內部培訓師

(1)中高層管理者；

(2)專業技術人員；

(3)人力資源部門的員工；

(4)工作績效突出的員工。

(1)企業對內師熟悉，幾乎不存在培訓風險；

(2)內師對企業和學員熟悉，培訓針對性、適用性強；

(3)內師與學員相互熟悉，有利於交流溝通；

(4)費用低。

(1)內師不容易在學員中樹立威望，會影響學員的參與態度；

(2)選擇範圍小，不容易獲取高質量的內師；

(3)內師的視野具有局限性，不易上升到理想的高度。

一方面，內部培訓師具有很多外部培訓師所不具備的優點和長處，從而越來越受到企業的重視。

(一)內部培訓師的培訓課程往往具有較強的針對性

一般而言，內部培訓師均在企業內部有較長的工作年限和豐富的工作經驗，對於企業內部的運作情況和企業外部的經營環境均有較為深入的了解和把握。內部培訓師在知識講授和案例分析的過程中，往往會結合本企業的實際狀況，給出有針對性的指導意見和方案，從而幫助受眾較快地將相關知識和技能運用到實際工作中去。

(二)內部培訓師的培訓課程往往具有較強的靈活性

由於內部培訓師是企業自身的員工，因此企業在培訓時間的設置上、培訓頻率的掌握上以及培訓內容、方式的調整上，均具有較強的靈活性，從而保證了培訓課程的機動性，避免了對企業生產經營的影響。

(三)內部培訓師制度的開展使企業的培訓體系具有較強的可持續性

一般來說，外部培訓師的培訓課程是針對某一問題較為理論性的講授，無法不斷地積累升華，很難對企業在較長一段時間內產生影響。而內部培訓師的培訓課程則可以根據員工的意見反饋，在之後的授課過程中對課程內容進行不斷地修改和深入，從而達到最佳效果。對於某些技術含量較高的高新技術企業而言，內部培訓師授課的過程也就是企業現有知識成果不斷積累升華的過程。從長遠來看，對於企業知識產權的保護和升級具有很深遠的意義。

另一方面，不可否認的是，內部培訓師也可能存在著一定的不足，從而阻礙了培訓效果的實現。一般來說，內部培訓師在培訓技巧的把握和培訓風格的體現上與有著豐富培訓經驗的外部培訓師相比，會有一定的差距。更重要的是，內部培訓師著力於本專業的實踐與研究，不可能對相關專業和前沿知識有更深入的研究與把握。儘管如此，這些問題還是可以通過對內部培訓師有效的選拔和有針對性的培訓來規避的。因此，在企業培訓體系的建設過程中，人力資源管理者決不能“因噎廢食”，忽視了對內部培訓師隊伍的建設，而是需要通過加強對內部培訓師的選拔、培訓、考核與激勵，使該項制度切實落在實處。

內部培訓師的選拔，尤其是一支較為穩定的、受到廣泛認可的內部培訓師隊伍的選拔，是一個長期的過程，絕不是一蹴而就的。首先，在選拔的過程中，需要堅持相應的選拔標準和尺度。一般來說，培訓師需要具有較為深厚的理論基礎和較高的專業技術水平；在思想品德、工作業績和工作作風等方面受到廣大員工的認可和接受，從而避免員工對培訓師可能產生的抵觸情緒。同時，培訓師需要是對企業有較為深入了解和把握的中高層以上管理人員或技術骨幹；對於已經實施“專家”制度的企業，則可以明確規定專家在內部培訓工作中相應的責任和義務。其次，在明確相應選拔標準的基礎上，選拔程序的規範細緻，對於選拔工作的順利完成也有著決定性的意義。

(一)在全面推廣內部培訓師選拔工作之前，需要明確出台相應的《內部培訓師管理辦法》

不可否認的是，相當一部分技術骨幹對於是否申請內部培訓師資格存有一定的顧慮。根據目前國內企業的現狀，絕大多數內部培訓師的培訓工作屬於兼職工作，培訓工作不可避免地會加大內部培訓師的工作強度和任務甚至影響本職工作的完成情況。出於類似原因的考慮，部分技術骨幹對內部培訓工作會持有迴避態度。因此，企業應當通過制度的建設和相關政策的傾斜，來保護內部培訓師對培訓工作的積極性，進而使潛在的內部培訓師意識到該項工作對個人職業生涯發展的重要性。

(二)對於內部培訓師的選拔工作需要進行充分的動員，各級領導需要給予高度的重視和認可

一件新鮮事物從醞釀到實施到最終被大部分人所接受，需要一段較長的時間。因此，企業的各級領導尤其是主要領導需要藉助各種途徑，傳達對內部培訓師工作重視和肯定的訊息，從而增強員工對該項工作的重視程度，消除對可能因耽誤本職工作而造成不良後果的擔心。

(三)在內部培訓師的選拔工作中，需要進行嚴格審核和評估

在單位內部進行相應的宣傳動員工作后，人力資源部門需要及時組織相關領導和專家對申報內部培訓師資格的人員進行嚴格的考核評估。在考核和評估的過程中，需要對應聘人的工作業績、專業知識水平、交流溝通能力進行較為全面的評估，對相關指標在量化的基礎上進行對比排序，進而確定相應人選。

