文件筐

文件筐測驗是情境模擬測試的一種，它是對實際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動的一種抽象和集中。該測驗在假定的情景下實施。

模擬一種假設環境，如單位、機關所發生的實際業務、管理環境。提供給受測者的信息如函電、報告、聲明、請示及有關材料等文件，內容涉及人事、資金、財務、市場信息、政府的法令、工作程序等多種材料，這些材料放在公文筐里，測驗要求受測者以管理者的身份，模擬真實生活中的情景和想法，在規定的條件下在限定時間（通常為1~3小時）內對各類公文進行現場處理，評委通過對受測者處理文件過程中的行為表現和書面答案，評價其計劃、授權、組織、預測、決策和溝通的能力，該測驗通常用於管理人員的選拔。測驗一般只給日曆、背景介紹、測驗指示和紙筆，考生在沒有旁人協助的情況下回復函電，擬寫指示，作出決定，以及安排會議，評分除了看書面結果外，還要求考生對其問題處理方式做出解釋，根據其思維過程予以評分。文件筐測驗具有考察內容範圍廣、表面效度高的特點，因而非常受歡迎，使用頻率居各種情境模擬測驗之首。

文件筐測驗的主要特點表現在以下幾個方面：

1、考察內容範圍十分廣泛。

作為紙筆形式的文件筐測驗，測評受測者的依據是文件處理的方式及理由，是靜態的思維結果。因此，除了必須通過實際操作的動態過程才能體現的要素外，任何背景知識、業務知識、操作經驗以及能力要素都可以涵蓋於文件之中，藉助於受測者對文件的處理來實現對受測者素質的考察。

2、表面效度很高。

文件筐作業所採用的文件，十分類似甚至有的直接就是應聘職位中常見的文件，因此，如果受測者如果能妥善處理測驗公文，就能理所當然地被認為具備職位所需的素質。

3、應用範圍大。

考察內容範圍的廣泛使得文件筐測驗具有廣泛的實用性，並且表面效度高，易為人所接受，因此，文件筐測驗在眾多公選考試測驗中普遍使用的一種。

4、情景性強。

文件筐測驗完全模擬現實中真實發生的經營、管理情景，對實際操作有高度似真性，因而預測效度高。

5、綜合性強。

測驗材料涉及到日常管理、人事、財務、市場、公共關係、政策法規等行政機關的各項工作，從而能夠對高層及中層管理人員進行全面的測評與評價。

6、評分難度大。

文件處理結果的評價受多種因素的影響，機構、氛圍、管理觀念不同的組織，具有不同的評價標準。在文件筐測驗的評分確定過程中，專業人員和實際工作者往往存在理解上的差異。

7、成本很高。

文件筐測驗的試題設計、實施、評分都需要較長的研究與篩選，必須投入相當大的人力、物力和財力才能保證較高的表面效度，因此花費的精力和費用都比較高。

文件筐測驗的設計必須緊緊抓住三個環節：

第一，工作分析。深入分析職位工作的特點，確定勝任該職位必須具備哪些知識、經驗和能力。工作分析的方法可以是面談、現場觀察或問卷。通過工作分析，要確定文件筐測驗要測評什麼要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應佔多大權重。

文件筐測驗一般可以考查以下要素：

①書面表達及其理解；②統籌計劃能力；③組織協調能力；④洞察問題和判斷、決策能力；⑤任用授權能力；⑥指導控制能力；⑦崗位特殊素質，如法規條例知識。

第二，文件設計。包括選擇什麼文件種類，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每個文件的內容，選定文件寓設的情境等等。文件數量較多，時間以 2～3小時為宜。文件的簽發方式及其行文規定可以忽略，但文件的行文方向（對上與對下，對內與對外等）應有所區別。特別要注意各個文件測評要素的設計。常常一個文件不同的處理可以體現不同的要素，設計的對文件的處理方式要有所控制，確定好計分規則或計分標準，盡量避免每個要素同時得分和無法歸於某一要素的情況出現。

第三，測驗評分。實施文件筐測驗之後，評分一般由專家和具備該職位工作經驗的人（一般是選拔職位的上級主管及人事組織部門的領導）進行，除了前面設計時要制訂好評分標準外，更重要的是對評分者要進行培訓，使評分者根據評分標準而不是個人的經驗評分。評分的程序也要特別注意，可以考慮各自獨立評分，然後交流評分結果，對評分差異各自申述理由后，再獨立第二次評分。最後將評分結果進行統計平均（評分者比較多時，可以去掉最高分和最低分)，以平均分作為最後得分。有時，在考生答案不明確的情況下，需要質詢應聘考生，根據其對處理方式的解釋確定得分。

整個文件筐測驗的設計要特別注意兩點：

一是測驗材料難度的把握。目前國內對各個職位應具備何種程度的知識、經驗和能力缺乏客觀可靠的依據，難度的把握比較困難。把握不準，材料過難，固然作為選拔測驗有時可以選拔到很好的人才，但大材小用，很難設想這人會安心本職位工作，且導致人力資源的浪費。材料過於容易，測驗會出現“天花板效應”，大家都得高分，區分不出應聘考生的能力大些。

二是要注意材料真實性程度的把握。完全杜撰的材料，應聘考生可以根據一般知識推理，處理的結果沒有針對性，看不出應聘考生的水平差異，考生被錄取后需要經過較長時間的培訓和適應才能勝任工作。完全真實的材料，過於偏重經驗的考查，忽視潛能的考查，最後選拔到的人無疑是完全與招聘單位文化氣氛相同的人，違背了引入外來人才，給單位輸入新鮮血液的本來目的。同時完全真實的材料，使招聘考試本身對單位內部考生和單位外部考生不公平，同樣的能力水平內部考生被錄取的可能性更大，結果給人留下“一切都是內定，考試不過是走形式”的印象，這對真正想引進外部人才的單位尤其不利。