公正

主要是根據Adams的理論來進行的。有的是針對組織內的比較，而有的則是在組織內和組織間比較。這2種比較事實上是有差異的，即組織內公平的，並非表示在組織間也公平，這種差別通常根據研究的需要不同而有差異，組織間比較往往比較困難，只有在相同的職位比較才相對容易客觀。分配公平的問卷基本上是按Adams的理論來編製的。早一點的問卷如Moorman（1991），其樣題是：與相同工作或職務的同事相比，我應得的薪資待遇是合理公平的；就我的工作表現而言，我實際得到的薪資報酬水平是合理公平的；與其它性質相似的公司的員工相比，該公司各項福利是合理公平的；如與其它性質相似公司的員工相比，我的薪資待遇是合理公平的。Farh等（1997）的研究引用了Gomez-Mejia（1990）的問卷，其基本思路也是如此。而新近的研究如Colquitt（2001）的研究也基本如此，其樣題如：在多大程度上，您所獲得的分配結果反映了您對工作所做的努力；在多大程度上，您所獲得的分配結果對於您所完成的工作來說是適當的；在多大程度上，您所獲得的分配結果反映了您對組織或單位的貢獻；在多大程度上，和您的績效相比，您的分配結果是公平的。但賴志超和黃光國（2000）的研究在問卷調查的基礎上，除獲得了與Adams理論相似的項目外，還發現了獎懲公平。相對於程序公正、互動公正問卷，分配公平問卷的一致性更高。

Thibaut和Walker（1975）提出了另一種公正，即程序公正（procedural justice）。程序公正更強調分配資源時使用的程序、過程的公正性。他們發現，當人們得到了不理想的結果時，如果認為過程是公正的，也能接受這個結果。換句話說，假如爭執者認為他們能控制做決策的過程（如可以提出自己的證據、有機會表述自己的意見），他們的公正感就會提高。這種現象被稱為“公正過程效應”或“發言權”（voice）效應。

在Thibaut和Walker 的基礎上，Leventhal等（1980）將程序公正的思想引入組織研究中，提出了其程序公正理論：主要是程序公正的6個標準。他們不是直接針對程序本身，而是針對分配程序的屬性。他們的6個標準是：⑴一致性規則（consistency rule），即分配程序對不同的人員或在不同的時間應該維持一致性；⑵避免偏見規則（bias suppression rule）：在分配過程中應該摒棄個人的私利和偏見；⑶準確性規則（accuracy rule）：即決策應該依據正確的信息；⑷可修正規則（correctability rule）：即決策應該有可修正的機會；⑸代表性規則（representative rule），即分配程序能代表反應所有相關人員的利益；⑹道德與倫理規則（moral and ethical rule），即分配程序必須符合一般能夠接受的道德與倫理標準。

互動公正由Bies和Moag（1986）提出。他們主要關注的是當執行程序時，人際處理（interpersonal treatment）方式的重要性。後來，Greenberg又提出互動公(interactional justice)正有2種：一種是“人際公正”（interpersonal justice），反應了在執行程序或決定結果時，權威或上司對待下屬是否有禮貌、是否考慮到對方的尊嚴、是否尊重對方等等；另一種是“信息公正”（informational justice），主要指是否給當事人傳達了應有的信息，即給當事人提供一些解釋，如為什麼要用某種形式的程序或為什麼要用特定的方式分配結果。也有研究者認為，人際公正和信息公正與分配公正、程序公正一樣，是2個獨立的維度。

人際公正的測量主要是處理上下級互動時的狀況，特別是上司對下屬是否禮貌、關心下屬的利益等；主要是根據Bies和Moag的理論而編製。Tyler和Schuller（1990）的問卷就是如此，其樣題如：上司對你禮貌嗎？你上司儘可能對你公正嗎？上司在做與你有關的決策時，關心你的權利嗎？ Moorman（1991）， Niehoff和Moorman（1993） ，以及Colquitt（2001）的研究也基本上是按這種理論思路來編製問卷的。信息公平問卷則主要是根據Greenberg的構想來編製，如Folger 和 Konovsky （1989）的問卷就是如此，其樣題為：我的上司讓我知道對我的評估結果並提供理由；我的上司讓我知道我的工資增長和年度紅利並提供理由；我的上司同我一起檢討我的績效並和我一起討論計劃或目標以提高我的績效。Colquitt（2001）的研究也基本上按此思路來構成問卷。

