勞動者權益會計

勞動者權益包括兩個基本部分：一是人力資本，二是新產出價值中屬於勞動者的部分。從動態看，它一般因錄用職工以及勞動者創造價值的分配而增加，因職工離開企業和支付給職工而減少；從靜態看，是留存於企業內的勞動者所擁有的資產的對應權益要素，是介於負債和所有者權益之間的一種特殊權益。勞動者權益會計在承認人力資源是有價值的經濟資源的基礎上，更進一步提出人力資源所有者應同物力資源所有者一樣享有相應的權益。為此，應將傳統的會計恆等式“資產=負債 所有者權益”修訂為“人力資產 物力資產=負債 所有者權益 勞動者權益”。

人力資源會計最早起源於20世紀60年代的美國，西奧多·舒爾茨1960年在《論人力資本投資》一書中，首次提出了人力資本理論，自此，人力資源越來越受到人們的關注，會計也出現了從“物本主義”到“人本主義”的革命，產生了一個新興的學科分支——人力資源會計。人力資源會計發展至今，共出現了以下3種模式：人力資源成本會計、人力資源價值會計和勞動者權益會計。

在人力資源會計的3種模式中，勞動者權益會計的研究起步較晚，到目前為止，在理論界尚沒有達成統一的認識。雖然已經確立了勞動者權益等基本概念，但在人力資本的價值計量、勞動者參與剩餘收益的分配方式以及如何將勞動者權益納入會計報表核算體系等方面還存在有較大分歧。

勞動者權益會計作為人力資源會計的新興模式，其確立是基於以下幾個方面：

第一，勞動者是勞動力這一生產要素的所有者，也應該享有這一所有權帶來的相應的權益。工資報酬只是勞動者在企業生產經營活動中所消耗的體力和腦力的補償，正像在生產過程中消耗掉的生產資料需要得到補償，生產活動才得以持續進行一樣。在會計核算中，將工資報酬作為企業的費用處理，也說明了這一點。勞動者的勞動創造了剩餘價值，而勞動者不能參與收益的分配，這樣的結果是投資者投入企業生產活動的資本得到了增值，勞動力的所有者卻沒有得到這種增值，勞動者權益被剝奪、轉化成了所有者權益的一部分，這是極不合理的。

第二，在企業這一系列契約組合中，委託人和代理人分別是信息的提供者和使用者，這必然要出現信息不對稱，從而會引發代理人（經營者）的道德風險問題，經營者可能會做出利於己而有損於股東的決策。而股東由於信息不對稱，不能對其進行有效監控。將經營者才能確認為企業勞動者權益之後，經營者出於自身利益（自己也是企業所有者的一部分），就會以勞動者和所有者權益最大化為經營目標，從而能有效解決因信息不對稱而引發的委託—代理矛盾。

第三，就目前的現實而言，勞動者個人對企業興衰的關心度並不是很高。其重要原因是勞動者在企業中除了勞動報酬外，再沒有牽扯他自身利益的東西留存於企業，企業搞垮了也只是物質資本的虧蝕，經營者並未承擔起責任。企業既然僅為物質資本的投入者所有，別人關心的東西必然是有限的。而一旦建立起勞動者權益的觀念，便使企業多了一種所有者關心，勞動者才能與企業共存亡。

第四，在現代社會裡，隨著科技的進步和經濟的發展，在推動經濟增長的過程中掌握了先進知識和技能的勞動者正發揮著越來越重要的作用，人力資本已成為比其他物質資本更重要的生產要素。在這種情況下，確立勞動者權益對於發揮人力資本的作用，優化企業的資源配置，有著重要的作用。

1、人力資產與人力資本的會計確認

對於一個企業而言，人力資源是包括企業所擁有或控制的、在一定時間內可以使用的全體員工的勞動能力，而不是人本身。這一點在理論界已達成共識。然而人力資本的會計定義還存有分歧。分歧的焦點在於，是不是所有的人力資源投入都構成人力資本。在我國，關於這一問題主要有兩種觀點。一種認為，人力資本可以定義為能夠獲得剩餘價值的人力資源價值。當人力資源投入企業后，便形成企業的人力資本。另一種認為，從資本是稀缺性經濟資源這一邏輯可以推導出人力資本是稀缺性的人力資源。企業所有員工都是人力資源，但只有稀缺性的人力資源才是人力資本。筆者認為，考慮到稀缺複雜勞動的特殊性，只有在企業中從事複雜勞動的稀缺人力資源，才應當確認為企業的人力資本。

