內豎立一個呼籲安全駕駛的大招牌，招牌並不美觀，這是一個大要求，結果表明答應了第一項請求中有55%的人接受了這個要求，遠遠大於沒有答應第一項請求的人。

門面效應：如果對某人提出一個很大而且又被拒絕接受的要求，接著向他提出一個小一點的要求，那麼他接受這個小要求的可能性比直接向他提出這個小要求而被接受的可能性要大很多。查爾迪尼（1975年）要求大學生花兩年時間擔任一個少管所的義務輔導工作，這是一件大工程，幾乎所有的大學生都拒絕了，著他們接著又提出一個小要求，讓大學生帶領青少年去動物園玩一次，結果50%的人都接受了，而當實驗者直接向大學生提出這一個要求時，只有16.9%人同意。

時髦的穿著，整潔的修飾和其他的裝飾來美化外表，或者努力以肯定的的評語描述自己，例如述說自己如何克服令人氣餒的障礙或者如何振作起來面對挑戰的經歷。

卡內基（1973年）在《如何贏得朋友並影響人們》中提出6條讓別人喜歡的方法1真誠的對別人感興趣2微笑3要記住名字是一個人所有語言中最美、最重要的聲音4做一個好的聆聽者、鼓勵別人談論自己5談論別人感興趣的是6真誠的是別人覺得他是重要的。

瓊斯（1964年）提出四種策略1、恭維或者抬舉他人 2、在意見、判斷和行為上順從他人3、自我表現 4、給予好處

印象管理的過程通常包括兩個階段，一是形成印象管理的動機，二是進行印象建構。

動機

印象管理的動機是指人們想操縱和控制自己在他人心目中的印象的意願程度。個體印象管理的動機水平將取決於以下三方面的因素：

⑴印象與個人目標的相關性。越是與個人目標相關密切的印象，個體進行印象管理的動機就越強烈。在組織中，個體的工作能力與工作方式形象，與個體的目標關係密切，

⑵這些目標的價值。越是有價值的目標，個體進行印象管理的動機就越強烈。例如，提升對個體來說，是非常有價值的目標，而上級和同事對自己工作能力與工作方式的印象，則直接影響個體的提升，因此，個體會非常在意使上級和同事形成有關自己工作能力與工作方式的好印象。

⑶一個人期望留給他人的印象與他認為自己已經留給他人的印象之間的差異。這種差異越大，個體的印象管理的動機就越強。例如，某人希望上級賞識自己的能力，下級認可自己的工作方式，當認為上級過去已形成有關自己能力的不良印象，或者下級已形成有關自己工作方式的不良印象時，個體改變這種印象，對自我印象進行管理的願望就會更強烈。

印象建構

印象建構是指個體有意識地選擇要傳達的印象類型並決定如何去做的過程。印象建構又包含兩個過程，即：

⑴選擇要傳達的印象類型；

⑵決定如何去做。

因素

要傳達的印象類型不僅包括個人的人格特徵，也包括態度、興趣、價值觀或物理特徵等。研究發現，有五個因素影響到我們選擇試圖要傳達的印象類型，這五個因素是：

⑴自我概念；

⑵期望或不期望的同一性形象；

⑶角色限制；

⑷目標價值；

⑸現有社會形象。

當人們選擇了要傳達的印象類型后，接下來要做的就是：決定如何去傳達這一印象。但很少有研究探討人們是如何選擇合適的方式來影響他人形成對自己的印象的。例如：是以直接的方式來表達自己有能力，還是通過間接的方式來傳達自己有能力，哪種方式更好？

不同的人進行印象建構的能力是不一樣的，有些人可能比別人更善於建構自我形象。例如，研究發現：高度自我監控的管理者對協調其自我表現或印象更加敏感，反應更強。而這些高度自我監控的人也被認為更有可能獲得提升，也更有可能流動。

