教職工聘任制

教職工聘任制，是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自願的前提下，由學校或者教育行政部門根據教育教學崗位設置，聘請有教師資質或教學經驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。

教師法明確規定，學校和其他教育機構應當逐步實行教師聘任制。由學校或者其他教育機構與教師簽訂聘用合同的制度，只有簽訂了聘用合同，取得教師資格的公民才能夠從事教育教學活動，相關教師的權利義務才變為現實的權利義務。推行教師聘任制對建立一支合格穩定的教師隊伍，提高學校辦學的自主性，調動廣大教師教書育人的積極性，提高教師的社會地位和待遇，提高教育和教學質量以及推動學校內部管理體制改革，促進教師合理流動，增強教師隊伍活力，具有重要意義。

教師法同時還規定，教師聘任制應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。這裡應該強調的是，學校和教師雙方必須意思表示一致，才能形成聘任合同關係。聘任合同以教師和學校在教育教學過程中的權利和義務為基本內容，教師按合同履行義務，學校按合同為教師提供教育教學、科學研究、進修等方面的條件，並支付工資。實行聘任制的學校要對受聘教師的業務水平、工作態度和成績進行考核，作為提職、調薪、獎懲和能否續聘的依據。

根據我國的國情，教師法規定，教師聘任制應當逐步實行，這主要是考慮到我國不同地區、不同學校的實際情況，教師聘任制要有步驟、穩妥地進行，不能搞一刀切。實施教師聘任制的步驟、辦法由國務院教育行政部門規定。

教師聘任制是分為聘用、任用兩個步驟。

聘用制是以合同的形式確定事業單位與職工基本人事關係的一種用人制度，即事業單位工作人員在本單位的身份屬性通過與單位簽訂聘用合同確定。事業單位傳統的用人制度是職工一旦被調入或分配到其單位，就終身成為該單位的職工。聘用制就是要將傳統的用人制度改革成為合同契約式的用人制度；簡單地說就是學校用某人做教師。

聘任制是事業單位內部具體工作崗位的管理制度，是相對委任制而言的。指用人單位通過契約確定與人員關係的一種任用方式。一般的做法是由用人單位採取招聘或競聘的方法，經過資格審查和全面考核后，由用人單位與確定的聘任人選簽訂聘書，明確雙方的權利義務關係和受聘人員職責、待遇、聘任期等。受聘人擬任工作崗位或職務一般通過競爭取得，確定的形式可以簽定聘任合同，也可以簽訂聘約，或頒發聘書，也可以簽訂目標責任書。在事業單位人事制度改革中，對某一職工既要通過聘用制確定基本人事關係，又要通過聘任明確具體崗位職務。簡要地說就是學校確定教師的工作崗位和工作職責。

第一、教師聘任制的好處是可以提高教師的責任感，並淘汰不具備任教能力的庸才。第二、可以充分利用社會人力資源，減少人力資源的浪費。第三、打破傳統教師任用制度，增進各地區教學經驗的傳播。第四、增加就業崗位。

師聘任制的缺點是，由於當前考核標準不健全，尤其在初中和高中，往往以升學率作為標準，加重了學生負擔，對素質教育產生了一定的不利影響。沒有健全的國家標準，難以真正打破傳統的教師任用機制。

教師聘任制依其聘任主體實施行為不同可以分為以下幾種形式：

（1）招聘。即用人單位面向社會公開、擇優選擇具有教師資格的應聘人員。

（2）續聘。即聘任期滿后，聘任單位與教師繼續簽訂聘任合同。

（3）解聘。即用人單位因某種原因不適宜繼續聘任教師，雙方解除合同關係。

（4）辭聘。即受聘教師主動請求用人單位解除聘任的合同行為。

《中國教育改革和發展綱要》把教師隊伍建設作為專門問題提出，充分反映出教師隊伍建設工作的重要性。《綱要》明確指出“振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。建設一支具有良好政治業務素質、結構合理、相對穩定的教師隊伍，是教育改革和發展的根本大計”，這既為教師隊伍建設提供了依據，也為教師隊伍建設指明了方向。自1986年以來，根據黨中央、國務院關於改革職稱評定，實行專業技術職務聘任制的規定，我國各級各類學校相繼實行了教師職務聘任制度。十幾年來的實踐表明，教師職務聘任制度已初見成效。但是因為國家整體的人事制度沒有及時進行配套改革，以致於聘任制超負荷運載，使得聘任制的積極作用遠未發揮出來。本文擬就聘任制在教師隊伍建設中的作用談些初步想法。