明確了人力資本的定義之後，再根據“所有者權益”的定義“所有者權益是投資者或所有者對企業凈資產的要求權”及人力資本的產權特性，我們同樣可以將人力資本所有者對自身人力資本的求償權視作企業的一項權益，即勞動者權益。

2、會計科目的設置

在勞動者權益會計下，應當增設“人力資產”“人力資產費用”“人力資產攤銷”“人力資產清理”及“人力資本”等相關科目。“人力資產”核算企業所擁有的人力資源價值。當企業取得人力資源時記入該賬戶的借方，職工由於調出、轉讓、退休、死亡等原因退出企業時，記入該賬戶的貸方，期末餘額在借方，表示現有的人力資源價值。“人力資產費用”核算企業對人力資本所有者的追加投資，包括支付給人力資本所有者的工資、福利費等相關費用，以及人力資產攤銷額。“人力資產攤銷”核算每期攤銷的人力資產的成本。其計提方式可比照累計折舊。“人力資產清理”核算勞動力使用權滅失（解聘、辭職、退休或聘任期內死亡）後人力資產的價值轉移。這是一個過渡性科目，清理完畢后應轉入營業外收入或支出。“人力資本”核算人力資產所有者憑以參與剩餘收益分配的資本，屬於權益類賬戶，其性質類似於實收資本。

3、計量模式的確定

人力資本和人力資產是互相對應的概念，有多少資產，就能有多少權益；而有多少權益，則必定有多少資產與之相對應。勞動者權益的確立，使得勞動者能夠按照其投入企業的人力資源所形成的人力資本參與收益的分配。參與收益分配的人力資本的數額決定於投入企業的人力資產的數量。因此，對人力資本的計量在本質上來說就是對企業所擁有的人力資產的計量。

關於人力資本的計量模型，目前存在有經濟價值法、工資報酬折現法、調整報酬折現法、人力資源加工成本法等幾種方法。

4、剩餘收益的分配

由於與物力資本所有者相比，人力資本所有者對風險的承擔具有不對稱性，因此，在參與收益分配時，應根據企業收益的具體情況，採取不同的分配方案。

當企業收益率低於物力資本補償率時，應將全部收益劃歸物力資本所有者所有。因物力資本所有者向企業投入物力資本，與人力資本所有者相比，承擔著資本虧蝕的風險，所以在企業取得收益時，應首先將企業收益中物力資本補償率以下部分的收益歸物力資本所有者所有，即首先確認物力資本補償權。

當企業收益率達到行業平均收益率時，將行業平均收益率超過物力資本補償率部分，按照人力資本在總資本中的比例分配。也就是說，這時可以認為人力資本與物力資本兩者的結合，使企業收益率達到了行業平均收益率，因此，在確認了物力資本補償權后，應將超出部分確立人力資本補償權。

當企業收益率低於行業平均收益率，但高於物力資本補償率時，按低於人力資本在總資本中所佔比例，向勞動者分配收益。因為這時可以認為人力資本所有者沒有付出應有的努力，導致企業收益未能達到行業平均收益率。

當企業收益率高於行業平均收益率時，行業平均收益率超過物力資本補償率的部分，按人力資本在總資本中的比例分配；對於超過行業平均收益率部分，應按高於人力資本在總資本中所佔的比例向勞動者分配收益。這時可以認為企業獲得高於行業平均收益率的收益，是由於勞動者付出了更多的努力，因此理應獲得更高的收益。

5、對會計報表的影響

在勞動者權益會計下，傳統的資產負債表及利潤表的形式也將會發生變化。

首先，在資產負債表中，左方資產類長期資產科目下需增設人力資產、人力資產攤銷和人力資產清理3個科目；與此相對，在資產負債表右方負債類與所有者權益類之間需要增設勞動者權益類並下設人力資本科目。

利潤表中，主營業務利潤加其他業務利潤減3項期間費用之後需要再減1項人力資產費用，同時，其後的營業外收入和營業外支出兩項應分別包含結轉的人力資產清理凈收益和凈損失。

總之，建立以勞動者權益為中心的勞動者權益會計體系是一項複雜而艱巨的創新，需要解決的問題還有很多。新的會計體系既要在理論上邏輯嚴密，又要在方法上科學實用，在實務中具有可操作性。所以，對勞動者權益會計的確認、計量、賬務處理、收益分配以及報表列示等相關問題，還需要廣大會計理論和實際工作者長期不懈地探索研究。

本條目在以下條目中被提及三維會計 人力資源會計

關鍵字勞動者權益會計.