在組織中，人們最常使的印象管理的策略主要有兩種：

降級防禦

當個體試圖使自己為某消極事件承擔最小責任或想擺脫麻煩時，就可以使用這種策略。這類策略包括：

⑴解釋：試圖做出解釋或為自己的行為辯護。例如，自己身體不適，或感覺不好，或者有其他更重要的事情要做，因而影響了這件任務的完成等；

⑵道歉：當找不到合理的解釋時，就為這一消極事件向老闆道歉。這樣的道歉不僅可以讓人感到他的確有悔恨之意，而且，也會讓人覺得這樣的事情以後不會再發生了。例如，確實是上班遲到了，或者的確沒有按時完成任務，這時如果先解釋原因，往往會引起對方的反感，而如果能先表示歉意，再做出適當的解釋，就更容易讓人接受，而不至於影響自我的形象；

⑶置身事外：當個體與進展不順利的某事不直接相關時，他們可以私下告知上司自己與某事無直接關係。使用這種方法，常常能使自己少受不好的事情的牽連。例如，當小組工作進展不順利時，如果自己與這件事關係不大，就可以私下告訴老闆，自己曾經反對這一計劃，但被否決了。

促進提升

當個體試圖使自己對某一積極結果的責任最大化，或者想讓自己看起來比實際更出色時，會使用這類策略。常常使用的這類策略有：

⑴爭取名分：當人們認為自己應該為所做出的積極成果得到應有的認可時，通常會採用這種策略。如通過正式的渠道讓人了解自己的貢獻，或者通過非正式的渠道告訴關鍵人物自己所取得的成果；

⑵宣揚：當個體已受到讚揚，但還想讓別人了解自己比原先所認為的做得更多，影響更大時，常常會採用這種策略。例如，自己在小組工作上的改革，不僅使小組的業績提高了，而且還將使小組的競爭力增強。

⑶揭示困難：讓人們了解自己儘管存在個人或組織方面的困難與障礙，但還是取得了積極的成果，這樣就會使人對自己有更好的評價。例如，告訴別人，成績是在克服非典干擾的情況下取得，別人會更加高估所取得的成績。

⑷聯合：確保在適當的時間被看見與適當的人在一起，以讓人們了解自己與成功項目的密切關係。例如，當上級來視察時，組長總是與組員在一起討論問題，這常常會使上級覺得，小組所取得的成績與組長關係密切。