組織公正感到底由幾個維度構成？這些維度之間是什麼關係？它們在實證上能被區分開嗎？這些不但涉及到公正結構的問題，還直接關係到採用何種測量方法以及與組織結果的關係。

Cropanzano和Ambrose（2001）認為，儘管對程序公正和分配公平的區分是有必要、有價值的，但這種區分有時可能被誇大了。對程序的評估很大程度上是建立在所得到的結果的基礎上的，而且同樣的事件在一種背景下是過程，而在另一種背景下又可能是結果。例如，過程式控制制是一種程序結構，但改造績效評估系統使其為員工提供更多的過程式控制制又可被視為一種公平的結果。Tsui等（1997）就將公平知覺理解成一個維度，其中既包括程序公平，也包括分配公平，其樣題如決定我薪水的過程是公平的；我對組織用來決定我的提升或工作變動的過程感到滿意；我得到的績效的評估是公平的；我得到的工資數量反映了我應得的數量。

至於互動公正是否是一個獨立的維度也是有爭議的。Bies和Moag（1986）最初認為互動公正是第三個公正維度，但後來Bies認為它只是程序公正的一部分。Cropanzano和Greenberg（1997）也把互動公正視為程序公正的一種社會形式。許多實證研究的做法也依據這種觀點，比如在編製量表時，將過程式控制制、Leventhal的標準與互動公正一起組成一個程序公正量表。這些做法似乎都主張程序的人際處理方面不需要從它們的建構方面分離出來。而堅持三因素論的人認為，當分開考察程序公正和互動公正時會發現二者有不同的相關關係，會對人的行為獨立地產生影響。Masterson、Lewis等（2000）認為，正通過不同的干涉機制來影響其他的變數。具體來說，程序公正通過改變組織支持觀來影響其它變數；互動公正通過改變領導-成員交換觀來影響其它變數。

研究者們對公正問題感興趣的原因之一是希望證實這樣一個假設：增強組織公正感能夠改善員工心理與行為（如組織承諾、工作滿意度、績效等）。對公正感維度與員工相關心理與行為之間的關係的解釋主要有3種看法：Leventhal（1980）提出的分配優勢模式（distributive dominance model）、Sweeney和McFarlin（1993）提出的兩因素模式（two-factor model）以及Bies和Moag（1986）提出的代理人-系統模式（agent-system model）。

Leventhal（1980）雖然也支持Thibaut和Walker（1975）的論點，認為在任何資源與酬勞分配的決策過程里程序公正是個人公正知覺的重要的決定因素，但他也強調：一般來說分配公正比程序公正更明顯，對普遍的公正判斷而言，分配公平的原則也更為重要。這一觀點得到了一些研究的支持，比如，Conlon（1993）發現，在對權威的不滿評價上，分配公平比程序公正解釋了更多的變異。但也有研究對此提出了質疑。比如，Alexander 和 Ruderman （1987）測量了分配和程序公正與6種員工行為後果之間的關係，發現公正感影響6個員工行為後果中的5個，而程序公正與其中4個的關係比分配公平要強。

有研究者認為分配公平對具體的、以個人為參照的後果（person-referenced outcomes）有更多的影響，比如對提高薪水滿意度或績效評估的滿意度；而程序公正對更一般組織和權威的評價具有更大的影響。McFarlin和Sweeney（1992）也認為分配公正是2個“個人性結果”（personal outcomes）（薪水滿意度和工作滿意度）的更重要預測源，而程序公正是2個“組織性結果”（organizational outcomes）（組織承諾和下屬對上司的評價）的更重要預測源。他們進一步提出了“兩因素模式”，即認為程序公正主要預測以系統為參照的後果，而分配公平主要預測以個人為參照的後果。

另外，Bies 和Moag（1986）通過對人際處理的研究又提出了解釋組織後果的第三種途徑，詳細地考察了除程序公正之外人際和信息公正的作用。他們認為個體在決定如何對權威形象（即老闆和上司）做反應時依靠人際和信息公正知覺，在決定如何對整個組織做反應時依靠程序公正知覺。Masterson、Lewis等（2000）在這一基礎上，從社會交換理論的觀點出發，提出組織中的個體處在兩類交換關係中：與直接的上司進行交換和與更大的組織進行交換。互動公正預測與管理者有關的後果（supervisor-referenced outcomes）；而程序公正預測與組織有關的後果（organization-referenced outcomes）。這就是代理者-系統模式，是指人際和信息公正對以代理人為參照的後果（agent-referenced outcomes）比對以系統為參照的後果（system-referenced outcomes）有更強的預測力。