職位分析問卷法

職位分析問卷法（Position Analysis Questionnaire,PAQ），是一種結構嚴謹的工作分析問卷，是目前最普遍和流行的人員導向職務分析系統。它是1972年由普渡大學教授麥考密克(E.J. McCormick)、詹納雷特(P. R. Jeanneret)和米查姆(R.C. Mecham) 設計開發的。設計者的初衷在於開發一種通用的、以統計分析為基礎的方法來建立某職位的能力模型。

PAQ包含194個項目，其中187項被用來分析完成工作過程中員工活動的特徵（工作元素），另外7項涉及薪酬問題。

所有的項目被劃分為信息輸入、思考過程、工作產出、人際關係、工作環境、其他特徵6個類別，PAQ給出每一個項目的定義和相應的等級代碼。

信息輸入——包括工人在完成任務過程中使用的信息來源方面的項目；

思考過程——工作中所需的心理過程；

工作產出——識別工作的“產出”；

人際關係——工作與其他人的關係；

工作環境——完成工作的自然和社會環境；

其他特徵——其他工作的特徵。

PAQ給出了6個評分標準：信息使用度、耗費時間、適用性、對工作的重要程度、發生的可能性以及特殊計分。

表 PAQ問卷工作元素的分類

類 別 內 容 例 子 工作元素數目

信息輸入 員工在工作中從何處得到信息，如何得到 如何獲得文字和視覺信息 35

思考過程 在工作中如何推理、決策、規劃，信息如何處理 解決問題的推理難度 14

工作產出 工作需要哪些體力活動，需要哪些工具與儀器設備 使用鍵盤式儀器、裝配線 49

人際關係 工作中與哪些有關人員有關係 指導他人或與公眾、顧客接觸 36

工作環境 工作中自然環境與社會環境是什麼 是否在高溫環境或與內部其他人員衝突的環境下工作 19

其他特徵 與工作相關的其他的活動、條件或特徵是什麼 工作時間安排、報酬方法、職務要求 41

PAQ同時考慮了員工與工作兩個變數因素，並將各工作所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據。大多數工作皆可由5個基本尺度加以描 繪，因此PAQ可將工作分為不同等級。由於PAQ可得出每一（或每一類）工作的技能數值與等級，因此它還可以用來進行工作評估及人員甄選。另外PAQ法不需修改就可用於不同組織，不同的工作，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得工作分析更加準確與合理。

職位分析問卷（PAQ）的使用

1 ．計分方法。在應用這種方法時，職位分析人員要依據6個計分標準對每個工作要素進行衡量，給出評分。這6個計分標準是：信息使用程度、工作所需時間、對各個部門以及各部門內各個單元的適用性、對工作的重要程度、發生的可能性，以及特殊計分。

2．使用PAQ時，用6個評估因素對所需要分析的職務一一進行核查。核查每項因素時，都應對照這一因素細分的各項要求，按照PAQ給出的計分標準，確定職務在職務要素上的得分。

書面資料被評定為第4等級，這說明書面材料（像書籍、報告、文章、說明書等）在工作中扮演了重要角色。PAQ將工作按照7個基本領域進行排序並提供了一種量化的分數順序或順序輪廓。也就是說，對所有工作項的問卷，PAQ能用5個尺度去衡量。這5個基本尺度是：具有決策、溝通能力；執行技術性工作的能力；身體靈活性與體力活動；操作設備與器具的能力；處理資料的能力及相關的條件。

根據這5個基本尺度，就可以得出工作的數量性剖面的分數，職位與職位之間可相互比較和劃分工作簇的等級，也就是說，PAQ可以使你用這5個尺度對每一項工作測量出一個量化的分數。於是管理者就可以運用PAQ所給出的結果對工作進行對比，以確定哪一種工作更富有挑戰性，然後依據這一信息來確定每一種工作的獎金或工資等級。應當注意，PAQ並非職位說明書的替代品，但前者有助於後者的編製。

問卷法實施的一般程序包括被調查者的選取、發放問卷、回收問卷、分析問卷及結果處理。一般有兩種發放和回收方式：一種是現場發放、集中做答，現場回 收；另一種則是先發送到各個部門，再另找時間做答。第一種方式的回收和做答效果最好，但操作時由於受時間、場地等諸多條件制約，往往較難實現。

