招聘管理
2008年李中斌所著書籍
本書結合企業人力資源管理實際，從招聘規劃、招聘實施、招聘效果分析這一系統流程來闡述如何做好招聘管理，較全面系統地介紹了招聘管理的相關理論、方法、過程、技巧與實例。
第一章介紹了招聘管理的基本內容，包括含義、原則、作用、職能與發展趨勢和管理環境；第二至三章分別介紹了招聘管理流程和策劃、招聘渠道設計，以及招聘流程、招聘對象、招聘規劃等內容；第四至五章介紹了筆試與面試技術、心理測驗與評價中心技術，具體介紹招聘實施的技術和方法，增加本書的實戰性和可操作性；第六至七章為人員甄選與錄用和招聘評估，闡述了人員甄選與錄用一般操作步驟，介紹了招聘面試工作結束后的總結與評估方法；第八至九章分別詳細介紹了公職人員的招聘管理和招聘管理制度範例。
本書的突出特點是實用性強。在每章開頭，編寫了學習目標與本章導讀，結尾設置了一定數量的案例題、複習思考題，以便於對相關章節內容的學習和把握；對所有重要的概念在內容中都有提示，以便學生隨課程的進度，鞏固學過的知識，接收新知識。
第一章
招聘管理導論
第一節 招聘管理概述
招聘管理的含義和作用
招聘管理的原則和職能
招聘管理的發展
第二節 招聘管理的環境
招聘管理的經濟與社會環境
招聘管理的內部環境
招聘管理的法律環境
本章學習要點提示
第二章
招聘管理流程與策劃
第一節 招聘流程概述
制訂招聘計劃
報批招聘計劃
實施招聘計劃
甄選
體檢和錄用
招聘評估
第二節 招聘對象素質
招聘對象素質的內容
能力素質分析
人格素質分析
理念素質分析
第三節 人力資源規劃概述
人力資源規劃的概念和意義
人力資源規劃的內容和程序
人力資源供求預測
第四節 招聘策劃
人力資源規劃與招聘策劃的關係
招聘策劃的內容
本章學習要點提示
第三章
招聘渠道設計
第一節 內部招聘設計
利用信息管理系統
主管推薦
內部競聘
第二節 外部招聘設計
僱員推薦
求職者自薦
招聘廣告
校園招聘
網路招聘
中介獵頭招聘
本章學習要點提示
第四章
筆試與面試技術
第一節 筆試技術
筆試的含義和作用
筆試的種類
筆試的準備
筆試的方法和技巧
第二節 面試技術
面試的含義和特點
面試的類型
面試的步驟
面試的技巧
第三節 面試實例：世界強面試題及點評
本章學習要點提示
第五章
心理測驗與評價中心技術
第一節 心理測驗技術
心理測驗概述
能力傾向測驗
人格測驗
心理測驗應用時的注意事項
第二節 評價中心技術
評價中心的含義
評價中心的種類與應用
評價中心應用時的注意事項
本章學習要點提示
第六章
人員甄選與錄用
第一節 人員甄選
人員甄選概述
人員甄選程序
第二節 人員錄用
錄用程序流程
背景調查核實
體檢
勞動合同訂立
本章學習要點提示
第七章
招聘評估
第一節 招聘評估概述
招聘評估的含義
招聘評估的作用
第二節 招聘評估指標與方法
錄用人員評估
招聘成本效益評估
招聘績效評估的定量分析
單位招聘成本評估
招聘的時間評估
撰寫招聘總結
第三節 測試結果評估
測試結果的可靠性分析
測試結果的有效性分析
第四節 面試過程評估
做成記錄
做出正確的聘用決策
本章學習要點提示
第八章
公職人員的招聘管理
第一節 公職人員的招募
招募前的準備——獲取標準與關鍵勝任能力分析
內部與外部招募來源比較
人員招募的方法與渠道
公職人員招募的影響因素分析
第二節 公職人員的甄選
人力資源甄選的意義
人員甄選的方法和技術
第三節 公職人員考試錄用制度
考試錄用制度的歷史沿革
考試錄用的意義和原則
考試錄用的範圍
考試錄用的種類和程序
