就業能力
就業能力
就業能力（Employ ability）的概念最早出現在二十世紀初的英國，由英國經濟學家貝弗里奇(Beveridge)於1909年首先提出。他認為就業力即“可僱用性”，是指個體獲得和保持工作的能力。20世紀80年代後期，美國的一些學者對此概念進行了修訂，認為就業力是一個獲得最初就業、維持就業和重新選擇、獲取新崗位的動態過程，在強調就業者就業能力的同時，加入了就業市場、國家經濟政策等宏觀方面，更全面地闡釋了就業力的整體概念。2005年，美國教育與就業委員會再次明確就業力概念。就業力（Employ ability），即“可僱用性”，是指獲得和保持工作的能力。就業力不僅包括狹義上理解的找到工作的能力，還包括持續完成工作、實現良好職業生涯發展的能力。
就業力
然而，隨著當代中國社會經濟發展對職場產生的深遠影響，就業力也被賦予了更多的內涵。首先，社會的發展使得整體人才素質大幅提高，就業市場競爭日益激烈。如何贏在職業的起跑點，如何打造適應當代職場特點的就業能力，成為人們關注的熱點。其次，全球化進程的加速，給職場環境帶來了重大變革。身處多元化、國際化的工作環境，職場人士需要不斷提升能力素質，開闊視野，以獲得更廣闊的發展空間。再者，隨著人才測評理論的發展，企業越來越重視針對不同的崗位選擇不同類型的人才。人力資源管理的核心也從單純對“事”的管理，即強調工作績效，而轉變為重視對“人”的管理。員工的流動率、工作滿意度、職業生涯發展、組織忠誠度等也成為企業人力資源管理中重要的部分。
應屆畢業生這一特殊群體，是職場上的新新人類，面臨著從校園環境到職場環境的轉換，從學生角色到職業角色的轉變，從學習能力到工作能力的延展。如何立足職場，應對壓力與挑戰，保持職業可持續發展的潛力，不僅是應屆生邁入職場前的必備功課，也是企業在挑選人才時的考量標準。
作為國內最大的考試運營機構，ATA公司的客戶遍及全國各省市、涉及 金融、IT、通信、地產、能源等多個行業上千家企業，考生總量達數百萬人次，在校園招聘方面有著豐富的實戰經驗。為了更準確測評就業者各項能力素質，有效的篩選企業需要的人才，對接企業崗位要求與就業者能力素質水平，ATA結合就業力基本含義發展出針對應屆畢業生等初入職場人群的“通用就業力”概念。
所謂通用就業力（GeneralEmployability Profile），是指“能夠獲得初次就業、保持就業以及在就業之後能夠勝任本職工作的基本能力和素質”。這裡提出的通用就業力，排除了專業領域知識和技能的差異，是對就業者所具備的一般就業能力的考查。同時，也從個性心理特徵角度全面測量與工作績效最相關的性格特徵。
通用就業力
通用就業力是一個綜合的概念，它由基本工作能力、職場英語能力和個性心理特徵三部分相對獨立的成分共同組成（參見“圖2通用就業力結構”）。
基本工作能力是通用就業力的基石，是完成就業所必備的基礎能力。職場英語能力是在全球化工作環境中提升就業競爭力的有力工具。個性心理特徵描繪了就業者性格剖面圖，可標記就業者職業發展的潛力，為實現人崗匹配提供量化標準。這三個成分相輔相成，有機的整合形成了就業者完成就業、提升就業競爭力以及職業發展所需的通用就業力。
就業能力
1.基本工作能力
基本工作能力是指就業者從事任何一種職業的基本能力要求，用以判斷其在未來的工作中能否稱職。大量的 心理學和管理學的研究表明，就業者能力傾向能有效地預測就業者未來的工作表現和業績（Tracey，1992；田建全，2006）。
基本工作能力測驗是以美國著名心理學家L.瑟斯頓的智力結構群因素論為理論基礎編製而成的。瑟斯頓認為智力包括七種彼此獨立的心理能力，即語詞理解、語詞流暢、推理能力、計數能力、機械記憶能力、空間能力和知覺速度。瑟斯頓據此設計了智力測驗來測量這七種因素，理論分析和人力資源的實踐表明，這些因素組合可以代表就業者的基本工作能力，並且能夠有效地預測就業者在未來工作中的表現。
2.職場英語能力
職場英語能力是就業者在日常工作環境中使用英語進行交流的能力，可分為英語資料理解能力，英語e-mail閱讀與回應能力，英語電話溝通能力，英語報告撰寫能力，英語會議報告闡述能力，參與國際會議能力等等。
