X理論
道格拉斯·麥格雷戈提出的理論
X理論在18世紀末-19世紀末的整整一個世紀中占統治地位。其核心觀點是要證明人是“經濟人”，代表人物是泰勒，但明確提出“經濟人”的是麥格雷戈，他以經濟人人性假設為理論依據的管理概括為“X理論”。X理論在中國中小企業的管理中的潛在的、隨時的激活著企業的管理。
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X理論以下面四種假設為基礎：
A、員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。
B、由於員工不喜歡工作，因此必須採取強制措施或懲罰辦法，迫使他們實現組織目標。
C、員工只要有可能就會逃避責任，安於現狀。
D、大多數員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。參見：x理論和y理論
因此企業管理的唯一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。麥格雷戈是以批評的態度對待X理論的，指出：傳統的管理理論脫離現代化的政治、社會與經濟來看人，是極為片面的。這種軟硬兼施的管理辦法，其後果是導致職工的敵視與反抗。
1、人類本性懶惰，厭惡工作，儘可能逃避；絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導罵。
2、多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力。
3、激勵只在生理和安全需要層次上起作用。
4、絕大多數人只有極少的創造力。
X理論
該理論認為人性好逸惡勞，主張採取命令、強制的管理方式。由美國社會心理學家、管理學家麥格雷戈在1957年11月號《哈佛管理評論》發表的《企業中的人性面》一文中首先提出。
麥格雷戈在考察了一些企業管理中存在的問題后指出，傳統組織實行金字塔式的組織結構、集中決策和嚴格的外部控制。這種組織結構和管理方式是建立在“人性惡”和“經濟人”的人性假設基礎上的。這種假設對人性的基本概括是：人生性以自我為中心，漠視組織的要求；人生性寧願接受領導的支配，不願主動承擔責任；人生性缺乏進取心，反對變革，把安全看得高於一切；人生性易受欺騙、易受煽動。麥格雷戈認為基於這種假設，必然導致管理人員對組織成員採取強迫性的控制和指揮，並以金錢獎勵或以懲罰相威脅等方法，使他們為實現組織目標而努力。他又指出在管理實踐中，對組織成員採取強迫威脅和嚴密監督（通常是隱蔽的）、嚴格管理或採取隨和態度，順應成員要求進行溫和管理，都難以奏效。麥格雷戈認為 X理論是建立在錯誤的人性假設基礎之上，為此他提出用Y理論來取代X理論。
X理論的要點是：
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X理論
金錢、物資、設備、人員――組織起來。
2、如果管理人員不這樣積極地干預，人們會對組織需要採取消極的――甚至對抗的態度。因此，必須對他們進行說服、獎勵、懲罰、控制――必須指揮他們的活動。這就是管理人員的任務。我們常常把它概括成一句話，管理就是通過別人來把事做成。
在這種傳統理論的背後，還有一些附加的信念，雖然不太明顯，卻廣為傳播：
3、正常的人生性懶惰――儘可能地少做工作。
4、他缺乏雄心壯志，不願承擔責任，寧可被人領導。
5、他天生就以自我為中心，對組織需要漠不關心。
6、他本性反對改革。
7、他不太伶俐，易於受騙，易於受到騙子和野心家的蒙蔽。
“X理論”的人性假設（“性本惡”論）：
人生來就是懶惰的，只要可能就會逃避工作
人生來就缺乏進取心，不願承擔責任，寧願聽從指揮
人天生就以自我為中心，漠視組織需要
人習慣於守舊，本性就反對變革
只有極少數人才具有解決組織問題所需要的想象力和創造力
人缺乏理性，容易受外界的影響
那麼到底該在管理中使用哪個理論呢，我的觀點是要區別對待：
