工作滿意度

個體對其工作的情感反應、情緒體驗和態度。是一種重要的員工態度變數，源自對其從事工作或工作經歷的評價。包括對於工作本身、報酬、晉陞機會、上司和同事等五個方面的滿意度。基於工作是否能夠幫助實現個體的價值觀、能否滿足個體的需要和興趣而體現為高、低不同的水平。當工作與個人需要、興趣相符以及工作條件、人際合作令人滿意時，就會出現高水平的工作滿意度。

職場上總有以下一些小因素會慢慢啃噬掉你的工作滿意度。

1.瑣碎的煩惱

如果你問醫生，他們的工作中最糟糕的部分是什麼，你覺得他們會怎麼說？實施困難的、痛苦的程序？告訴人們他們只能再活幾個月了？不，這件事有時看起來沒有太大的壓力：管理。我們傾向於忽視日常的憤怒，認為我們有更重要的事情要做。但實際上出乎意料的是，人們的工作滿意度對日常的困擾十分敏感。

2.報酬的公平感

無論你的工作是什麼，要使你感覺滿意，首先報酬要公平。你認為你應該得到的錢與你實際得到的錢之間的差異越大，你會感覺越不滿意。

3.反饋

沒有什麼比不知道你工作是否幹得很好更糟糕的了。當談到工作滿意度，沒有消息就是壞消息。得到負面的反饋會讓人痛苦，但至少它告訴你哪裡可以改進。另一方面，積極反饋能使人們感覺滿足的所有方面都得到改變。

4.蜜月期與宿醉

人們投入新工作會經歷一到兩個月的蜜月期，那時候滿意度暴漲。不過大約六個月之後，滿意度開始下降。

提高員工滿意度

1、建立公平薪酬制度。

2、改善工作設計，關心員工，加強企業文化建設。

對工作滿意度作一般性的解釋，認為工作滿意度是一個單一的概念，是對工作本身及有關環境所持的一種態度或看法，是對其工作角色的整體情感反映，不涉及工作滿意度的面向、形成的原因與過程。

指工作滿意的程度視個人實得報酬與其認為應得報酬之差距而定。也就是“他們所得到”與“他們期望得到”之間的差距。差距愈小，滿意的程度愈大，因此這種定義又被稱為“需求缺陷性定義”。

支持此定義的學者認為影響人的態度及行為最重要因素，是人們對於這些客觀特徵的主觀知覺及解釋，這種知覺與解釋則受個人自我參考架構的影響。因此，此類定義可以說是特殊構面的滿意，其特徵是工作者對特殊構面的情感反應。

從組織的角度看，個人工作滿意度的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素，也是影響個人職業生涯發展路徑的重要因素。員工的流動與工作滿意度之間存在著緊密的反向聯繫，而與抓工作、與績效之間的關係則較小。

在組織之中，管理層了解員工的工作滿意度信息，對於搞好人力資源開發與管理具有重要的意義：

（一）監控組織狀況；

（二）改進組織管理；

通過員工工作滿意度的調查，可以看到員工對上級的看法，改善組織中的溝通，這有利於從多種角度改進人力資源開發與管理。

（三）調動員工積極性；

（四）促進員工的發展；

（五）監控組織改革方案；

（六）提高企業員工的協同合作能力，從而提高工作效率。

工作滿意度最早源自於梅奧等人的霍桑實驗(1927～1932)研究報告中的“工作的情感會影響其工作行為，而工作者的社會及心理因素才是決定工作滿意度與生產力的主要因素”。而正式提出工作滿意度概念的學者是Hoppock，Hoppock(1935)在其博士論文中首次正式地將工作滿意度定義為：員工在心理與生理兩方面對環境因素的滿意感受，也就是員工對工作情境的主觀反應。這些資料足以表明工作滿意度的重要意義。

決定工作滿意度的根本因素

工作五核心因素

(1)富有挑戰性的工作

員工更喜歡企業能為他們提供機會使用自己的技術和能力，為他們提供各種不同的任務，有一定的自由度，並能得到關於他們工作好壞的及時反饋。這些特點使得工作更富有挑戰性。挑戰性低的工作使人感到厭煩，但是挑戰性太強以至於難以完成的工作也會使人產生挫折感和失敗感，嚴重的還會產生恐懼感。在中度挑戰性的條件下，大多數員工會感到愉快和滿足。

(2)公平的報酬

員工希望分配製度和晉陞政策能讓他們感到公正、明確，並與他們的期望一致。當報酬分配建立在工作要求、個人技能水平、工作績效和市場平均工資水平基礎之上時，就會導致對工作的滿意。但需要提醒的是，並不是每個人都只是為了錢而工作，而報酬與滿意度之間的聯繫也不是一個人的絕對所得，而是對公平的感覺。同樣，員工也追求公平的晉陞政策與實踐。晉陞為員工提供的是個人的成長機會、更多的責任和社會地位的提高。因此，如果員工覺得晉陞決策是以公平和公正為基礎做出的，他們便可以輕而易舉地從工作中體驗到滿意感。

(3)良好的工作環境

員工對工作環境的關心既是為了個人的舒適，也是為了更好地完成工作。研究表明，員工希望工作的物理環境是安全舒適的，溫度、燈光、雜訊和其他環境因素不應太強或太弱。此外，有相當一部分員工希望工作場所離家比較近，環境乾淨，設備比較現代化，有充足的工具和機械裝備。