一、從教師隊伍建設的現狀看完善教師職務聘任制的必要性

當前，教師隊伍整體正處在歷史的最好時期。“八五”期間，在鄧小平理論和黨的基本路線指引下，面對社會主義市場經濟體制對教師隊伍提出的新要求，廣大教育工作者解放思想，轉變觀念，認真實施教師職務聘任制度，逐步健全教師隊伍管理法規建設，初步形成了新時期教師隊伍建設管理模式和運行機制，在建立一支素質優良、結構合理、相對穩定的教師隊伍方面，取得了顯著成績。教師隊伍結構進一步優化，學科梯隊建設取得進展，辦學規模擴大，人員效益有較大提高。這些成績的取得，方方面面的原因很多，但是聘任制所起的作用至關重要。我們說教師聘任製取得了很大成績，同時也要承認教師聘任制未達到預期效果，主要表現：一是政策不配套，職務與多種待遇掛鉤過緊，造成人人爭待遇問題，這並不是職務聘任制不好，而是分配製度的改革沒有配套，職稱改革只是人事制度改革的一部分，不應成為人事制度改革的主體。依靠聘任制去解決眾多複雜的社會問題超出了職務聘任制的功能。二是觀念上的誤區。由於職務聘任制宣傳力度不夠，人們對職稱評定的老觀念沒能及時轉到聘任上來，崗位意識淡薄，夠水平就要評職稱，不論職務崗位是否需要。人們觀念中的“平均主義”、“大鍋飯”、“論資排輩”思想依然存在，注重資歷，忽視水平、能力和貢獻，人人都要晉陞高級職務。在高等學校似乎一定要當上教授才肯退休，這顯然不符合人才成長規律。三是職務聘任制實施工作走樣，普遍存在重評審輕聘任的傾向，一旦獲得任職資格，職務工資兌現就萬事大吉，至於其履行職責的情況很少過問。聘任制流於形式，合同書成了一紙空文。這些問題的存在，不利於提高教師隊伍整體素質，不能有效地調動廣大教師的積極性，難以適應社會主義現代化建設事業對教師隊伍的要求。因此，改進和完善教師職務聘任制，使其成為教師隊伍建設的有效管理手段和制度顯得非常必要。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立，國家人事分配製度改革的進一步深化和完善，以及學校法人地位的逐步落實，實行徹底的教師聘任制度將成為歷史的必然。《教師法》明確規定逐步實行教師聘任制，正是預見到我國市場經濟體系發育成熟后，實行教師聘任制是形勢發展的必然要求，是順應歷史潮流做出的正確選擇。

二、聘任制是實現教師隊伍目標管理的根本保證

實事求是地說，實行的教師職務聘任制，不是嚴格意義上的聘任制，仍存在相當大的局限性。徹底的聘任制要從學校事業發展、教師隊伍建設和學科建設出發，按照教育優化結構，提高質量的要求，結合學校實際情況，採取行之有效的措施予以落實。使聘任制有利於激勵廣大教師教書育人的積極性，有利於加強學科改革和建設，提高教育教學質量，有利於提高教師的政治和業務素質，建設一支結構合理的教師隊伍。

第一，實行聘任制，有利於提高教師隊伍的政治素質和業務水平。國家在教師職務條例中，對教師的政治素質和業務水平有明確規定。我們說沒有政治思想和業務能力高水平的教師，很難培養出高質量的學生。因此，教師職務聘任工作要嚴格掌握思想政治條件，教師必須樹立堅定正確的政治方向，具有良好的道德品質。對於那些思想政治表現好、教書育人好，又紅又專的教師要求優先聘任。對於不能堅持四項基本原則，職業道德差，不能為人師表的教師，不予聘任。已經聘任的，應進行幫助教育，對仍不改進情節嚴重的，可依法取消其教師資格，並調離教師崗位。社會主義國家的學校對教師必須有嚴格的政治標準，聘任制要發揮其凈化教師隊伍的功能。聘任制要求教師必須具有良好的業務素質。教師應具有嚴謹的治學態度，認真組織教學，刻苦鑽研業務，不斷提高教學質量和科研水平，努力擴大知識面，優化知識結構，做到博學多才，這是教師勝任教學工作的必備條件。由於我們實行的聘任制，採用的是評審與考核相結合的辦法，既要評審教師的學術水平，又要考核教師任現職期間履行職責所取得的工作實績，並堅持思想政治條件與業務條件並重的原則，因而，從制度上保證了教師隊伍具有較高的政治素質和業務水平。

第二，實行聘任制，有利於優化教師隊伍結構。這主要體現於崗位結構比例、學歷構成和年齡構成三個方面。崗位設置是教師職務聘任的基礎。設崗原則應根據事業發展規模、學校承擔任務、學科建設和隊伍建設的需要，按照國家有關規定，做到科學設崗。一個學校高、中級職務崗位設置多少才為合理，很難確定。不少學校認為設崗越多越好的想法很值得研究。因為一次設崗過多，不利於隊伍長期建設，是典型的教育短期行為。由於設崗過多，將水平差別較大的教師划入同一級職務內，不利於調動教師積極性。考慮到崗位設置在聘任制中的基礎地位，所以要在科學論證的前提下，盡量做到因事設崗，以崗擇人，人事相宜，事職相符。《教師法》對各級各類學校教師的學歷有明確要求，這是教師聘任制在學歷條件上的依據。隨著我國經濟與社會的發展，教師的學歷仍應有相應提高，以便與國際接軌。

