應用型人才

應用型人才就是把成熟的技術和理論應用到實際的生產、生活中的技能型人才。優化人才培養類型結構，加大應用型人才培養力度。本科教育在培養適量基礎型人才、學術型人才的同時，著力培養多規格、多樣化的應用型人才，推動具備條件的普通本科高校嚮應用型大學轉變，把辦學思路轉到服務地方經濟社會發展、產教融合校企合作、培養應用型人才、技術型人才上。引導高校主動對接經濟社會發展和區域產業布局，靈活和有前瞻性地規劃、調整專業結構，打造了一批地方（行業）急需、優勢突出、特色鮮明的應用型專業。2017年，批准設置目錄外新專業43個，其中93%以上為應用型本科專業。

與其他類型人才培養模式相比較，應用型人才培養模式主要有以下特點：

1．這種人才的知識結構是圍繞著一線生產的實際需要加以設計的，在課程設置和教材建設等基本工作環節上，特彆強調基礎、成熟和適用的知識，而相對忽略對學科體系的強烈追求和對前沿性未知領域的高度關注。

2．這種人才的能力體系也是以一線生產的實際需要為核心目標，在能力培養中特別突出對基本知識的熟練掌握和靈活應用，比較而言，對於科研開發能力就沒有了更高的要求。

3．應用型人才的培養過程更強調與一線生產實踐的結合，更加重視實踐性教學環節如實驗教學、生產實習等，通常將此作為學生貫通有關專業知識和集合有關專業技能的重要教學活動，而對於研究型人才培養模式中特別重視的畢業設計與學位論文，一般就不會有過高的要求。

總之，應用型人才主要是應用知識而非科學發現和創造新知，社會對這種人才有著廣泛的需求，在社會工業化乃至信息化的過程中，社會對這種人才的需求佔有較大比重，應該是大眾化高等教育必須重視的人才培養模式，也正是這種巨大的人才需求，為高等職業技術院校的發展提供了廣闊的空間。這種人才同樣需要經歷一個複雜的培養過程，同樣也能反映一所學校的辦學水平。

思路敏捷是處理事情成功必備的要素，一個能將事務處理成功的人必須反應敏捷。一件事情的處理往往需要洞察先機，在時機的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因為時機一過就無法挽回。

談吐應對可以反映出一個人的學識和修養。好的知識和修養，得經過長時間的磨練和不間斷的自我充實，才能獲得水到渠成的功效。

身體健康的人做起事來精神煥發、活力充沛，對前途樂觀進取，並能負擔起較重的責任，而不致因體力不濟而功敗垂成。我們經常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅持到最後一刻的人，才越是有機會成功的人。

要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經過不斷地協調、溝通、商議、集合眾人的力量，以整體利益為出發點才能做出為大眾所接受和支持的決定。

企業需要各種不同的人才為其工作，但在選擇幹部人才時，必須要求其具備領導組織能力。某些技術方面的專才，雖然能夠在其技術領域內充分發揮，卻並不一定完全適合擔任主管幹部的職位，所以企業對人才的選用必須從基層開始培養幹部，經過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

一個有抱負的人必定具有高度敬業樂群的精神，對工作的意願是樂觀開朗、積極進取，並願意花費較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恆心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決於對事情的責任心和勇於將事情做好做實的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續奮鬥，不到成功絕不罷休的決心。

企業的成長和發展主要在於不斷地創新。科技的進步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，安於現狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是致勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進一步的發展。

為學之道不進則退，企業的成員需要不斷地充實自己，力求突破，了解更新、更現代化的知識，而不能自滿，墨守成規，不再作進一步開展，因而阻礙企業成長的腳步。

一件事情成功的關鍵，主要取決於辦事者待人處事的態度。對人態度必須誠懇、和藹可親，運用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

一個人再有學識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業造成莫大的損害。所以，企業在選擇人才時必須格外謹慎，善於任用明辨取與的人才。避免任用那些利用個人權利營私貪污者、假公濟私的貪贓枉法者危害到企業的成長，甚至造成無法彌補的損失。

從一個人的生活習慣，可以初步了解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有理想、腳踏實地、實事求是的人。所以觀察一個人生活習慣的點點滴滴，可以預見到他未來的發展。

企業在選擇人才時，必須注重人員適應環境的能力，避免選用個性極端的人，因為這種個性的人較難與人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業，開始時必然感到陌生。如何能在最短時間內了解企業的工作環境，並能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業期望的人員。能適應環境更善於改善環境，給企業事業注入新的生命活力。人類是從不斷改善自然中得到發展進化的。

