企業教練

在目前的管理中，我們發現隨著環境變化的加快，競爭壓力的加大，客戶個性化要求的提高，傳統的管理方法在很多管理領域已經越來越不適應，越來越難以有效地實現經營目標。特別是在企業決策、市場營銷、產品研發、供應鏈等關鍵領域，環境總在動態的變化之中，需要考慮的因素數量也越來越多；在這些領域中工作的是大量的知識工作者，對其管理的特點和複雜程度與對生產線上的員工管理完全不同。

企業教練這個行業源於80年代後期的美國，正是美國從工業社會轉型到知識型社會的年代，企業經理們發覺到以傳統的工作模式無法解決企業的新問題，同時，也發覺到企業的商業環境每天都在快速地變化，而知識的更新速度和信息的爆炸使得企業在管理知識型員工方面遇到了諸多障礙，傳統的顧問式管理無法提升企業的競爭力，如何適應日新月異的變化，如何令各類型的知識型的員工更有創造力，美國AT&T，GE等一些著名企業的經理們，他們借用了體育教練的概念，發展了企業教練的事業。讓員工以正確的態度去面對工作，提高企業生產力。

據國際權威機構歐洲公眾人事管理調查顯示：企業教練對企業業績的提升在30%以上，培訓和教練技術相結合可以使績效提高88%。據美國調查顯示，在所有實行“教練”制度的公司，其中77%認為，採取有系統的教練能夠降低員工的流失率及改善整體表現。成功案例：已在歐美企業界廣泛運用，美孚石油公司、IBM公司、寶潔公司、愛立信、英國航空公司、柯達公司等多家國際著名企業都在內部推行教練文化。

從領導關係上看，教練與隊員之間的關係可以是正式的或非正式的，但這種關係一定要是平等的。

新型的領導力要求經理人把自己看作 是一名教練而不是單純的領導。教練與隊員之間的關係，可以通過組織正式指定或企業領導運用教練術指導隊員的行動，但不明確地規定這種正式關係。但這種新型的關係不是建立在傳統的師傅在上，徒弟在下的基礎上，而是基於平等的關係。這種平等體現在以下幾方面：

第一 對隊員所面臨的問題，雖然教練因擁有豐富經驗而可能比隊員對該問題的性質及其解決方案知道得更多，但教練與隊員有同等的發言權。

第二 教練要主動地表明自己也會犯錯誤，絕不是先知先覺，從而拉近教練與隊員之間的心理距離。

第三 在幫助隊員提高的過程中教練自己也經歷了一個學習提高的過程，雙方都能從中獲益。

因此，教練就必須以平等的姿態參與對問題的研究，以發現解決問題的方法。

從領導的決策依據上看，以需要甄別的事實為基礎。

教練就是要教會隊員能區分事實與假設、成見與主觀臆測。儘管不可能過濾掉每個人所有的主觀判斷、評價意見，但重要的是教練術要建立在對情況的盡量客觀描述上。這種區分是通過教練不斷地、反覆地觀察學員的行為的過程中獲得的，其特點是通過揭示隱藏在學員言行中的誤導性主觀判斷，從而發掘出了解決問題的可能性與辦法。上述案例中，經理正是在發現了下屬的主觀判斷失真后才取得了成功。

從領導力的效果上看，以實際工作績效為導向。

教練術的質量以隊員的業績大小為標準，因此就必 然表現為教練術是一個不斷探尋成功、自主修正錯誤的過程。教練術要求教練不斷跟蹤隊員的行為過程，需要隊員與教練進行頻繁溝通、一方面需要教練向隊員反饋自己的想法、另一方面也需要隊員向教練反饋自己對導師指導的看法。這一複雜過程正是探尋各種成功可能性的重要途徑。

從領導力的創造性發揮上看，一方面依賴於培育隊員自主決策能力與敢於承擔責任的心態，另一方面要靠教練能真誠地貢獻自己的才智並擁有希望隊員進步的心態。教練與隊員需要解決的問題是隊員自己的，對問題的了解最深入的是隊員，隊員只是一時不知道解決問題的方法、不明了分析問題的視角，教練的作用就是在提供參考意見與分析方法的基礎上，誘導隊員自己分析、自己判斷、自己發掘自己的潛能、做出決策並能主動地承擔決策的後果。在隊員遭遇挫折的時候，幫助分析其失敗的原因並肯定其積極的方面；而在隊員獲得成功的時候，教練一方面要及時給予慶祝並分享隊員勝利的喜悅，另一方面要突現隊員在取得成功中的作用，並在適當的時候考慮結束教練的使命，讓隊員在今後的工作中能獨立地、充滿信心地、有更大的決心和勇氣迎擊新的挑戰。案例中的主管正是在教練術的指導下，克服了心理障礙和畏難情緒，發現了自己的潛能，主動地決定並實施行動方案，·在實戰中增強了自信心和工作能力。而且這一切如果缺乏經理的真誠指導，就如同天方夜譚一樣。

