因素評分法

1.選用若干因素（稱為評分因素），作為衡量程度高低的依據；

2.評分標準表，作為評定程度高低的標準；

3.把工作說明表的內容和既定因素評分標準表相比較，按因素依次評定分數並算出總分；

4.制定分數與職等換算表，根據工作所得評分換算為職等。

世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與 Williamm Mercer合併）、Watson Wyatt等，都是採用此類方法。在美國，有60%～70%的公司採用此法。

要素計點法採用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由於它的操作比較複雜，這裡只把主要步驟作些歸納介紹：

首先需要做好基礎工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產職位等。

其次需要挑選並仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業的影響、職責大小、工作難度（包括解決問題的複雜性、創造性）、對任職人的要求（包括專業技術要求、能力要求、生理要求等）、工作條件、工作飽滿程度等。在國內公司特別是國有企業的崗位測評中，常用的四大評價要素是崗位責任、崗位要求技能、勞動強度、勞動條件。在外企中，採用的多是CRG、HAY、Watson Wyatt等諮詢公司的模式，主要偏重於決策自由度、最終結果的影響力、責任的重要性、溝通技巧、任職資格、解決問題難度、工作條件等因素。

第三，對每個付酬因素賦予不同的分數（點值），分數的大小視這個因素在全部的付酬因素中所佔的重要性而定，換句話說，每個因素的權重是不同的。然後，對每一因素進行分級（比如分成5檔），給出每檔所對應的分數。當然，對每個等級還要給出具體的定義。注意，每一相鄰等級必須是清晰可辨的。

第四，根據上述定義，確定每個職位在每一因素項上的得分；然後，把各項得分匯總，得出每個職位的總分；最後，按照一定的歸級標準（比如每25分相差一級），得出每一職位的具體等級。

因素評分法最大的優點體現在它的公平性和準確性。當然，它的缺點也很明顯，就是實施複雜，周期長，所耗用的時間、費用非常大。

職位評估是人力資源管理中操作難度比較大、同時又非常重要的一項基礎工作。由於職位評估代表了一個企業對勞動價值的衡量標準，所以在實施時應非常慎重。如果選用國外成熟的職位評估體系，實施效果、權威性、通用性比較好，但花費較大，對一個幾百人的公司來說，版權費加培訓費和評估費，就要花上數萬美元甚至數十萬美元，一般的公司難以承受。如果企業自己設定職位評價標準和評價辦法，會比較簡便並且節約，但權威性會受到挑戰。

常見的有崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法。其中分類法、排列法屬於定性評估，崗位參照法、評分法和因素比較法屬於定量評估。要素計點法又稱點數加權法、點數法，是目前大多數國家最常用的方法。這種方法是先選定若干關鍵性評價要素，並確定各要素的權數，對每個要素分成若干不同的等級，然後給各要素的各等級賦予一定分值，這個分值也稱為點數，最後按照要素對崗位進行評估，算出每個崗位的加權總點數，便可得到崗位相對價值。

要素計點法的具體步驟為：

①確定評價要素及其權數；

②定義評價要素，劃定要素等級；

③各評價要素等級的點數配給；

④崗位評價，計算點數，確定崗位相對價值。

①主觀隨意性較少，可靠性強；

②相對客觀的標準使評價結果易於為人們接受；

③通俗，易於推廣。

①費時，需投入大量人力；

②評價要素定義和權重的確定有一定技術難度；

③不完全客觀和科學，要素的選擇、等級的定義和要素權重的確定都有一定的主觀因素。