職業發展

根據中國職業規劃師協會的定義：職業發展就是在自己選定的領域裡，在自己能力所及的範圍內，成為最好的專家。所謂專家並不一定是研究開發人員或技術顧問。專家是在某一領域有深入和廣泛的經驗，對該領域有深刻而獨到的認知的人。至於行政管理能力、員工培養能力、團隊建設能力、規劃和溝通能力等，是個體在職業發展過程中必須培養的能力要素，它們是實現職業發展的重要工具，但不是職業發展的目標。

職業發展通道是進行職業生涯管理的基礎條件之一，是通過整合企業內部各個崗位，設置多條職業發展系列並搭建職業發展階梯；然後，通過崗位能級映射，探測崗位間的關聯，為員工提供廣闊的職業發展平台，如行政序列、技術序列、銷售序列、管理髮展序列等。

一種是自然順勢的發展。就是當職業符合自己的個人意願時，在完成職業的要求中熟能生巧，自然而然地也就達到一個更高的境界。比如一個愛好寫作的人應聘到一家報社做記者，時間一長，寫得越多，順理成章地就成了一名作家，甚至是較有影響的作家。

另一種則是人為努力的發展。就是當職業並不符合自己的個人意願、但卻無法改行時，在履職過程中漸漸培養起對現行職業的熱愛，由此積累經驗，竟然獲得了意外的成功。比如一個愛好寫作的人被錄用到一家企業搞營銷，一開始很不適應，但卻無法改行，只好慢慢地去適應、習慣，居然漸漸地對營銷產生了濃厚的興趣，終於成為一代營銷大師。所謂：“歪打正著”是也。

職業發展規劃是企業和員工長期利益的統一，每一家具有高度責任感的企業都有義務為其員工指明職業發展方向，設計職業發展通道，使員工看見個人發展的希望，實現人才的長期穩定性。

公司在澄清企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展願景和個人的職業目標，為員工設計清晰、明確和公平的職業發展通道，並與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。

組織與員工結合自身需求，共同確定職業目標的過程，實際上就是企業吸納適宜素質的人才進行的價值設定；員工自我職業探索與組織為員工量身定製職業發展策略，也可看作是企業基於自身與員工需要所進行的價值開發活動：組織與員工的職業評價及職業目標修正就是組織科學評價員工為組織所做的貢獻，並分配價值的過程。在職業發展管理價值鏈中，每個環節又包含若干人力資源管理模塊，來完成相應的職能。價值設定環節包括組織調研模塊、配置模塊、職責目標分解模塊；價值開發環節包括工作設計、培訓、職業通道等模塊；價值評價與分配環節包括績效管理、整體薪酬設計等模塊，伯特諮詢認為這三大環節相互協同，從不同的角度來整合和激活組織的人力資源。企業經營戰略驅動組織的職業發展規劃及管理工作，職業發展管理價值鏈中的價值設定環節通過吸納與不同職種、職層相匹配的適宜素質的人才進入企業，從而影響了各個崗位主體——員工的職業素質特徵；價值開發環節旨在使員工的知識技能與任職資格要求相一致，從而具備相應的職業行為能力；價值評價與分配環節驅動並強化員工的職業化行為，員工的規範行為促進企業業務運作流程的實現，從而提高企業的運營績效，推動企業盈利，最終導致企業價值的提升。

1、把握機遇

2、掌握成功的標準

3、發揮自身優勢

4、學會與上司相處

5、理解企業文化

從組織的觀點看，職業發展能降低員工流動帶來的成本。如果企業幫助員工制定職業計劃，這些計劃可能與組織密切相連，因此，員工就不大可能離開。熱心於員工的職業發展同樣能鼓舞士氣，提高生產率，並幫助組織變得更有效率。事實上組織對員工的職業發展感興趣對員工也有積極的影響，在這種情況下員工認為企業把它們看作是整體計劃的一部分而不僅僅是一些數字。重視職業發展對員工看待他們的工作和僱主的方式也有積極的影響。

組織的責任是開發並在組織內部向員工通告職業選擇權。要向員工傳遞組織內所存在的職業選擇，組織應該把能實現員工職業目標的職業道路，向員工提出詳細的建議。在新的職位出現和老的職位被淘汰時，人力資源管理部門一般負責使這些信息能馬上被員工了解。

