內部公平

【解釋】

內部公平是員工之間的一種平衡，這種平衡的衡量標準是：是否能讓員工對薪酬的公平性感到滿意？如果員工認為薪酬不公平，則公司的薪酬沒有達到內部公平；員工對薪酬公平性認同感越高，薪酬的內部公平性就越好。

內部的不公平，主要原因有以下兩種情況：

(1)差距過大，優秀員工與普通員工之間存在著較大的差距，優秀員工的工資過高有利於降低優秀人才的流動率，普通員工的工資過低則會造成多數員工的不滿。

(2)差距過小，優秀員工與普通員工之間的薪酬差距小於工作本身的差距，這種情況下會引起優秀員工的不滿。

【評點】

內部公平與否是員工個人對公平的主觀感受，這些感受在有些情況下是有誤差的，因此對一個企業來說，要實現薪酬分配的公平感，不能僅僅依據員工自身的心理公平感受，而應該根據客觀的公平標準來進行企業的薪酬分配，並且對員工進行正確的公平觀引導。

內部公平對一個組織是非常重要的，尤其是對團隊合作較強的組織。在這種管理模式中，需要更為廣泛的技術和專業合作，內部公平可以幫助團隊的所有成員尊重他人的貢獻和作用，增強團隊凝聚力。

薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感；反之，則產生內部不公平的感受。以下是薪酬的內部公平的幾個特點：

1．薪酬的內部公平是員工的主觀感受。

作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容？對這二者應該如何衡量？這些至關重要的問題往往並沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出於自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，並且存在高估、誇大自身付出、低估他人付出等傾向。

2．內部比較是產生內部公平的途徑。

公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。

3．與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基於過程公平的結果公平。

在薪酬比較中，員工並不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的複雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。

4．內部公平的要求是基於過程公平的結果公平。

在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。

5. 可以通過薪酬調查來完善內部公平

查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足！