從領導力的實施內容上看，關注的領域是全方位的。

在隊員解決問題的過程有許多因素起干擾作用，有涉及個人職業發展的問題，有情感問題，有組織政治問題、人際關係問題等等。托馬斯·G·克蘭教授認為，這諸多問題都應是教練關注的內容。

關於教練式管理，前全球第一CEO－－傑克·韋爾奇先生如是說：“我只想地做一名 企業教練。”“我想提醒你們我觀念中的領導藝術是什麼，它只跟人有關。沒有最好的運動員你就不會有最好的球隊，企業隊伍也是如此――最好的領導人實際上是教練！”“一個經理人要有一顆更開放的心，過去人們總是認為經理人理當比屬下知道的多一些，這種老觀念已經不合時宜了。未來的領導者是提出問題、加以討論、然後解決它們。他們依賴的是互信而非控制，因此管理人要做的是真誠坦率的溝通，領導人要成為部屬的教練而非牽絆者。”

即使是像喬丹、泰格？伍滋這樣世界頂尖的運動員，也需要教練來協助他們成就事業與人生的輝煌！但我敢保證喬丹的教練――菲爾·傑克遜投籃運球的水平絕對不會比喬丹高，他做了技術之外更重要的事情！人生旅途上，其實也是一場一場的競賽，如果能象運動員一樣，也有一位教練陪伴著我們，教練不一定懂得我們的專業知識，只是我知道他能讓我們摘取更多的人生金牌！

作為流行於歐美企業界多年的教練模式，企業教練凝聚了歐美企業家進入知識型社會十幾年的管理智慧。目前世界500強中有過半的企業採用了 教練管理技術，全球知名企業，都在內部推行教練文化。有一項調查比較表明，培訓能增加22。4%的生產力，而培訓加教練可以提高88%的生產力。

與其他管理模式不同，企業教練針對的不是管理制度、流程、生產設備，而是針對人。更準確地說，是針對人的態度。即：通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能、向外發現可能性，幫助學員及時調整到最佳狀態去創造成果，成為事業和生活上的贏家。有理論認為，如果執行的主體———人沒有一個好的態度，無論多麼完美的管理制度也是難以落實的。國內許多管理者已經認識到，通過教練而不是命令，更容易讓下屬實現自己希望達成的目標。我國引入企業教練概念雖然時間不長，但已在一些重點城市逐步推開。

企業教練在中國才剛剛起步，還是一個嶄新的理念。從上個世紀末進入中國到現在，教練技術最早在香港得到推廣。1999年香港通訊市場很不景氣，香港潤迅的高層決定調整職員薪資，但又擔心會造成職員大量流失。在這種情況下，潤迅接受了為期三個月的專業教練服務，通過教練訓練課程，幫助公司的店面主管理清了自己的目標，看到了新的可能性，從而提升了業務表現及服務素質。結果銷售業績在三個月後遞增兩倍，潤迅公司因此給職員發了一大筆獎金。此次教練訓練課程為潤迅後來成功地推廣到中國內地打下了良好的基礎。教練技術剛引入中國內地時，最先接受的都是一些歐美在華投資的企業和港澳台的華人，後來民營企業才開始接受，並開始融和了一些中華文化。第一家接受教練技術訓練的大型企業是何伯權領導的樂百氏集團，通過教練文化的導入取得良好效果。連續七年虧損的廣州十大特困戶之一的國營企業廣州物資集團在內部推行了教練技術，處級以上幹部都接受了教練技術的培訓，結果一年不到轉虧為盈，成為了納稅大戶。

1999年，中國電信和國家教育部認可的中國電信網上教學中心，開辦在線教練訓練，通過國際網際網路這一先 進傳播手段，讓更多企業人了解教練技術。2000年6月20日，廣州舉辦了中國首次教練技術研討會。珠江三角洲地區一百多家企業、兩百多名管理者參加了會議，出現了臨時加座的火爆場面。面臨"入世"挑戰的中國管理者們表現出對教練技術濃厚的興趣。除了一些知名大企業運用教練技術之外，中山大學管理學院MBA中心首次在國內將教練技術引入EMBA，並舉辦了"管理與教練"的訓練課程。新的管理理念及體驗式的訓練方式令參加課程的師生們耳目一新，感覺拓寬了思路，在管理上多了一種新的選擇。教練技術源於歐美，我們相信以後將會有更多卓有遠見的機構及人士在國內積極推廣這項新技術。

正在嘗試將中國傳統文化的精髓部分融入教練技術中，使這項新的管理技術在中國得以發揚光大，並且更適合中國的企業及社會大眾。教練技術在中國的初步推廣和應用，使得越來越多的管理者開始談論這種新的管理理念。通過對教練技術的應用與創新將能讓中國的企業迅速提升素質，將人力資源有效地轉化成生產力，提升自身的競爭力，從而能夠在與國外企業的競爭時處於不敗之地。