改善教育結構，拓寬應用型人才的發展途徑

一方面，強調職業教育就是就業教育，以培養應用型人才為主，辦學目標以能力為本位、以服務為宗旨、以就業為導向，面向市場，面向社會。

另一方面，讓中職教育和高職教育在中國教育體系中有較大的開放性，建立“立交橋”。職業教育與普通教育雖然培養目標不同，但是保持必要的流通性是有益的，有利於培養複合型人才，有利於人們選擇更適合的教育。

我們既不能將中職教育和高職教育辦成終極性的教育，也不可以將職業教育引入“學歷教育”或“應試教育”的軌道。無論是哪一類教育或是哪一級教育，都應該是開放性的，從而給人才的流動和發展以較大的空間。應用型人才的發展途徑暢通，無疑將有利於職業教育的發展和應用型人才的培養。

改革培養模式，完善培養應用型人才的機制

其一，推行校企合作、工學結合、半工半讀的人才培養模式，實行彈性學習制度。職業院校不斷深化教育教學改革，實行“2+1”、“1+2”、“1+1+1”等多種模式，推動訂單培養。與企業緊密聯繫，加強學生的生產實習和社會實踐，改革以學校和課堂為中心的傳統人才培養模式。建立企業接收職業院校學生實習的制度。逐步建立和完善半工半讀制度，在部分職業院校中開展學生通過半工半讀實現免費接受職業教育的試點，取得經驗后逐步推廣。

其二，堅持理論知識學習與實踐訓練相結合的培養模式進行培養。切實加強實踐教學，注重學生的職業技能培養，努力提高學生的綜合職業能力。其三，堅持學歷教育和職業資格培訓並舉，推行應用型人才“雙證”就業機制。

加大政府投入，降低家庭培養成本

為了引導人們積極選擇職業教育，應當提高家長對職業教育的投資回報率。要建立公平合理的教育收費政策，提高職業院校學生生均經費撥款標準，有效降低職業院校學費，同時對社會不利人群子女接受職業教育提供資助。逐步建立政府、受教育者、用人單位和社會共同分擔、多種所有制並存和多渠道增加職業教育經費投入的新機制。要根據當地實際，調整教育經費投入結構，提高中等職業教育經費在本地區教育經費投入中的比例，保證中等職業教育財政性經費、生均經費和生均公用經費相應增長。

各地應逐漸建立健全中等職業學校學生助學制度，可採用教育券、貸學金、助學金、獎學金等辦法，對家庭貧困學生提供幫助。在國家和地方扶貧資金中，要安排一部分用於資助農村貧困學生接受中等職業教育。中等職業學校要採取半工半讀、勤工儉學等多種形式為家庭貧困學生學習提供方便。

人才是人，人是有需要的。人在不同的時期、不同的地位有著不同的需要。美國心理學家馬期洛把人的基本需要歸納為生理、安全、交往、尊重和自我實現五個等級，由低到高逐級形成和發展。“人才”是有著較強能力和較高自我意識的一群。他們在前三項需要得到基本滿足后，便強烈地要求被尊重和充分的自我價值實現。他們要求充分發揮自身潛能，他們極欲看到自己最大能力相稱的工作。可惜“人才”的這一優秀意識經常受到打擊和壓制，被冠以“出風頭”、“好表現”、“爭權奪利”的帽子。

最終，人才不能淋漓盡致的發揮其能量。而社會、國家、企業也失去了許多發展的良機乃至產生危害。戰國時代，趙國有名將廉頗，秦國不敢犯其疆界。幾年後廉頗因故告老，秦兵聞息來犯。趙王使人來問廉頗“廉頗老亦，尚能飯否？”廉頗雖老但一心向國，當著來使連吃三大碗飯。但使者害怕廉頗出山損及其集團利益，遂回趙王廉頗已老。趙王正疑慮老臣廉頗再次出山是否會擁兵自重，樂得意不用廉頗。不久趙國亡。雄心和抱負，是自古英雄的共同品質，是推動社會發展的積極動力，執政者須善待之。

人在與自然環境進行能量交換時，一定是趨向於最小的能量支付行為，即省時省力的直接索取，將現成物拿來享用。只要環境一直能夠提供取之不盡的生活資料，人就會一直本能地直接拿來享用。社會環境力對人本性行為的影響體現在兩個方面：一是社會環境力弱、寬鬆、法制不嚴、沒有激勵機制，人就本能的”少支多收“。如國營企業里的平均主義大鍋飯，導致職工精神萎靡、不思上進，人才變愚才。二是嚴肅社會環境，變“少付多取”為“多付多取”，斬斷“不付而取”的渠道，人們的行為則向敬業精神的物質的文明的方向發展。這說的人才亦是普通人，也有趨向於“好逸惡勞“的一面，若企業領導者不施予環境刺激而任其自生自滅，則所有人都趨向於“急功近利”的價值觀，企業將不再擁有真正的人才。