考試錄用機關
本章學習要點提示
第九章
招聘管理制度範例
主要參考文獻
招聘管理的工作主要是為企業招聘到合適的人才，滿足企業長期穩定發展過程中對人才的需求。那麼如何進行呢？其實也不難，只要五個步驟完成招聘管理的工作，詳細資料提供如下：
崗位解析
首先要撰寫工作描述和崗位說明書，並確定該職位績效考核的關鍵指標。明確規定勝任工作所應具備的個人品質和技能。這些就是招聘測試的預測因子，其能夠預測個體工作績效、個體品質和技能。
在第一部分中，還需要定義執行工作的標準。成功的標準可以是本職工作的相關效標，如數量、質量等；也可以是工作態度判斷的標準，如出勤率、忠誠度等。
大多數人力資源管理者們往往在挑選預測因子時，卻忽視選擇好的績效指標，這樣做是錯誤的。在接下來的工作中會看到人才選聘和績效考核實質上是一項工作。沒有好的績效標準會導致選聘方法的有效性大打折扣。
如果只是按照崗位職責來篩選求職者，那麼對於公司來說，高額的人力成本背後帶來的只是機械式的工作，很難帶來質的飛躍；然而此種模式的延續，必定對員工長期的職業發展帶來不利影響，無法開發員工更大潛能，使其感到發展空間的局限性，從而大大降低員工對於企業的忠誠度。長此以往，勢必會給企業的發展造成一個惡性循環。
制定方案
分析完職位接著要設計能夠測量預測因子的測試方法。測量不同的指標時，需要不同的方法和工具。
每種不同的招聘方法對不同的考核指標敏感度不同，有效性也不同。人們常常會組合多個工具測量不同的指標，最後制定出一個完整的選聘方案。
任何招聘方案都是需要驗證的，並非所有的拿來主義都適合企業的人才儲備戰略。在制定招聘方案時，要孰知崗位要求的特殊性以及面試人員的職業特長和優勢，以此來設計有針對性的招聘方案，才可以大大提高面試流程的有效性。
實施方案
負責招聘的人員和面試的場地也很重要。一般來說，所有的面試者應該在同樣的環境下、被相同的面試官測試。如果接受專門的人員測評輔助招聘的話也可以顯著提高選聘的有效性，這是為了鼓勵面試人員遵循最優化程序，從而避免首因或暈輪效應，使誤差和偏見出現的可能性降到最小。
在招聘過程中，企業面試官要注意一些細節和技巧性問題。
例如：雙向溝通談話是人與人之間的心理活動的交往，在開始階段主試與被試人之間的對話比例應為8：2或9：1，中後期的比例就要對調。
其次是主考官要注意傾聽，所謂傾聽是一種聽對方講話的技巧，即把握住說話者的信息含義，了解說話者的感情，並正確理解說話者的談話內容。以被試者為中心，平等地對待，主考官應避免說很長或評價性的話語。一般主試者的講話所佔時間比例約為10%，被試者應佔90%。
最後在招聘過程中，應聘者往往會誇大自己的實際能力，隱藏缺陷，如果對應聘者的“德與能”把握不準，就會招來一些不能滿足公司需要的人員。所以，在面試過程中，主考官盡量做到從細節入手，仔細觀察被試人的表現，以更加準確地招聘到可用之人。
結果驗證
企業精心選聘的目的是希望招到高績效的員工。當員工進入公司或調任新崗位后，應持續追蹤他的績效水平，並檢驗招聘效果與績效之間的微妙關係。
多數企業都會採用人才測評的技術對選聘者進行專業的考核，力求達到完美的人崗匹配度，真正的結果仍是需要在日後的工作中逐步去驗證的。
企業招聘管理人員，員工的入職並非意味此次招聘的結束，只是短暫的調整。更多的考核是在試用期間，如何讓員工儘快熟悉工作流程、更好地發揮職業技能、加速融入企業文化並接受公司的管理理念，這是招聘時考核的效標，需要一一落地去驗證人崗是否真的吻合的一個必經階段，也是對於此次招聘效果的一個整體評估。只有順利轉正的員工才意味著招聘的完成，也可以側面反映出招聘流程中崗位績效考核指標是否有效，也可以進一步驗證我們的招聘管理是否完善，是否真的適應公司的長遠發展。
