DISC

早占星學開始，一 些理論家就在不斷地尋找定義個人行為模式的方法。DISC的核心理念可以追溯至古希臘時期的“醫學之父”——《希波克拉底誓言》的作者希波克拉底（Hippcrates），他是最早以四種不同的元素來詮釋人類行為模式的人，他以四元素——火、空氣、水、土為基礎，提出人類具有四種基本性情，即易怒、樂觀、冷靜和憂鬱。

易怒，毫猶豫採取；觀，熱、且；冷靜，缺乏、耐且沉；憂鬱，嚴肅、憂慮且靜。

論均項元素基礎，包括哲康德及瑞士心理學家榮格的理論，其中最具影響力的可能要算是卡爾·古斯塔夫·榮格（Carl Gustav Jung）的研究了，他在19世紀首次以科學的方式，將個人行為歸為：感覺、直覺、情感和思維。

其後，心理學家又提出了數十種不同的行為分類模式，有些模式甚至包含超過十種的人格類型。這些人格模式有的被賦予抽象的名稱，有的則以鳥類、動物或顏色來命名，但是仍以四種類型的分類方式最被廣泛接受。火、空氣、水、土這四項元素的組合，衍生出了許許多多的測評方法，而DISC就是其中的一種。上世紀二十年代，美國心理學家馬斯頓博士發展出一套理論，用以解釋人的情緒反應。當時，對於精神層面的研究仍局限於心理疾病或是刑事案件上的精神錯亂方面，而馬斯頓則想將研究領域延伸到涵蓋一般人的行為方面。馬斯頓設計了一種可測量四項重要性向因子的行為測驗方法，這四項因子分別為支配（Dominance）、影響(Influence)、穩健(Steadiness)與謹慎(Compliance)，而這套方法也是以這四項因子的英文名第一個字母而命名為DISC。這就是DISC的由來。

1928年，馬斯頓在他的著作《正常人的情緒》（The Emotion of Normal People）中公布了他的發現，並在書中對其所發展的DISC系統作了簡短的敘述，該書首次嘗試將心理學從純粹的臨床應用向外延伸應用到一般人身上。

人有四種基本的性向因子，這些性向因子以複雜的方式組合在一起，構成了每個人獨特的性格。馬斯頓博士發現行事風格類似的人會展現出類似的行為，這些複雜的行事風格都是可辨認、可觀察的正常的人類行為，而這些行為也會表現為一個人處理事情的方式。

行為特徵分析（Personal Profile Analysis)基於DISC理論，展現了四個基本風格，預見其可能的工作表現。利用DiSC行為分析方法了解個體心理特徵、行為風格、溝通方式、激勵因素、優勢與局限性、潛在能力等等。企業的快速發展帶動著崗位的動態職務要求，如何人職匹配、有效管理、培養與規劃， DISC理論廣泛服務於現代企業對於人才的選、用、育、留。

DiSC個性測驗主要從以下四個主維度特質對個體進行描繪：

• 謹慎型（C）

一般描述：

準確的、有分析力的、謹慎的、謙恭的、善於發現事實、高標準、成熟的、有耐心的、嚴謹的。

對團隊的貢獻：

善於下定義、分類、獲得信息並檢驗

客觀的、"現實的錨"

