人事測量

人事測量是指心理測量技術在人事治理領域的應用，它以心理測量為基礎，針對特定的人事治理目的如招聘、安置、考核、晉陞、培訓等，對人的素質進行多方面系統評價，從而為人事治理、開發提供參考依據。

人事測量的程序依據其測量目的的不同而有所不同。例如，在人才選拔過程中運用人事測量需要涉及到確定測量內容、方式和錄用標準等方面，但對於以診斷、評價為目的的人事測量，其測量內容往往是事先確定的，對測量結果也不一定要設定能否接受的標準。一般情況下，人事測量的程序大致如下：

人事測量程序(作業環路)

一、標準化的紙筆測驗

1、紙筆測驗就是只用紙和筆就能進行的測驗。這類測驗在實施過程中，一般不需要其他工具和手段。一個標準的紙筆測驗系統還包括客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模以及值得信服的信度、效度和項目分析數據。

2、對標準化紙筆類測驗的評價：

(1)優點：

方便性。首先，這種測驗很容易實施。可以在很短的時間內學會如何操作測驗的施測過程。經濟性。這類測驗通常可以團體施測，可以節約大量的精力和時間，在較短的時間內獲得被試者的大量信息。客觀性。紙筆類測驗較為客觀，它往往有標準化的實施說明、計分系統和解釋系統。

(2)缺點：

受測驗的形式所制約，它無法對被測者實際的行為表現進行測量，如言語表達和操作能力等。紙筆測驗的實施較為程式化，我們只能收集到測驗中所考察的信息，而對於測驗外的信息我們一無所知。紙筆形式測驗中有標準答案的測驗如能力測驗，並不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響。

二、投射測驗

1、投射測驗主要用對於人格、動機等內容的測量。

2、投射測驗要求被試對一些模稜兩可或模糊不清、結構不明確的刺激作出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試的內在心理特點。

3、投射測驗的三個主要特點是它的非結構性、掩蔽性和整體性。

非結構性。是指投射測驗使用非結構化任務作為測驗材料，即允許被試產生各種各樣不受限制的反應。掩蔽性。這是指測驗的目的的陷落性，被試一般不可能知道測驗的真實目的，也不知道對自己的反應將作何種心理學解釋，減少了被試偽裝自己的可能性。整體性。這是指測驗關注的是對人的總體評估，而不是針對單個物質的測量。

4、投射測驗的分類及實例

林德塞按照測驗所引起的反應性質將投射分為五類：

(1)聯想法投射測驗：羅夏克墨跡測驗、主題統覺測驗

(2)構造法投射測驗：繪人測驗

(3)完成法投射測驗：羅特未完成句子量表

(4)選擇或排列法投射測驗

(5)表露法投射測驗

5、對投射類測驗的評價

通過投射技術可以使被試不願表現的個性特徵、內在衝突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。投射技術在臨床領域有一定的應用前景。

對於投射測驗一直存在相當多的批評：

(1)由於投射測驗結果的分析一般是憑分析者的經驗的主觀推斷，其科學性有待進一步考察。

(2)投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，人為性較強，投射測驗的重測信度也很低。

(3)投射技術是否能真正避免防禦反應的干擾，在研究上並未得出一致結論。

投射測驗在應用時的不便之處：

(1)投射測驗一般為個體測驗，不僅測驗時間長，分析結果所需要的時間也很長，實施起來耗費精力。

(2)投射測驗對主試和評分者的要求很高，一般只能由經驗豐富、有專業背景的人擔當。

(3)對投射測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測驗的公平性原則。

三、行為模擬與觀察類測量

1、行為觀察法。

行為模擬與觀察類測量的技術核心是行為觀察法，它是通過安排一定的情境，在其中觀察特定個體的特定行為，從中分析所要考查的內在素質或特徵。行為觀察法可以分為自然觀察法、設計觀察法和自我觀察法。

