天花板效應

天花板效應，英文名：ceiling effect，天花板效應指測驗題目過於容易，而致使大部分個體得分普遍較高的現象。

玻璃天花板一詞出現於1986年3月24日的《華爾街日報》的[企業女性]的專欄當中，用來描述女性試圖晉陞到企業或組織高層所面臨的障礙。

“天花板效應”是莫里森和其他人在1987年的一篇文章——《打破天花板效應：女生能夠進入美國大企業的高層嗎?》(Breaking the Glass Ceiling：Can Women Reach the Top of America’s Largest Corporations ?)中首先使用的概念。一年以後，瑪里琳·戴維森和加里·庫珀在其《打碎天花板效應》(Shattering the Glass Ceiling)一書中也討論了這個問題。

玻璃天花板基本上的涵義為，女性或是少數族群沒辦法晉陞到企業或組織高層並非是因為他們的能力或經驗不夠，或是不想要其職位，而是一些針對女性和少數族群在升遷方面，組織似乎設下一層障礙，這層障礙甚至有時看不到其存在。

因此，如果組織中的女性或少數族群想順著職涯發展階梯慢慢往上攀升，當快要接近頂端時，自然而然就會感覺到一層看不見的障礙阻隔在他們上面，所以他們的職位往往只能爬到某一階段就不可能再繼續上去了。這樣的情況就是所謂的玻璃天花板的障礙。

心理學中的天花板效應

天花板效應和地板效應在心理學實驗中，常常會遇到實驗中的因變數水平趨於完美（接近於量表的“天花板”），或者趨於零效應的現象。這些效應被稱為量表衰減效應（或者，更通俗地稱為天花板和地板效應）。當遇到這種情況時，研究者該如何對此進行解釋呢？首先讓我們來看一下什麼是天花板效應和地板效應。

在影響指標有效性的各種因素里，天花板效應（ ceiling effect ）和地板效應（ floor effect ）是尤其典型的情況。這兩種效應是指反應指標的量程不夠大，而造成反應停留在指標量表的最頂端或最低端，從而使指標的有效性遭受損失。

先來看一個天花板效應的例子。假設有一個研究者想要比較游泳和跑步的減肥效果。他找來兩個肥胖的人作被試，首先用一架台秤秤他們的體重，發現兩個被試的體重正好都是 300 磅。然後，這兩個被試開始減肥計劃，一個通過跑步減肥，另一個游泳。幾個月後，兩個人又一次用同一架台秤稱體重，結果發現兩個人的體重都是 250 磅。研究者認為兩個人都減重 50 磅，因此斷定跑步和游泳的減肥效果一樣好。但是研究者忽視了一個嚴重的問題，那就是它所用台秤的量程是 0 ～ 300 磅，不能稱出這兩個人的確切體重。（如果用一個範圍足夠大的秤去稱的話，一個被試是 300 磅，而另一個是 350 磅。通過跑步減肥的被試減重 50 磅，而通過游泳的被試減重了 100 磅。）由於兩個被試的體重都已經到達了反應指標量程的最頂端，致使他們各自的減肥效果沒有真正地體現出來。這就是一個天花板效應的問題。

再來看一個地板效應的例子。假如你教一個動作不太協調的朋友打保齡球。你認為獎賞可以提高作業水平，因此每當他打一個全中你就為他買一杯啤酒。然而你的朋友將球都扔到溝里去了。這樣，你不能提供獎賞了，而且你還預期他的作業水平會隨著練習次數的增加而降低。但由於再沒有比溝里球更低的水平了，所以你觀察不到成績的任何下降，此時你朋友的作業水平已經到了反應指標量程的最底端。這就是地板效應。

