偏好理論

美國經濟學家加里·S·貝克爾 (Gary S Becker, 1957) 在1957年根據其博士論文出版了《歧視經濟學》，提出了歧視偏好模型(Taste-for-Discrimination Model)。他的歧視理論是在“身心不悅”(Physical Discutility)的基礎上建立起來的，其含義是某些人寧肯承擔一定的費用，也不願意同某個群體的成員打交道。不愉悅的感覺來自個人的偏好，用貝克爾的話說就是。“如果某個人具有歧視的偏好”，那麼，他就樂於以某一群體代替另一群體並為此支付某種費用：這種費用既可能是直接的，也可能是間接的，如寧願放棄一部分收入。貝克爾進一步論證到:“當歧視行為付諸實施時，為了行使這種特權，該人要麼是為此直接支付費用，要麼是放棄一部分收入。當把問題簡化為以這種方式來看待時，我們才觸及到了偏見與歧視的精髓。”

貝克爾認為，歧視作為一種社會習俗，與穩定的經濟結構關係具有相容性。原因在於，對某人來說，不遵從社會規則就意味著將被驅趕出他們所在的群體，而駐足於該群體或保留成員資格是可以獲得某種益處的。當歧視性的行為居於主流地位時，非歧視性的行為是違背社會規則的表現。違規就要受罰，就要為此支付成本。違背社會規則也許是有利可圖的，但綜合來看，也許難以形成總體優勢，弊大於利。

里斯金和魯斯(Reskin & Rope A Patricia)提出的“就業隔離理論”是根據簡單的供求概念，分析將被歧視者限定在有限的就業範圍內的理論。假設一些僱主對一部分人具有主觀的偏愛或對另一部分人具有嫌惡情緒，而與其技能無關。如一部分男性僱主對女性僱員抱有偏見，即使女性與男性有相同的勞動生產率，他們也只願招聘男性，除非女性僱員與男性僱員之間的工資差別大到足以抵消對女性的偏見的程度，才會招聘女性。僱主認為如果在工作中一個“團隊”成員之間的關係不融洽，會導致勞動生產率降低，因而對其工作進行隔離，這樣做的結果是受歧視的群體的利益受到損害，而強勢群體卻受益甚微。因為這種職業隔離的原因是僱主的偏見，所以將該理論視為僱主歧視的一個非常重要的分支。

阿羅(Kenneth J. Arrow) 拓展了貝克爾僱員模型，歧視與工作職位的競爭、工作中的摩擦、人們對民族、種族、性別、年齡、健康等的認識的不同有關。例如大多數白人對有色人種持有偏見，有些男性僱員不願接受女上司的領導，或者有些人不願與老人、殘疾人一起工作，即使他們能勝任。僱員歧視對僱主的勞動力需求產生了兩方面的影響：一是僱主要留住有偏見的僱員必須支付更高的工資；二是減少雇傭受到偏見的僱員如婦女、黑人的數量，或降低他們的工資。這既可能導致企業生產成本的上升，又可能導致企業生產產品數量的下降，最終結果是勞動力需求總量下降。

卡恩(Lawrence M. Kahn) 發展了貝克爾的顧客歧視模型，指出顧客有時對服務的提供者也會有偏見。如對於外科醫生、司機等，顧客喜歡男性提供的服務；對於護士、導遊、飯店服務員、空中小姐等，顧客喜歡女性提供的服務。被歧視的人員即使擁有相同的資質，但是其對企業的價值低於其它人，如果想要獲得該職位，要麼接受較低的工資，要麼比其他人更高的資質。