優化方案
根據步驟四，應該定期根據績效檢測的記錄驗證和完善招聘方案，做出相應的調整之後，會使公司招聘管理的有效性持續提高，從而避免招聘管理過程中人才的“流產”。
招聘不是打廣告、面試、錄用這樣簡單和機械化的解決方案。作為選擇應聘者的最後一個步驟，不僅要關注准員工的資料，而且要確保准員工所在隊伍中的關鍵人物都參與到這個過程之中。必須徵詢相關負責人或者值得信賴的同事的意見，盡量讓他們達成共識從而達到完成工作效率最大化。
不論企業採取什麼樣的招聘管理方式，最重要的就是發現人才和留住人才，以避免人才的流失。那麼，只有打造一套高效的招聘管理模式，才會為企業創造更大的價值。
招聘管理
出版社：清華大學出版社
作者：賀清君
ISBN：9787302381457
定價：56元
印刷日期：2015-1-19
內容簡介
企業的競爭在於人才的競爭，人才的招聘和甄選是企業人力資源管理的核心把控點。本書以招聘管理崗位職責及能力要求為主線，從招聘助理、招聘主管、招聘經理、人力資源部經理和人力資源總監的職業能力要求出發，全面梳理並建立企業招聘管理過程中的知識體系和管理體系。
本書分為入門篇、提升篇和精通篇三大部分。入門篇主要介紹從招聘準備到新員工錄用和轉正期間的相關具體工作；提升篇主要介紹招聘流程和制度、招聘計劃管理、招聘進度控制等內容；精通篇重點介紹企業招聘戰略、人力資源規劃、人才測評技術、招聘體系優化以及未來招聘趨勢等內容。
本書為企業人力資源招聘管理提供了全方位的解決方案，是一本能讓企業招聘工作有效實施的工具書。本書不僅適合人力資源從業人員學習使用，同樣適合企業各級管理者參考和借鑒。本書還可以作為企業培訓師、管理諮詢師以及高校相關管理專業本科生和MBA的參考用書。
目錄
第一部分：入門篇
第1章：招聘準備工作
1.1熟悉國家相關法律法規
1.2熟悉各地區法律和法規
1.3熟悉企業各項管理業務
1.4熟悉企業招聘管理模式
1.5熟悉企業招聘管理流程
1.6熟悉企業各種管理表單
1.7招聘過程各種法律風險
1.8認真做好崗位工作分析
第2章：員工招聘需求
2.1招聘需求主要來源
2.1招聘需求處理流程
2.3招聘需求評審流程
第3章：招聘渠道選擇
3.1招聘渠道選擇原則
3.2常見招聘渠道分析
3.3招聘渠道對比選擇
3.4內部外部招聘選擇
3.5獵頭公司選擇技巧
3.6招聘信息有效把控
第4章：簡歷篩選
4.1簡歷篩選準備工作
4.2簡歷篩選數量把控
4.3簡歷搜索關鍵技巧
4.4簡歷篩選與匹配度
4.5虛假簡歷識別技巧
4.6簡歷篩選后的處理
第5章：招聘預約和面試組織
5.1面試流程
5.2面試計劃
5.3面試通知
5.4面試準備
5.5初試
5.6複試
5.7面試官的選擇
5.8面試方法選擇
5.8經典面試題目
5.9學歷驗證把關
第6章：人員錄用和審批
6.1員工錄用評價模型
6.2薪酬談判主要技巧
6.3如何實施背景調查
6.3人員錄用基本流程
6.4錄用通知有效性把控
6.5錄用新員工法律風險
第7章：新員工入職服務
7.1入職服務精細化管理
7.2入職關鍵信息審查
7.3如何簽訂勞動合同
7.4勞動合同的變更管理
7.6勞動合同台賬管理
7.7入職法律風險防範
7.8新員工入職培訓
7.9入職常見管理問題處理
第8章：新員工試用期管理