再者，人才是人，人有天生的自我保護行為。對社會擇業而言，總的趨勢是自由化。“鳥擇良木而棲，士擇良主而仕”，有能力的人總是自然地向那些工作報酬優厚、更尊重人才，更能充分實現自身價值的單位流動，以保證自己社會地位的不斷提升。而對於企業來講，若企業中已開始有一個真正的人才外流，而又沒有新生力量及時補充時，就已預示這一企業的用人制度存在不合理、不先進的地方。而其它方面的“多米諾骨牌效應”將隨之而來。人才流動是正常的行為，而人才流失不是。人才流失是企業無可彌補的損失。人才流動的互動行為表現在：企業家總期望優秀人才的不斷流動以帶來創新的思維，而高瞻遠矚的人才總流動到優秀企業家的麾下。人才的自我保護意識和封閉觀念將全部或部分地轉化為奉獻企業自我犧牲的精神——這是人才的“痴”；這是企業的“福”。其實，這正反兩方面的相互轉化，正是“以人為本”管理思想落實與否的具體體現。

美國鋼鐵之父卡耐基說：拿走我的全部財產，把人才留給我，幾年後，我又是一個鋼鐵大王。卡耐基深深地懂得“人才是企業最大的資本”這個道理。什麼是人才？

人之成才是一個漫長的過程，其中有內外因同時作用。在這一過程中，人的價值被逐步發掘和體現，最終被別人被社會判定為“才”。也就是說，人才資格的評判必須通過工作崗位這個載體來實現，能勝任崗位要求的人，即為人才。

1995年11月21日的《中國青年報》登載的《血染的希望》一文，講述了西藏治多縣縣委副書記索南達傑的優秀而悲壯的事迹。索南達傑為保護西藏可可西里的自然野生動物，多年來奔走呼號，但少有人理會。最後，他只有單槍匹馬進入可可西里無人區，以一桿獵槍對抗兇殘的盜獵者，最後悲壯地被殺害。在他身邊，是整整兩車約2000多張藏羚羊皮，羊血還未凝固。他至死仍保持著射擊的姿勢被凍在了他深愛的這片土地中。

1999年5月，中央下達了禁止捕殺可可西里寶貴野生動物的禁令，並派遣武裝分隊進入可可西里禁止盜獵行為。索南達傑泉下有知可以眠目了。但筆者四年前存下的疑惑仍未得解：為什麼非用烈士的鮮血才能澆開人們的眼睛？為什麼索南達傑這樣優秀的有創見的人才不被更好的提撥利用？“千里馬常有，而伯樂不常有”，社會的普遍現象是：一些“千里馬”在成其為千里馬之前，焦急地等待著一個“伯樂”的出現。而當他幸運地成為真正的“千里馬”之後，或是公務纏身，或是眼力有限，他就是不成為另一個“伯樂”。興許是“伯樂”要求較高素質，興許他已忘了那些等待的日子。人才易失不易得，要使用人才，也要保護人才。

能保護人才的地方，就是能湧現人才的地方。愛護人才就要有意識的培養人才。人才並非天生，而是通過自己的學習，在實踐中成長起來的。自己的勤奮，再加上不斷地被給予實踐的機會，人才才會健康的成長。所以，最重要的是要給“准人才”合適的“舞台”，讓其施展抱負，一試鋒芒。有人認為，諸葛亮的“事必親躬”是造成“扶不起的阿斗”和“蜀中無大將，廖化做先鋒”的主要原因。蜀之敗敗在後期缺乏人才，諸葛亮負有疏於培養人才的責任。

愛護人才，還要允許犯錯誤。“人非聖賢，孰能無過？”況且，失敗是勝利最好的溫床。當康熙問周培公：“你願意做什麼將軍？”周培公答：“臣願為善敗將軍！”康熙不解。周培公道：“善敗將軍並非常敗將軍。……兵法所謂：善勝者不陣，善陣者不戰，善戰者不敗，善敗者終勝——小敗之後連兵結陣，透徹敵情，再造勝勢，比之項羽百戰皆勝烏江一戰一敗塗地，豈不好得多麼？”（二月河·《康熙大帝》）

正如前面所說，人才是一種資源，不能合理的使用人才，是一種極大的浪費。而如何合理的使用人才，是古代帝王將相終其一生探索的文章，更是當今企業家在爭奪市場、爭創效益過程中最經常思考的問題。

遠在春秋戰國時代，管仲就第一次提出用人要“任其所長”的理論。他在《形勢解》中說：“明主之官物色，任其所長，不任其所短，故事無不成，成功無不立。”而孫子進一步闡述道：“（譯文）高明的領導者，他的注意力放在‘任勢’上，而不苛求部屬，因而他就能選到適當的人才，利用有利的形勢。”所以，每一個領導者不可以求十全十美的人才，倘若用人之長補人之短，則身旁多有人才；而若求短舍長，天下儘是可棄之庸才。