(1)自然觀察法是觀察者在真實的生活或工作情境中對個體的行為進行直接觀察的方法。

(2)設計觀察即在人為設計的環境中觀察特定的行為或反應。

在人事測量領域經常用到的設計觀察方法有情境壓力測驗和模擬情境測驗兩種。

情境壓力測驗由主試向被觀察者布置一定任務和作業，藉以觀察個體完成任務的行為。工作樣本測驗、無領導小組討論都可算做壓力情境壓力測驗。

在工作樣本測驗中，主試通常向被試布置一項工作任務，要求被試在一定時間內完成，觀察者對被試完成任務的行為過程和行為結果進行觀察和評估。無領導小組討論是安排一組互不相識的應聘者組成一個臨時任務小組，並不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，並拿出小組決策意見。情境測驗是指通過模擬一個儘可能接近真實工作情境的環境，要求被試完成某項任務，對被試的完成任務的行為過程及行為結果進行觀察、評估。角色扮演測驗就是一個典型的模擬情境測驗。角色扮演測驗是通過賦予被試一個假定的角色，要求按照角色的要求表現自己的行為，觀察記錄並評價角色扮演的行為，評價角色接近程度或勝任力。 (3)自我觀察法是由被試自己對自己的行為進行觀察，並記錄自己行為的方法。

2、對行為模擬與觀察類測量的評價：

行為模擬與觀察類測量的缺點：

(1)行為模擬與觀察類測量的最大弊端是它操作的困難性。這類測量對主試的要求很高，通常需要富有經驗的主試來操作。

(2)這類測量通常只能逐個進行，測量的成本很高。

(3)這類測驗的結果分析也很複雜，而且由於分析過程容易有較大的人為化傾向，共客觀性受到影響。

3、行為模擬與觀察類測量具有如下優點：

(1)通過行測量可以觀測到被試在具體情境下的真實行為，比對行為的自我評估，其結果更容易令人信服。

(2)通過對情境的操作，可以使測試情境與將來的工作情境儘可能相似，所測量出的結果具有很好的預測效果。

(3)在行為測量中，被試的個人特點和能力可以得到充分的展示。通過對情境的設計，考官可以成功地觀測到許多他所想要考察的行為和能力。

四、基於工作情境的綜合類測量

1、公文筐測驗是讓被試在所安排的假想的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設計的一系列文件進行處理，進而針對被試處理公文的方式、方法、結果等進行評價。公文筐測驗一般用於對高級管理者的評價。公文筐測驗也可以算做是一種模擬情境測驗，因為應試者對文件的處理結果就是待考察的工作樣本。

2、面試是考官針對自己感興趣的、與工作有關的各種問題與應聘者進行面對面的交談，收集有關信息從而達到了解、評價應聘者的目的。幾乎可以說，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式。

面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

(1)結構化面試往往有事先確定的提問提綱，裡面列出需要了解的各方面的問題而且這些問題通常還可能有一定的內在的邏輯結構。

(2)非結構化面試則沒有固定的面談程序，面談者提問的內容和順序都取決於面談者的興趣和現場應試者的回答。

3、調查法是指就員工的某些意願、態度、觀點或感受等認知性或情感性心理狀態或行為傾向，進行一定範圍的信息搜集，並就相應狀態或傾向的特性、程度、廣泛性等作出分析評價。

人事測量是人事決策的主要信息來源之一，是通過科學的方法對個體的行為和內在素質進行分析的手段。人事測量的最主要的作用，是為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。它的具體功能涉及甄選、安置、考核與培訓等幾個方面。

1. 甄選

在人事管理領域，人事測量可以用來對人才進行選拔。隨著社會的發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高，但過去單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。人事測量的運用可以使人事決策更為科學、準確，並可大大提高甄選效率。人事甄選的一個關鍵技術問題，是如何預測未來工作的績效。人事測量恰恰可以為預測應聘者將來的工作行為和績效提供重要的科學依據。

2. 安置

隨著社會化大生產的發展，人們之間的分工越來越精細，不同的工作對人的素質要求有所不同，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。通過人事測量，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。

3. 考核與培訓

人事測量能夠提供關於個體行為的描述，形成對被測者的全面評價，從而為人事考核及培訓提供依據。在人事管理領域，對員工的能力水平、工作滿意度水平及可供開發的潛力等方面進行評價，是對員工進行考核或培訓時應了解的信息。

人事測量的應用領域廣泛，尤其是在現在的人事選拔中，人事測量的作用越來越受到人們的重視。在管理工作中靈活運用人事測量手段，可以幫助管理者做出最佳人事決策，及早發現管理問題，並且能夠幫助管理者最大限度、最合理地運用企業的人才資源。

人事測量的方法有：心理測試(筆紙測驗、投射測驗等等)；基於工作情境的測量；觀察法；訪談法；調查法等等。