(4)和諧的人際關係

人們從事工作不僅僅為了掙錢或者獲得看得見的成就，對於大多數員工而言，工作還滿足了他們社交的需要。因此，友好的和支持性的同事會提高員工對工作的滿意度。上司的行為也是一個決定滿意度的主要因素。當員工的直接主管是善解人意、友好的，對好的績效能提供表揚，能傾聽員工的意見，對員工表現出個人興趣時.員工的滿意度就會提高。

(5)人格要與工作匹配

員工的人格與職業的高度匹配將給個體帶來更多的滿意度。因為當人們的人格特性與所選擇的職業相一致時，他們會發現自已有能力來適應工作的要求，並且在這些工作中更有可能獲得成功;同時，由於這些成功，他們更有可能從工作中獲得較高的滿意度。因此，把人格與工作相匹配這個因素列入工作滿意度研究.也是非常必要的。

Herzberg認為影響工作滿意度的因素分為：物理環境因素、社會因素和個人心理因素。物理環境因素包括工作場所的條件、環境和設施等；社會因素是指員工對工作單位管理方面的態度，以及對該單位的認同、歸屬程度；個人心理因素則包括對本職工作意義的看法、態度以及上司的領導風格等。根據OECD(經濟合作與發展組織)1998年調查發現，薪資、工作忙碌程度、彈性工時、升遷與發展機會、工作穩定度、工作有趣程度、工作自主性、幫助他人機會、對社會貢獻是決定員工對工作滿意的重要因素。Bruce和Blackburn，Locke及Vroom認定具有挑戰性的工作、公平的報酬、良好的工作條件和積極的同事關係是決定工作滿意度的主要因素：挑戰性的工作；公平報酬；良好的工作環境；積極的同事關係。

俞文釗對128名合資企業員工的調查中發現，影響合資企業員工工作滿意度的因素主要有：個人因素、領導水平、工作特性、工作條件、福利待遇、工作報酬和同事關係。同時，的研究還發現員工的性別、年齡、文化程度、職務級別、任職年限等人口和職業變數對工作滿意度有顯著的影響。舒曉兵等對國有企業管理人員工作壓力源對工作滿意度的影響進行研究。研究結果表明了組織的結構與傾向、職業發展和工作條件及要求是影響國有企業管理人員工作滿意度的最主要的因素。胡蓓在對我國腦力勞動者進行實證研究時，把員工工作滿意度影響因素歸納為工作本身、工作關係、工作環境三類。研究結果表明，整體而言人際關係成為影響腦力勞動者工作滿意度的首要因素且不同性質組織中腦力勞動者工作滿意度影響因素的重要程度不同。

最早研究工作滿意度的Hoppock(1935)認為可能影響工作滿意度的要素包括疲勞、工作單調、工作條件和領導方式等，他更多的是從工作內容、工作條件等物質屬性角度定義員工工作滿意度的維度，隨著社會環境的變化，有許多缺陷；後來，Friedlander從社會環境和員工的心理動機出發。認為社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素是工作滿意度的組成維度；Vroom和Weiss等不同學者也從不同視角研究了員工工作滿意度的維度組成，不斷豐富了工作滿意度維度的研究內容。

在我國。許多學者根據國外學者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，俞文釗通過對128名合資企業的員工進行研究發現影響員工總體工作滿意度的因素主要有7個：個人因素、領導因素、工作特性、工作條件、福利待遇、報酬工資、同事關係。邢占軍通過對國有大中型企業職工的研究表明工作滿意度主要由物資滿意度、社會關係滿意度、自身狀況滿意度、家庭生活滿意度、社會變革滿意度等五個維度構成；中科院心理研究所的盧嘉、時堪認為我國企業員工的工作滿意度包括五個因素：領導行為、管理措施、工作回報、工作協作、工作本身。

對工作滿意度的測量既包括對整體滿意度的測量又包括對構成工作滿意度若干關鍵因素的測量，如薪酬、管理水平、提拔、同事與工作本身。有時可將對各個因素的測量合併為對整體工作滿意度的綜合測量。一些研究使用的測量，既評估了整體滿意度，又評估了某些構成工作滿意度的特定方面。針對工作滿意度某個方面的測量能更好地反映工作條件等因素，而對整體滿意度的評估則有利於反映個體對特定項目的反映差異。例如，沃森等使用工作描述指數評估了幾個特定方面的滿意度，比如工作本身、薪酬、提拔、管理與同事。這項研究使用明尼蘇達滿意問卷測量了整體工作滿意度。滿意度各維度與整體滿意度之間存在著最大的正相關，而對薪酬的滿意度與整體滿意度之間的相關性則相對來說最弱。泰伯和阿萊格的研究發現，職務分析時的任務水平經驗、工作滿意度的一方面（工作本身）與整體工作滿意度之間存在顯著相關。員工在工作中體驗到的愉快時光越多，他的整體工作滿意度緯度之間存在的正相關就越高。這或許是因為員工對工作的知覺模式受他們工作體驗影響。霍華德等發現組織遇到變革的時候，意識到潛在職業機會的個體總體來說對他們的工作更滿意。儘管同事因素比管理人員因素在保持員工工作動機時更重要，但是在保持員工滿意度的時候，管理人員更關鍵。

由於問卷測量法最易於施測與衡量，所以衡量工作滿意度大多採用問卷測量法進行。