權威研究顯示，全世界有將近四分之三的跨國公司已經面臨必須管理二十個以上海外運營網路的挑戰（John et al.， 1997），全球協作（Global co-ordination）成為建立跨國企業競爭優勢的關鍵因素之一。正因為這種協作，使得全球化的溝通能力，特別是員工的職場英語能力，成為跨國公司獲得成功的先決條件。進入二十一世紀以來，經濟全球化推動了中小企業的逐漸國際化，這些企業也開始運用職場英語標準來要求員工，強化全球化的溝通能力，進而提升全球競爭力。由此，職場英語能力已經成為大部分公司員工立足職場的必備能力。
3.個性心理特徵
個性心理特徵是個體在社會活動中表現出來的比較穩定的成分，包括能力傾向、氣質和性格。自20世紀70年代以來，以傳統的智力測驗、性向測驗、學校的學業成就測驗分數等手段預測未來工作績效，在實際工作應用中頻頻受到質疑。結合心理學、管理學等多學科領域的“勝任力”概念應運而生。勝任力是指與工作績效直接相關的知識、技能、自我概念、特質及動機。其中，知識和技能是外顯的能力，相對容易被觀察和測量。而自我概念、特質及動機等個性心理特徵則是潛藏能力，相對難以測量，也不易改變和發展（McClelland，1973；Spencer，1993）。大量研究發現，勝任力是預測工作績效與個人成功的關鍵，顯著區分績效優秀與一般的個體。
技術的進步形成了當今職場專業化分工的趨勢。崗位的細分對人才選拔提出了更細緻的要求，即針對不同崗位要求選擇不同特徵的人才。個體個性心理特徵與崗位勝任力要求相匹配既能夠促進個體在工作中取得成功，也使得個體工作起來更得心應手，心情舒暢，為其職業生涯發展提供持續的動力。因此，個體心理特徵作為通用就業力的重要組成部分，詮釋了個體在不同崗位上職業發展的潛力。
大學生就業能力
“大學生就業能力”是為適應就業市場的變化而提出的。當代大學生的就業能力主要是指實現大學生就業理想、滿足社會需求、實現自身價值的能力。主要體現在大學生的職業目標是否明確、知識技能是否紮實、就業心態是否端正、是否有適應崗位的實踐能力等。
鄭曉明在其《“就業能力”論》一文中對大學生就業能力的描述為：“大學生的就業能力不單純指某一項技能、能力，而是學生多種能力的集合，這一概念是對學生各種能力的全面包含。在內容上，它包括學習能力、思想能力、實踐能力、應聘能力和適應能力等。學習能力是指獲取知識的能力，它是就業能力的基石；思想能力是指思維能力（包括創新能力）和政治鑒別力、社會洞察力、情感道德品質的綜合體現，它是大學生思想成熟與否的標誌；實踐能力是指運用知識的能力，是就業環節中的點睛之筆，是各種能力綜合應用的外化體現；適應能力是指在各種環境中駕馭自我的心理、生理的調節能力，它是大學生就業乃至完成由學生角色向社會職業角色順利轉變的關鍵”
隨著我國經濟體制的不斷完善，經濟保持了穩定速度的增長。由於我國人口基數大，區域發展不平衡，還存在大批農村富餘勞動力。在我國就業形勢較為嚴峻的大環境下，當代大學生的就業問題已經成為我國社會廣泛關注的重大問題之一。據統計，2008年我國高校畢業生559萬，2009年高校畢業生611萬，2010年全國高校畢業生人數631萬，來源於全國就業工作座談會的數據：2010年應屆畢業生規模是本世紀初的6倍，2011年高校畢業生人數為660萬人，“十二五”時期應屆畢業生年平均規模達到近700萬人。因此，當前大學生就業形勢十分嚴峻。
大學生就業能力存在的問題主要表現在：
（1）就業心態不端正
（2）專業技能不紮實
（3）沒有明確的職業生涯規劃
（4）缺乏實踐
（5）綜合素質水平低
（1）政府要增強對大學生就業問題的關注，發揮自身的引導作用
（2）用人單位應客觀對待廣泛的求職群體，著力於大學生就業能力的開發，避免就業歧視
（3）高等院校著力於教育改革，充分發揮高校在大學生就業能力培養中的作用
（4）大學生應樹立正確的就業觀念，要有明確的就業目標
（5）大學生要鞏固基礎能力，增強綜合素質
（6）大學生要有創業意識
基本信息
- 中文名
- 就業能力
- 外文名
- Employ ability
- 出現
- 最早出現在二十世紀初的英國
- 提出
- 1909年