1、看這個人所處階段，初期的通常適合X理論，成熟后Y理論
很多人剛踏足社會時，都會有不適應期，很不喜歡工作，喜歡多休息，這個時候，找不到工作樂趣，總感覺上班是很痛苦的事情。在這個時期就需要用X理論來管理。等他慢慢成熟起來，懂得工作的價值意義就是通過幫助別人來幫助自己，就會有自豪感和成就感，到這個時候，就適合Y理論了。
2、所做的工作不同，這個人做的工作，如果是他自己喜歡的，適合Y理論；如果是他極度反感的，適合X理論
很多人在工作時，喜歡少付出，多回報，能偷懶就偷懶，通常是他在做他不喜歡的工作，這個時候就需要有人監督、管理；當一個人在做自己喜歡做的工作時，就積極主動、自動自發，這個時候根本不需要人監督。
3、不同的人，適合不同的理論，人和人確實是有差距的
不是每個人成長速度都是一樣的。有些人一輩子不能理解懂得生活的意義和道理，天天生活在抱怨之中，特別喜歡消極怠工，好像遲到、早退佔了企業的便宜，凡事消極悲觀，能躲就躲，能推就推，不喜歡學習，對任何事情都不感興趣。這些人如果在工作中就需要使用X理論；有些人成長速度很快，很迅速理解了生活的意義，凡事積極樂觀，善於觀察學習，這些人只要給他適當的環境，他們就會發揮巨大的作用，對這些人就需要使用Y理論。
下面讓我們看看威客網站對於X理論的應用。
威客模式的X理論
人性假設
1 、人天生是貪圖便宜的。
2 、人在沒有足夠約束下，不願意信守承諾。
3 、人追求最大利益下的成本最小化。
4 、人會盡一切努力尋找制度的漏洞。
我們在中談到困擾威客模式發展的一個重要因素是作弊問題，在懸賞式網站中任務發布方是作弊的嫌疑主體，即任務發布方可以通過冒名頂替的方式讓獎金迴流。在知識出售式網站中威客是作弊的嫌疑主體。即威客可能會發布一個描述精彩，但內容質量低下的文章資料讓查閱者付費。
威客網站的對策：
1、懸賞式網站全額收取任務發布方的獎金並永不退款。
2 、知識出售式網站延遲交付威客的收入，發現作弊予以扣留。
3 、將有作弊嫌疑的任務發布者和威客交付大眾進行討論。
4 、禁止經討論有重大作弊嫌疑的任務發布者和威客參與網站活動。
威客模式的Y理論
人性假設
1、人對於幫助自己的人具有感激之心。
2 、人具有責任感願意實現自己的承諾。
3 、人（企業）對自己的聲譽（商譽）十分珍惜。
4 、為了得到下一次幫助，人（企業）願意維護一個公平的環境。
威客網站的對策：
1 、信任參與雙方的誠信。通過在任務中明確權利和義務，讓任務自行運轉。
2 、對信譽高的任務發布方和威客給予獎勵和支持。通過示範效應影響其他參與者。
3 、在不能明確參與方是否作弊，對嫌疑者採取保護措施。避免損害其聲譽（商譽），對於有多次嫌疑者採取後台除名的辦法。
並不能肯定哪一種理論的對策效果更好。但作為實踐者我們也許可以開闊思路為威客模式尋找更好的實施制度。
從上述的X理論我們看到，今天理論界雖然在高舉著批判X理論的大旗，但是在企業界卻仍然頑強低延續著X理論所表述的管理模式。特別是中小企業，尤其是在創業的初期，企業往往執行的是X理論。無論從“先進”的人力資源理論還是“流行”的企業文化管理理念，都在延續著X理論的“就管理人員來講，這是一個指揮他們工作、激勵他們、控制他們的活動，矯正他們的行為，使之適應組織需要的過程。”指揮、激勵、控制、矯正仍是當今管理的主旋律，CEO、HR們在某種意義上仍然堅持著強硬地、嚴厲地管理風格，來保證企業目標的實現。這種基於對人性“天生懶惰”“本性反對改革”的假設，導致了企業對管理模式的設計。
存在就是合理的。X理論在中國中小企業的管理中的潛在的、隨時地激活著企業的管理。這個問題應該值得我們正視。無論企業經營者、還是企業管理人員直至企業的生產人員，都還處在一個低需求的階段的時候，（限於篇幅問題，瑪斯洛的《人類動機理論》不在這裡討論）X理論是有其積極的現實意義。只有當構成企業人力的成分發生質的變化的時候，X理論才會消退，Y理論才會佔據主流的管理模式。
X理論