教師隊伍學歷結構有了很大改善，但與《教師法》規定仍然距離較遠，尤其是中小學，甚至在高校仍有8%左右的專科以下學歷的當教師。要提高教師學歷層次，教育行政主管部門可通過聘任制來促進教師提高學歷，否則就不具備聘任資格。具體地講，首先在今後教師補充上，嚴格把好入口關，不具備規定學歷的人決不能進入教師隊伍，逐漸提高教師隊伍的學歷層次和高學位人員的比例。隨著我國教育事業的發展，這將完全成為可能。其次要狠抓培養，對學歷層次低、業務素質差的教師要進行調整，要在合理分流的基礎上，採取措施大力加強教師培訓工作，切實提高教師隊伍素質。教師隊伍年齡結構在一定程度上代表著教師隊伍的未來趨向。學校應充分利用“九五”期間教師退休高峰的契機，通過補充新生力量，逐漸提高教師中的中青年教師比重，降低整個隊伍的平均年齡。特別是要通過聘任制，鼓勵優秀青年教師脫穎而出，實現高級職務教師年輕化，增強隊伍活力，使教師隊伍在各個年齡段上呈有序分佈狀態，保持教師隊伍的持續後勁。

第三，實行聘任制，有利於建設一支跨世紀的優秀教師隊伍。

迎接二十一世紀的挑戰，教育肩負著神聖的使命，教師是教育事業發展的第一資本。因此，必須儘早制訂計劃，高起點，高投入，切實做好跨世紀教師隊伍管理工作。教師聘任制要發揮功能作用，把教師隊伍建設的重心轉移到青年教師身上，大膽使用優秀青年教師。

各級各類學校確有一大批非常有發展前途的中青年骨幹教師和學術帶頭人，要給予政策傾斜，幫助他們更好地成長。對優秀中青年骨幹教師，在職務聘任、住房分配等方面，必須堅持正確的政策導向，實行激勵機制，保證貢獻突出的優秀骨幹教師職務優先聘任，住房條件優先得到改善。政府部門和學校要提供必要條件，實行重點扶持，使他們儘快成長為跨世紀的學科帶頭人。

第四，實行聘任制，有利於把考核工作落到實處。對教師進行考核是實行教師職務聘任制的基礎和前提。

“教師考核結果是受聘任教、晉陞工資、實施獎懲的依據”，這是關於教師考核結果效力的法律規定。應當說，教師聘任制促進了考核制度的實行。

一方面，科學、嚴格的考核有助於調動教師的積極性和創造性，提高教師隊伍的素質。

考核是對教師的勞動作出全面、客觀評價的活動，通過考核，肯定教師工作的成績，找出差距，明確今後的努力方向，有助於教師揚長避短，不斷提高自己的政治素質和業務水平。同時，通過考核鼓勵先進、鞭策後進，使考核成為廣大教師奮發向上的動力，從而增強教師的事業心和責任感，調動教師的積極性和創造性。提高教師隊伍的素質，是教師考核工作的核心目的。

另一方面，考核是教師隊伍建設和管理的客觀需要。

首先，學校對教師的聘任、培養和培訓、晉陞和獎懲等，都必須有對教師真實、準確的考核結果作為客觀依據。如果對教師缺乏科學的考核，教師管理工作就失去了基礎。

其次，考核工作是提高教師管理效益的重要手段。通過考核工作，學校可以對教師的水平與其崗位職務是否適應，學校的教學計劃是否合理，教師的培養培訓計劃和效益是否符合實際，教師隊伍的管理是否發揮出應有的效益作出判斷，從而不斷採取措施，改進管理方法，進一步深化教育教學改革。同時，教師考核是發現、選擇人才的一條重要途徑，通過考核，有利於加強學術梯隊的建設和學科帶頭人的培養，需要強調的是，教師考核工作必須遵循客觀、公正、準確的原則，才能發揮其應有的作用。

綜上所述，教師聘任制是一項政策性很強的工作，在教師隊伍建設中的作用顯而易見。應當指出的是，做好這項工作要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，創造良好的聘任環境，這樣才能在教師隊伍管理中取得主動權，穩定骨幹隊伍；教師聘任要按照嚴格的程序進行，逐步使聘任工作科學化、規範化，避免社會上不正之風的影響。同時，也要看到，聘任制受到國家人事制度等方面改革不配套的制約，尚未全面發揮其作用，我們應當從實際出發，創造條件，穩步推進。相信隨著社會主義市場經濟體制的建立和國家人事制度改革的深化，聘任制將會逐漸趨於完善，越來越顯示出它的優越性，最大限度地發揮其在教師隊伍建設中的作用。