應該在何時使用何種策略，這取決於個體所面對的情境。

核心理念

每個人都自覺調控自己的儀錶、體態、言談等方面，以希望得到別人乃至社會的認可、贊同，並期望能夠控制社會交往的結果。

應用要訣

自己學會樹立形象，別人面子不要傷。

應用領域

社會生活、組織管理。

可以認識和解決的問題：

學習后可以深刻認識和有效解決如下問題：

⒈面子問題

⒉外表問題

⒊禮儀問題

⒋公司形象問題

⒌個人形象問題

烽火獵頭調查獵頭取向結果顯示，93%的人相信在首次面試里，求職者會不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當多求職者會在面試之前預備將出現的問題的答案，然後對著鏡子精心演練自己的一言一行……各式各樣的努力，都是為給別人留下一個好印象。這種讓別人對自己形成某種印象過程，在心理學中稱為印象管理。影響考官的印象管理 印象管理（Impression Management,IM），也叫自我呈現（Self Presentation），是美國著名的社會心理學家歐文·戈夫（Erving Goffman）通過系統的觀察和分析於1959年提出的理論。印象管理被廣泛地應用於求職面試中。應聘者的印象管理包括語言的呈現和策略性行為，有助於應聘者在短期內樹立良好的形象。例如：一個很想謀得銷售部門職位求職者，如果面試時強調其如何擅長與人打交道，與人交流如何具有說服力，較現場恭維考官效果更好。即凸顯自己優勢的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。適度是最好的策略 的印象管理行為本無好壞，與求職者實際素質信息相比，印象管理的有效運用可以很好地影響面試考官決定，而過度使用會適得其反。心理學家瓊斯與皮特曼的研究表明：印象管理需考慮各種因素，包括激勵因素和認知因素和道德因素。激勵因素也稱之為誘因價值，其指的是被目標對象所喜愛對應聘者來說有多重要。誘因價值隨著個體與目標對象之間的權力差距的增大而增加。例如，應聘者與面試考官之間信息是不對稱、地位是不平等。這些正是應聘者實施印象管理、試圖贏得考官認同與喜歡的動機所在。這時候，應聘者更應考慮在特定情境中實施討好行為的道德因素，即在討好行為恰當程度。例如，信徒不會討好他的牧師或教士，患者也不會討好他的心理醫生：不是因為其不能實施這種討好行為，而是因為這一些行為不被認為是恰當的行為。在這一些情境中，討好極易破壞以誠相待原則，而被視為其別有用心。在另一些情境中則不然。瓊斯與皮特曼曾精闢地指出：“在職場中，個人主義的社會規範普遍認可自我推銷及自我宣傳，所以適當的討好行為更能被看成是恰當合理的。”有心理學家認為，存在權力差距情況下，較為成功印象管理方式是模糊戰略。應聘者能在一定程度上表現謙虛，甚至自嘲自己非常一般。事實上是在無足輕重的小事中表明自己的平庸，而在關鍵事件中自我讚美、自我抬高。這種模糊戰略的目的是利用謙虛與自嘲來增強自我抬高的可信度。例如，在應聘銷售經理職位時，應聘者告訴考官自己在上份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時，以半開玩笑的口吻指出，他之所以需要換一份薪水更高工作，是因為超速行駛而被數次罰款。通過承認自己在與工作無關的特徵上不足（駕駛技術），其實際上強化了與工作相關行為的效度：“我想我是個很糟糕的司機，但卻是一個優秀的銷售經理。”儘管權力差距直接導致印象管理行為，但印象管理策略最好是在權力差距不很顯著時實施。例如，在公司每年的假日聚會上恭維老闆的家庭多麼美滿，要比在進行績效評估的前一天說同樣的話效果更好；在求職面試中告訴面試考官她的著裝很有品位也會使效果適得其反，但是在商場購物中巧遇面試考官時說同樣的話，就會被認為是真誠的。印象管理策略運用應該說是一門藝術。大多數應聘者印象管理策略是一種社會禮儀性質的常規行為，這種行為反映一個人的修養與素質。但是如果考官意識到一些應聘者使用了過分虛假印象管理策略，他們就會對後者印象大打折扣，對他們任何錶現都會持嘲笑鄙夷的態度，至於他們真正優秀品質也會“城門失火，殃及池魚”。轉自：育路人力資源

⒈交往者的傾向

⒉團體任務與交往環境的影響及要求

⒊團體聲譽與個人認同

⒋尋求與社會一致的心理效應：

a.登門檻效應：在滿足別人的小要求后，也會接受大的、比較麻煩的要求。

b.門面效應：當一個自我形象好的人，拒絕別人一個大的要求后，往往會接受一個小的要求。

⒌尋求社會的肯定

美國著名形象設計師莫利先生曾對美國100位CEO進行過調查，結果顯示，93%的人相信在首次面試中，求職者會由於不合適的穿著和舉止而遭到拒絕。而有相當多的求職者會在面試之前預備將出現的問題的答案，然後對著鏡子精心“演練”自己的一言一行……這各式各樣的努力，都是為了給別人留下一個好印象。這種讓別人對自己形成某種印象的過程，在心理學中稱為印象管理。