天花板和地板效應都阻礙了因變數對自變數效果的準確反映，在選擇反應指標時應努力避免。那麼該怎樣避免呢？通常的方法是：嘗試著先通過實驗設計去避免極端的反應，然後再試著通過測試少量的先期被試來考察他們對任務操作的反應情況。如果被試的反應接近指標量程的頂端或底端，那麼實驗任務就需修正。例如，在一個記憶實驗中如果記憶成績太好，那就可以增加呈現的材料以降低作業水平。與此相似，如果被試完成得太糟糕，幾乎記不住任何東西，那麼就要通過減少識記材料、放慢呈現速度等方法使任務變得容易些。設計實驗任務和反應指標的指導思想是應使被試的反應情況分佈在指標量程的中等範圍內。那麼，操作自變數時，被試反應水平的提高或降低都能被觀察到。謹慎的研究者在實施可能被天花板或地板效應污染的實驗前，先做好預備實驗。預備實驗能使研究者了解到實驗中存在的有關設計或實驗程序方面的問題。

了解什麼是天花板效應、地板效應及其避免的方法，將有助於進行研究的心理學實驗設計、實驗實施過程和實驗結果的討論和解釋。

天花板效應產生的原因

時間的因素

人們認為，即使是最優秀的女性，也往往沒有時間穿過長長的企業晉陞渠道達到企業的高層。對於高級管理人員來說，基本的條件是：碩士學位加上25年的工作經驗。20世紀70年代，正是當今高層經理們畢業的時候，那時僅有不到5%的法律和工商管理碩士的學位授予了女性。而現在美國有40%的法律學位和35%的工商管理碩士學位被女性獲得。

所以，有理由相信女性在企業中佔據管理職位的數字將會在未來有所上升。比如在美國，1972年女性在企業中佔據17.6%的管理職位，現在則是35%。但是，女性在企業的高層職位方面的進步並不明顯。

母性理論

有時人們認為，天花板效應是由於女性特有的天性和特質造成的。女性在職業發展的道路上，容易為家庭和撫育子女而分心。即使她們能夠很快地返回工作，她們也 已經落後於其他的男性同事了。尤其是照顧嬰兒的原因，她們往往錯過了一些重要的發展機會。比如，到海外的長期工作任務，與客戶連續幾晚的談判，很快地改變計劃等等。很少有公司能忽視這些問題，所以大多數企業安排女性進入不承擔類似工作的部門(比如人力資源和信息溝通等部門)。這樣一來，女性的職業經驗受到限制，也就難以達到更高的職位了。

男性的刻板印象

還有人認為，天花板效應主要是與男性的刻板印象相關。在很多企業，這種刻板的印象甚至已經約定俗成了。升遷的標準往往掌握在白人男性手中，那些想要升職的女性要按他們的標準衡量。

“我們勝任這項工作，不是嗎？所以，我們的繼任者應該和我們一樣。”大多數企業的繼任計劃原則，就是這麼簡單。所以，男性提拔的幹部也往往是男性。羅薩貝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企業里的男人和女人》，其中提到，因為在組織中，女性的管理人員在她們的工作環境中常常是非常引人注目的，這使得她們(和她們的失誤)更明顯，而且還 誇大了她們和占統治地位的男性文化的區別。勞動力市場存在的性別歧視驗證了“天花板效應”的現象，並認為女性在職業生涯中將長期面臨並陷入“玻璃天花板”的困境中。

1991年，美國政府開始建立名為“天花板協會”(The Glass Ceiling Commission)的機構。這個機構由21名國會和總統委任的成員組成，並且由工會秘書長擔任主席。作為人權法案的一部分，這個部門的職能就是找出並消除那些私有企業中阻礙女性職業發展的阻礙因素，幫助她們獲得平等的機會和權利。這個協會主要關注3個方面的問題：

★企業管理和決策部門職位的配置

★職能培訓活動

★薪酬和獎勵體系

舉個簡單的例子來說明一下。如下：老師為了測試一下學生的學習水平，而出了一份卷子，如果這份卷子過於簡單，結果是學生普遍取得了高分。從而無法從分數中檢驗出學生的學習水平。那麼這種現象就叫“天花板效應”。

“天花板”用作測驗中的最高得分或完成某項作業的限度。天花板效應用來指

①在測驗中，當受測驗者到理論上的上限時所獲得分數的實際限度。

②在行為研究中，表示受試在表現中已使用最大能力。

③在藥理學中，指能產生所期望效果的藥物的最大劑量。

玻璃天花板效應（Glass Ceiling Effect）