8.1試用期限有效約定
8.2新員工試用期考核
8.3試用期導師制
8.4試用期解聘管理
8.5試用期風險管理
第9章：新員工轉正管理
9.1新員工試用期評價
9.2試用期轉正類型
9.3試用期轉正流程
9.4新員工轉正風險防範
9.5新員工轉正後續安排
第二部分：提升篇
第10章：招聘流程和制度
10.1建立招聘流程
10.2招聘管理制度
10.3招聘管理記錄
第11章：招聘計劃管理
11.1招聘計劃來源
11.2招聘計劃評審
第12章：招聘方案實施
12.1招聘實施計劃
12.2招聘團隊組建
12.3面試題目設計
第13章：複試把關控制
13.1複試流程
13.2複試要點
13.2複試擇優
第14章：招聘進度控制
14.1招聘計劃跟蹤管理
14.2招聘進度異常處理
第15章：招聘供應商選擇
15.1供應商選擇要點
15.2供應商選擇方式
15.3供應商定期評價
第16章：校園招聘管理
16.1校園招聘模式
16.2校園招聘流程
16.3校園招聘計劃
16.4校園招聘方案
16.5校園招聘準備
16.6校園招聘會實施
16.7校園招聘人才甄選
16.8校園招聘總結
第17章：招聘預算編製
17.1招聘預算審批流程
17.2招聘成本控制策略
17.3如何苦練招聘內功
第18章：招聘分析報告
18.1招聘評價指標
18.2分析報告數據來源
18.3招聘分析報告
第三部分：精通篇
第19章：企業招聘戰略
19.1企業招聘戰略
19.2企業用人標準
19.3人才競爭策略
19.4人才競爭優勢
19.5企業招聘策略
第20章：人力資源規劃
20.1人力資源規劃類型
20.2人力資源需求預測
20.3人力資源供給預測
20.4人力資源規劃制定原則
20.5人力資源規劃制定步驟
20.5人力資源規劃實施策略
20.6人力資源規劃實施控制
第21章：人才測評技術
21.2人才測評主要類型
21.2人才測評主要作用
21.3人才測評常見方式
21.3.1筆試
21.3.2心理測量
21.3.3面試
21.3.4現場演講
21.3.5情景模擬
21.3.6評價中心技術
21.4人才測評流程
21.5人才測評管理誤區
第22章：勝任力評價
22.1勝任力模型概述
22.2勝任力與員工招聘
22.3勝任力模型構建
22.4勝任力模型應用
第23章：面試技巧培訓
23.1過程式控制制技巧
23.2面試提問技巧
23.3望聞問切技巧
23.4控制局面技巧
23.5虛假信息識別技巧
23.6行為面試法
23.7薪酬談判技巧
23.8面試注意事項
第24章：人才庫的建設
24.1人才庫主要分類
24.2人才庫信息來源
24.3人才庫人才分類
24.4人才庫評選程序
24.5人才庫科學利用
第25章：僱主品牌建設
25.1僱主品牌核心價值
25.2僱主品牌關鍵特徵
25.3僱主品牌與招聘關係
25.4僱主品牌建設方式
25.5僱主品牌與企業文化
25.6僱主品牌從點滴做起
第26章：招聘風險控制
26.1招聘風險來源
26.2招聘風險控制
26.3常見風險防範
第27章：招聘體系優化
27.1招聘體系優化流程
27.2招聘體系調查問卷
27.3招聘體系自我診斷
27.4招聘體系評審報告
27.5招聘體系優化方案
第28章：未來招聘趨勢
28.1現有招聘格局
28.2招聘未來趨勢
附件1：中華人民共和國勞動合同法
附件2：中華人民共和國社會保險法
附件3：中華人民共和國就業促進法
附件4：女職工勞動保護規定
附件5：職工帶薪年休假條例