影響考官的印象管理

招聘面試的目的就是為崗位選擇合適的人，重點考核應聘者是否有能力勝任這份工作。但是，面試情景和時間的局限性常常使面試考官無法準確判斷應聘者的素質特徵，這也就是給應聘者的“自我抬高”或討好行為創造了機會。應聘者常常直接運用獲得性印象管理讓自己看起來更具吸引力。使用這種印象管理策略的目的是，找出目標對象對哪些特徵最感興趣，然後聲稱自己具備這些特徵。卡克瑪爾等學者在1992年的一項研究中指出：在使用印象管理技術的求職者中，關注自身優點（自我抬高）的求職者得到的評價高於那些關注面試考官（抬舉他人）的求職者。例如：一個很想謀得銷售部門職位的求職者，如果面試時強調他如何擅長與人打交道，與人交流時如何具有說服力，較之現場恭維考官效果更好。即凸顯自己優勢的這種做法（自我抬高）可以比抬舉考官更有成效。

適度是最好的策略

印象管理行為本無好壞，與求職者的實際素質信息相比，印象管理的有效運用可以很好地影響面試考官的決定，而過度使用則會適得其反。

心理學家巴朗作了一項很有意思的研究：他分別請一些男女大學生對一名女性求職者（實際上是由巴朗的助手扮演的）進行面試，這位女性應聘的是一個初級工作崗位。在所有的面試程序中，她使用的是完全相同的語言信息，但在非語言信息的使用上採用兩種方式：一種是大量使用積極的身體語言，如面帶微笑、點頭、身體前傾、認真注視考官等；另一種情況則不使用任何積極的身體語言。另外，她身上還有另一項自變數的變化，即擦香水和不擦香水。結果發現，如果這位女性求職者只使用積極的身體語言或只是擦香水，男性面試考官對她的評價相比不使用任何身體語言要高。但是，如果她既使用積極的身體語言又擦香水，男性面試考官就會降低對她的評價；而在女性面試考官身上卻沒有發現這種差異。巴朗的研究表明，印象管理在面試過程中的作用是比較複雜的，過猶不及，重要的是恰如其分。

心理學家瓊斯和皮特曼的研究表明：印象管理需要考慮各種因素，包括激勵因素、認知因素和道德因素。激勵因素也稱誘因價值，它指的是被目標對象所喜愛對應聘者來說有多重要。誘因價值隨著個體和目標對象之間的權力差距的增大而增加。例如，應聘者和面試考官之間信息是不對稱、地位是不平等的。這正是應聘者實施印象管理、試圖贏得考官認同和喜歡的動機所在。

認知因素也稱主觀可能性，它指的是個體認為努力實施印象管理獲得成功的可能性。總體來講，一個人主觀認為成功的可能性越大，他就越可能試圖討好目標對象。瓊斯和皮特曼指出，一個試圖討好老師的學生可能誇讚自負的管理學老師課講得好，而不大可能恭維挑剔的商業統計教授。因為，這位自負的管理學老師更可能接受這些恭維之詞，可能會增添對此學生的喜愛。而那位挑剔的統計學教授則更可能將恭維之詞視作別有用心，並懷疑這些話的真實性。相比來說，討好管理學老師比討好統計學教授的成功概率更大，因此“主觀可能性”也就更高。從激勵因素與認知因素之間動態的相互作用中，可以看到實施討好行為面對的兩難困境。個體對目標對象越依賴，則討好目標對象的動機就越強烈。然而，正是由於這種依賴性，使得討好意圖更為明顯（更容易被人察覺到）。所以，在面試過程中一旦印象管理策略實施不恰當，考官意識到一些應聘者使用了虛假的印象管理手段，往往會使結果適得其反。

這時候，應聘者更應該考慮在特定情境中實施討好行為的道德因素，即在討好行為的恰當程度。例如，信徒不會去討好他的牧師或教士，患者也不會去討好他的心理醫生——不是因為他們不能實施這種討好行為，而是因為這些行為不被認為是恰當的行為。在這些情境中，討好極易破壞以誠相待的原則，而被視為別有用心。在另一些情境下則不然。瓊斯和皮特曼曾精闢地指出：“在職場上，個人主義的社會規範普遍認可自我推銷和自我宣傳，所以適當的討好行為更可能被看成是恰當合理的。”