員工有了個人職業規劃，就必須採取一系列的實際行動，如要虛心接受公司各方面專家和直接管理者的有關職業發展的指導和建議，要進行自我評價，選擇一條正確的職業道路，接受公司組織的一系列的培訓，並要加強各方面的學習等。

直接管理者在推進下屬的職業發展中發揮重要作用，他們應該引導員工如何進行職業發展，然後幫助員工評估結果。管理人員起到的作用應該包括充當顧問、評價者、教練和指導者等。

員工的自我評估指員工個人對自己的能力、興趣、氣質、性格以及自己職業發展的要求等等進行分析和評價，以確定自己合適的職業生涯目標和職業生涯發展路線。

組織評估是要利用相應的信息對員工的能力和潛力作出客觀公正的評估。這些信息主要來自對員工的績效評估，也包括反映該員工的受教育狀況和以前工作經歷等信息的人員記錄。組織對員工個人的評估通常應由人力資源人員和員工的直接管理者共同進行。

員工要確立現實的職業發展目標，就必須知道可以獲得的職業選擇和職業發展機會，並獲得組織內有關職業選擇、職業變動和空缺的工作崗位等方面的信息。組織要及時為員工提供有關組織發展和員工個人的信息，增進員工對組織的了解，包括職位升遷機會與條件限制、工作績效評估結果、訓練機會等的信息，幫助員工了解自己的職業發展通道。

職業諮詢是指整合職業規劃過程中不同步驟的活動。它是伴隨著整個職業生涯發展過程的多次或連續性諮詢活動。在職業發展過程中，有可能出現許多員工無法預測或必須面對的難題，如職位升遷、跳槽、職能轉換、人際關係等。職業諮詢可以為員工解決職業發展中的困惑，為員工作出明智選擇提供參考意見和決策支持。

職業道路引導可定義為一系列包括正式與非正式教育、培訓及工作體驗的開發活動，這些開發活動有助於員工能夠從事更高一級的職位。職業道路引導指明了組織內員工可能的發展方向及發展機會，組織內每一個員工可能沿著本組織的職業道路變換工作崗位。

1、職業初期（有挑戰性的工作、為員工樹立職業初期的目標或職業抱負）。

2、職業中期（晉陞機會減少、意識到死亡、身體變化、明確了自己職業目標的實現程度由此尋找新的生活目標，家庭關係可能會發生變化；工作教練，不想再顛沛流離，工作中感覺落伍，尋求安全）。

3、職業後期（偏見：如生產效率、培訓成本、高缺勤率、事故率）。

向員工闡明各工作崗位的關係、職位的層級關係，即職業階梯以及相應的資格條件；

提供員工必要的培訓（Training）或長期教育項目以及其他人力資源開發項目，用以幫助員工從一種工作崗位或層級跳到另一工作崗位或層級；

建立職業諮詢體系（制度、人員等）；

管理層的支持與相應人員技能的提高；

繼任計劃（接班制度）及管理（Succession Planning）；

指導制度（Mentoring）；

晉陞、調動、降職；

工作擴大與工作輪換。

儘管勞動者是擇業主體，但不能任意進行選擇，因為擇業主體會受到勞動者職業工作能力的限制。職業工作能力是勞動者從事社會生產的能力。它包含體能和智能兩大方面的能力，具體細化為五大能力要素：體力、智力、知識、技能、人際交往。

勞動者一旦形成職業工作能力，並非一成不變，它們會隨著時間的推移和內外部條件的變化而變化。職業工作能力的變化一般會有三種情況：

通過長期的某種職業工作，積累豐富經驗；通過不斷學習、培訓、受教育、智力、知識、技能、人際交往能力大大提高。

有絕對弱化和相對弱化之分。絕對弱化，常常由於自身條件變化導致職業工作能力下降。相對弱化，指在勞動者的職業工作能力不變的情況下。現代科學技術的發展，設備更新、工藝技術複雜等外在客觀條件變更，導致勞動者職業工作能力相對下降。知識老化、技能過時也屬這種弱化。

即職業工作能力方向發生轉移。這種轉化多以原職業工作能力為基礎，轉移之相關聯、相近似或相交叉的職業。完成轉化以後，職業工作能力可能出現三種情況：原有職業工作能力衰退；原有能力得以維持；原有能力強化，增加新的職業工作能力，形成”一專多能“、”多面手“的更高層次的職業工作能力。