第二種方式最為常用，但操作時須注意，將問捲髮放到各部門時，應首先召集各部門的各級主管進行動員和培訓。培訓內容包括調查目的、如何消除員工疑慮、常見問題及解答等。建議HR工作者帶著主管人員先瀏覽整個問卷，然後由部門主管負責組織本部門員工集中填答。員工填完后，須交由主管審核簽字，以確保資料 的準確性。問卷回收后，HR工作者首先必須檢查是否填寫完整，並仔細查看是否有不清楚、重疊或衝突之處。若有，便需決定是否約此任職者或其主管進行面談，以確認資料收集的準確性。另外，為提高調查質量，建議提供“工作分析問卷範例”(見上表)，以提高員工填寫的有效性。

職位分析問卷的優點

同時考慮了員工與職位兩個變數因素，並將各種職位所需要的基礎技能與基礎行為以標準化的方式羅列出來，從而為人事調查、薪酬標準制定等提供了依據；大多數職位皆可由5個基本尺度（包括：1）是否負有決策/溝通/社會方面的責任；2）是否執行熟練的技能性活動；3）是滯伴隨有相應的身體活動；4）是否操縱汽車/設備；5）是否需要對信息進行加工）這五個基本維度對工作進行等級劃分，對於每一項工作可以分配到一個量化的分數。因此PAQ可將職位分為不同的等級；由於PAQ可得出每一個（或每一類）職位的技能數值與等級，因此它還可以用來進行職位評價及人員甄選；PAQ法不需修改就可用於不同組織中的不同職位，使得比較各組織間的工作更加容易，也使得職位分析更加準確與合理。

職位分析問卷的缺點

1．由於問卷沒有對職位的特定工作進行描述，因此，職位行為的共同性就使得任務間的差異較模糊，所以不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動。

2．可讀性不強，只有具備大學文化水平的人才能理解其中的項目，使用範圍產生限制。

3．花費很多時間，成本很高，程序非常繁瑣。

PAQ最適合的用途

工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。

工作評價，進而決定該工作的工資等級和獎金。

職位分析問卷法（PAQ）與工作要素清單法（JEM）是兩種應用最廣的標準化的職務分析問卷法。

職能工作分析法（FJA）

管理崗位描述問卷法(management position description questionnaire，MPDQ)

功能性工作分析法（Functional job analysis）

職業分析問卷（OAQ）美國控制數據經營諮詢企業在1985年設計了職業分析問卷，職位進行定量的描述。QAQ是一個包括各種職業的任務、責任、知識技能、能力以及其他個性特點的多項選擇問卷。例如，在OAQ中，軟體職位被規劃分為19種責任、310個任務和105個個性特點。

與個性相關的職位任職資格表（personality-related position requirement form，PPRF）帕特里克。瑞瑪克（Patrick Raymark）和他的同事提出，大多數傳統的職位分析法中沒有識別個性特徵變數的方法，這些個性特徵與工作績效的不同相關。因此，在5大性格要素的基礎上，他們開發了107個項目，並將它們劃分成12個子類，來評估潛在的與職位相關的個性特徵。這是唯一一個專門用於確定職位所要求的個性特徵的職位分析法。

技術和特徵問卷（skills and attributes inventory，SAI）梅拉尼。貝爾（Melany Baebr）制定了一個96個問項的結構化問卷，問卷不是由主題問題專家來給出知識、技術和能力，而是由他們來對已有的一系列的技術和能力進行評估，評估它們對工作績效而言的重要性。這個問卷被稱為技術和特徵問卷，或SAI。它皆在用於自我管理性職位，這些職位直接監督比較少。雖然在使用技術和特徵問卷的時候仍然涉及推論（即，估計知識、技術和能力的重要性）。但是，通過使用一系列固定的知識、技術和能力，主題問題專家所需要的推論就比較少了（例如，明確說明某職位需要說明知識、技術和能力），人們認為使用一系列標準化的特徵，有助於減少對職位而言重要的特性被遺漏的可能性。

最低特性分析法（threshold traits analysis，TTA）。費利克斯。洛佩斯（Felix Lopez）的最低特性分析法是一個有33個僱員特性組成的調查問卷（例如力量、注意力、口頭表達能力）。它由作為主題問題專家的上級或任職者完成，他們根據諸如重要性、獨特性、相關性、水平和實用性等因素來給特性評分。最低特性分析法是一個包括工作者職位任務和工作者特性的更大體系的一部分。其目的是使用最低特性問卷和其他問卷測量工具，將具體的工作者特性和績效聯繫起來，其中，績效是可接受的、完成重要職位任務的績效。