有心理學家指出，存在權力差距的情況下，較為成功的印象管理方式是模糊戰略。應聘者可以在一定程度上表現謙虛，甚至自嘲自己“非常一般”。事實上是在無足輕重的小事上表明自己的平庸，而在關鍵事件上自我讚美、自我抬高。這種模糊戰略的目的是利用謙虛和自嘲來增強自我抬高的可信度。例如，在應聘銷售經理職位時，應聘者告訴考官自己在上一份工作之中如何克服了重重困難、卓有成效地工作，同時，以半開玩笑的口吻稱，他之所以需要換一份薪水更高的工作，是因為超速行駛而被多次罰款。通過承認自己在與工作無關的特徵上的不足（駕駛技術），他實際上強化了與工作相關行為的效度：“我想我是一個很糟糕的司機，但卻是一個優秀的銷售經理。”

印象管理策略的運用應該說是一門藝術。大多數應聘者的印象管理策略是一種社會禮儀性質的常規行為，這種行為反映一個人的修養和素質。但是如果考官意識到一些應聘者使用了過分虛假的印象管理策略，他們就會對後者的印象大打折扣，對他們的任何錶現都會持嘲笑鄙夷的態度，至於他們真正的優秀品質也會“城門失火，殃及池魚”。

好的第一印象勝過完美的外部包裝。與客戶初次見面，可能會成就一筆完美的交易，會是一個良好的關係的開端；但也可能是一扇大門永遠地向你，或你所提供的產品和服務關閉。更為重要的是，事後對方會對你評頭論足，將這種糟糕的感覺傳遞給公司里所有的人。

要去和面試官做第一次接觸時，可以先通過網路、新聞來了解公司及個人的背景。舉個例子，如果要和一個IT公司接觸，這個行業有自己的專業名詞，公司也有自己的代碼，例如UNIX、TC/PIP等。若你在談話中提及這些，並且也涉及這個行業現狀、所面對的問題，那麼在這第一次接觸中，你已經前進了一大步。

開始對話之後，要注意自己的肢體語言。要和對方有眼神交流，否則對方會覺得你有什麼隱瞞；坐姿要端正，不要像骨頭散架了似的；手自然地放在桌子上，或對方可以看見的地方，這些肢體語言比起嘴裡說出的語言會更多地展現在對方面前。

印象管理是領導們應該掌握的一項關鍵技能，因為人們對大人物的判斷從來都不是客觀的。試想，不計其數的明星運動員都使用興奮劑或精神刺激藥物；老虎·伍茲（TigerWoods）連環出軌；麥克·泰森（MikeTyson）在和伊萬德·霍利菲爾德（EvanderHolyfield）比賽時變身成吃人醫生漢尼拔·萊克特（HannibalLecter）。勒布朗·詹姆斯可謂一清二白，可為什麼罪犯得到原諒而詹姆斯卻受到抨擊呢？答案是那些違法的明星會操控他們的公眾形象，而勒布朗從不刻意去和粉絲“博弈”，也就是說，控制他們對他的反應。如今，由於他在自己的專業領域內展現出如此驚人才智，他可能覺得自己沒必要這麼做。

北京一家機構作了一項關於企業家形象的調查，結果顯示，作為智慧分子群體呈現在公眾面前的，“謀略性”成為中外企業家的主要特徵。中國企業家的“艱苦奮鬥”精神也給公眾留下了深刻印象。不過，值得關注的是，與外國企業家相比，中國企業家的“道德”和“外在形象”上的負面性更加突出。中外企業家在總體形象得分上差距較大，中國企業家形象得分為66.3分，低於外國企業家的74.5分。中外企業家相互比較時，中國企業家較為缺少的是一種氣質、公信力和個人魅力。在公眾心目中，僅有18.5%的人認為中國企業家讓人信服，認同外國企業家者為51%。以上數據，我認為——反映了國內企業家需要印象管理。