內部培訓師在具有諸多優勢的同時，也不可避免地存在著這樣那樣的缺陷。其中，最為明顯的問題就在於內部培訓師普遍在授課技巧和授課方式上存在著一定的缺陷和不足。同時，由於長期從事實踐性的工作，內部培訓師往往在知識更新換代方面存在著一定的不足。因此，在對內部培訓師的培訓過程中，培訓的內容和方向至關重要。

首先，為了彌補內部培訓師授課技巧上的缺陷，在培訓中需要進行有針對性的輔導。輔導主要包括以下幾方面的內容：

1.培訓師職業形象的訓練：包括怯場壓力的破解、手勢運用技法、表情運用技法、語言運用技法、培訓師站坐走姿規範、培訓師風格選型；

2.培訓師授課內容呈現的訓練：包括開場結尾的方法、組織主體段落的方法；

3.培訓師臨場能力的訓練：包括課堂提問技巧、課堂應答技巧、點評技巧、培訓現場應變技巧、現場掌控方法；

4.培訓課程亮點展示訓練：包括新知識元素的呈現、哲理元素的呈現、情感元素的呈現、幽默元素的呈現等。

當前，對於相關培訓師技巧的培訓已經建立了較為全面的體系，很多企業通過“培訓培訓師”(TRAIN T0 TRAINER)和“職業培訓師培訓”(PROFESSINGAL TRAINER TRAINING)的方式，對內部培訓師的培訓技巧和培訓方式進行了較為全面的培訓，收到了良好的效果。

同時，為了解決內部培訓師知識體系更新換代的問題，企業應當鼓勵內部培訓師積極參加外部新技術、新知識的培訓，從而保證內訓師的知識體系能夠保持在國內相關行業的先進水平。

由於內部培訓師一般不具備較為豐富的培訓經驗，因此進行一定的考核和評估，對於提高內部培訓師水平，幫助他們迅速地發現自身所存在的缺點和不足，有著非常重要的意義。在評估的過程中，需要注意以下幾個問題：

首先，培訓評估不應當局限在培訓課程的後期或者培訓課程結束之後。企業需要對培訓課程有著較為完善的監控體系，從而有效地避免培訓課程的失控。因此，對於培訓課程尤其是周期較長的課程，企業需要在課程初期和中期就進行一定的測評和考核，從而及時發現在培訓進度、方式方法等方面可能存在的問題，並進行相應的糾正和彌補。

其次，在評估過程中，需要明確評價的標準和尺度。一般來說，企業在實施評估的過程中，需要根據培訓目標和最初的培訓計劃，制定較為完善的評估表格，從而使評估能夠有的放矢，避免過於空泛和主觀。

再次，培訓評估應當從兩方面著手，而不應當局限在某一方面：一方面是對內部培訓師的培訓教材、培訓內容、培訓方式和方法等方面的評估；另一方面是通過受訓人員受訓后的收穫進行評估，即從受訓人員的專業知識或者職業技能是否提高，工作態度是否改善，工作業績是否有所提高等幾方面進行評估，從而最真實地評估出培訓的效果。目前，比較可行的方法包括：測試比較評價法、工作績效評價法、工作態度考察評價法、工作標準對照評價法、同類員工比較評價法、參考主管或下屬意見評價法等等。這些評價法的內涵和外延正在實踐中不斷完善，這些評價法的優劣長短也還是見仁見智，但是，隨著企業內部培訓制度的確立，其科學有效的評估體系必將形成。

內部培訓師的激勵方式，可以從精神激勵、物質激勵和職業生涯發展等幾方面入手，從而充分調動內部培訓師的積極性。

就精神激勵而言，企業內部應該對選拔出的內部培訓師給予一定的宣傳，同時頒發相應的資格證書或聘書。

就物質激勵而言，企業應當從多方面對內部培訓師加以獎勵。例如，為內部培訓師支付一定的課時費用，支付參加相關外部培訓課程的費用，設立培訓師津貼等，從而使內部培訓師能夠切實地得到相應的利益和好處。

就職業生涯發展而言，一方面，企業應當為內部培訓師優先提供各類國內外的培訓機會，從而使內部培訓師的業務水平和專業技能能夠得到不斷的提升。這既可以保證內部培訓師自身含金量的不斷提升，也可以使他們更好地把自己掌握的知識技能轉移給其他的員工。另一方面，企業尤其是規模較大的企業應當為內部培訓師設計相應的職業發展通道。這種職業發展通道既可以是基於內部培訓師基礎之上的通道：如對內部培訓師進行分級，之後企業可以根據內部培訓師的培訓評估效果和培訓時間長度加以升級，使他們可以按照“培訓師、高級培訓師、資深培訓師、首席培訓師”的通道不斷得到提升。這種職業發展通道也可以是內部培訓師在整個企業內部發展的通道：一般來說，企業在選拔人才或晉陞人員的過程中，應當優先考慮表現突出的內部培訓師。

如今，國內大多數企業已經充分認識到了人才隊伍建設的重要性，並在人力資源開發培訓上投入了越來越大的力量。建設一支具有較高水平的內部培訓師隊伍將極大提高企業人才隊伍的質量和水平，是企業進行人力資源開發培訓的一條重要途徑。企業通過選拔、培訓、考核、激勵等一系列切實而有效的內部培訓師管理手段，可以有效地克服內部培訓師可能存在的部分漏洞，從而發揮更大的優勢。