大家一提到商人，就跟利、跟奸聯繫在一起，確實這是不公平的，因為人皆可以為堯舜，為什麼我們做企業家，為什麼我們做商人的就不能夠去行道德，不能做聖人呢？所以我們講仕農工商，仕者排在首位，他們有倫理道德有仁義。社會確實反過來，商往往是被人最受尊重的，因為有錢，所以商人的理念和價值觀對整個社會的價值觀導向是非常舉足輕重的，因此我們在惟有寄望於企業家、寄望於商人來帶動價值觀的導向，幫助構建和諧社會。具體說來，譚小芳老師認為，現代領導形象的作用有如下——

1，領導形象是領導者履行職責的基礎。

領導形象是在領導者與社會公眾廣泛接觸的過程中形成的，是領導者個人內在素質和能力的外在化。領導者樹立形象的過程，也就是公眾對其實施領導、履行職責進行評判的過程。一般地，領導者在公眾中樹立了良好的形象，說明公眾承認了該領導者，並對其工作給予理解與支持，該領導者就具有履行職責、實施領導的基礎。相反，一個領導者在公眾中沒有樹立良好的形象，說明公眾沒有承認該領導者，更不能對其工作給予理解和支持，該領導者就不具備履行職責、實施領導的基礎。

2，領導形象是領導活動成敗的關鍵。

領導者是領導活動的管理者和決策者，對領導活動的成敗具有重大作用。領導形象如何，不僅關係到領導者個人的威信和號召力，而且關係到組織的整體形象和凝聚力，關係到領導活動能否順利進行。領導者如果能夠樹立良好的形象，即以飽滿的精神風貌、高尚的領導魅力、優良的領導作風和得體的領導儀錶等贏得公眾的好感和信賴，不僅有利於領導威信的建立，而且有利於領導的決策、指示、領導方法為群眾所接受，並得到創造性的執行。相反，領導者如果不能在公眾中樹立良好的形象，就不能得到公眾的理解、支持與認可，領導活動就難以順利進行。

3，領導形象是領導效能的直接影響力。

領導形象的好壞直接影響到領導效能的發揮。領導形象對於實施領導活動一般會產生兩種效能：一方面，良好的領導形象能產生積極的正效應，可以激勵被領導者團結在領導者周圍，支持領導者開展各項工作，充分調動被領導者的主動性和創造性，努力發揮他們的聰明才智，奮力去實現領導目標。另一方面，不良的領導形象會產生負效應，使被領導者對領導者產生不信任感，相互間離心離德，甚至會出現被領導者抵制領導者的現象，這就無法發揮領導效能，阻礙領導活動的正常進行。

形象是易碎品，經過精心塑造和推出之後，領導者的形象還要不斷維護和創新，如果以為一勞永逸，那就錯了。領導形象容易受到傷害，偶一疏忽，就可能“打碎”形象，自毀形象，而且人們往往把領導者在表現不當時的舉動看做領導者的本來面目，而不會把領導者精心設計的形象當做真實、真正的領導者。所以，領導者要注意維護自己的形象，要像珍惜生命一樣珍惜自己的形象，“時時勤拂拭，勿使著塵埃”。

形象維護可稱為“印象管理”，它作為現代組織管理和政府管理的重要內容日益引起人們的高度重視。印象管理主要包括兩部分，即組織內部的印象管理和組織外部也稱為社會、公眾的印象管理。二者具有不同的特點和表現形式。總之，領導形象和組織印象管理的目的在於精心維護領導形象和組織形象的安全，充分利用和開發領導形象和組織形象資源，盡量避免組織內部形象和組織外部形象乖戾和扭曲現象的發生！