保持高標準

有責任心，穩健可靠

綜合性的問題解決者小團體的親密關係

相似的工作環境

私人辦公室或工作環境

壓力下的傾向：

悲觀的

挑剔的

過分批評

緊張的、大驚小怪的

可能的缺陷：

受批評時採取防禦措施

常陷入細節之中

對環境過分熱衷

似乎有點冷漠和疏遠

理想環境：

需要批判性的思維

技術或專業領域

高C的情緒特徵：害怕

• 穩健型（S）

一般描述：

友善的、親切的、好的傾聽者、有耐心的、放鬆的、熱誠的、穩定的、團隊合作者、善解人意的、穩健的

對團隊的貢獻：

可靠的團隊合作者

為某一領導或某一原因而工作

有耐心和同情心

邏輯性的思維

服務取向

理想環境：

穩定的、可預測的環境

變化較慢的環境

長期的團隊合作關係

人們之間較少衝突

不受規則的限制

壓力下的傾向：

非感情表露者

漠不關心

猶豫不決

堅定的

可能的缺陷：

傾向於避免爭論

在確定優先權時遇到困難

不喜歡非正當的變化

高S的情緒特徵：非情緒化的

• 支配型（D）

一般描述：

愛冒險的、有競爭力的、大膽的、直接的、果斷的、創新的堅持不懈的、問題解決者、自我激勵者。

對團隊的貢獻：

基層組織者

前瞻性的

以挑戰為導向

發起運動

有創新精神

壓力下的傾向：

高要求的

緊張的

有野心的，好侵略的

自負的

非日常工作的

帶有挑戰性和機遇的工作

理想環境：

不受控制、監督和瑣碎事困擾

革新的、以未來為導向的環境

表達思想和觀點的論壇或集會

可能的缺陷：

過度使用地位

制定的標準太高

缺乏圓滑和變通

承擔高速、過多的責任

高D的情緒特徵：憤怒

• 影響型（I）

一般描述：

有魅力的、自信的、有說服力的、熱情的、鼓舞人心的、樂觀的、令人信服的、受歡迎的、好交際的、可信賴的。

對團隊的貢獻：

樂觀、熱情

創造性地解決問題

激勵其他人為組織目標而奮鬥

團隊合作者

通過協商緩解衝突

理想環境：

人們之間密切聯繫

不受控制和瑣碎事的困擾

有活動的自由

有傳播思想的論壇或集會

有相互聯繫的民主監督者

壓力下的傾向：

自我提高

過分樂觀

過多的言語

不現實的

可能的缺陷：

不注意細節

在評價人方面不現實

不加區分地相信人

情境下的傾聽者

高I的情緒特徵：樂觀

Accuracy－精確性：高 Compliance 和 低 Influence，在分析表中發現顯示高服從及低影響的DiSC子特徵，並且有時會稱為「謹慎」。擁有這種子特徵的人非常不喜歡犯錯-他們會反覆地檢查工作，並且會糾正別人工作中的錯誤，不論別人有沒有要他這樣做。這種對於確定性的需要表示他們除非萬不得已，否則很少願意冒任何風險。他們在溝通時也是非常謹慎，除了必要的信息外，極少會泄露有關自己的事情。

Cooperativeness－合作性（配合）：高 Compliance 和 低 Dominance，在分析表中發現顯示高服從及低支配的DiSC子特徵。這是典型的「墨守成規型」子特徵，它所對應的人需要能夠絕對確定他們的地位，並且喜歡以既有的規定和程序為架構來支持他們的意見。他們被稱為配合型是因為他們在這方面的個人作風常需要主管、同事和友人的實際支持，所以他們會盡量和別人維持有效的工作關係。

Efficiency－高效性（效率）：高 Dominance 和 低 Influence，在分析表中發現顯示高支配及低影響的DiSC子特徵。有效率的人是直接而獨斷，但對個人事務不太關心。他們對事務的看法客觀而重分析，並且會不計一切地朝目標邁進。他們需要看見結果，並且會為了追求結果而在品質和細節上妥協。

Enthusiasm－熱情（熱忱）：高 Influence 和 低 Steadiness，在分析表中發現顯示高影響及低穩健的DiSC子特徵。這是一種外向的子特徵，與友善有許多相同之處，但是多加了些活力和速度。這種有生命力的作風會在話題中強烈顯示他們的興趣，而他們熱情的本性也是對其他人的一種激勵因子。

Friendliness－友好：高 Influence 和 低 Dominance，在分析表中發現顯示高影響及低支配的DiSC子特徵。「友善」的人喜歡說話溝通是這種類型最強的要素。他們活潑外向，但對於一般的工作不容易專心，而且很容易為了社交機會而分心。

Independence－獨立性：高 Dominance 和 低 Compliance，在分析表中發現顯示高支配及低服從的DiSC子特徵。這種類型的人通常受挫於原則或規定；他們喜歡依己見行事，並居於權威的地位。這種子特徵常見於企業家作風。

Patience－耐性：高 Steadiness 和 低 Dominance，在分析表中發現顯示高穩健及低支配的DiSC子特徵。這類型的人的個性不疾不徐，能在別人覺得反覆或無聊的情況中工作。他們的作風順從，相信有些事是他們無法改變的。

Persistence－執著：高 Steadiness 和 低 Compliance，在分析表中發現顯示高穩健及低服從的DISC子特徵。有「毅力」的人特別不擅於應付改變。他們一旦適應了現狀之後，就很難突破而去適應新的情況。這表示他們會盡一切力量來維持事物的現狀，在維護他們的環境和社交圈時，會顯示出極大的忠誠和韌性。

Self-confidence－自信：高 Influence 和 低 Compliance，在分析表中發現顯示高影響及低服從的DiSC子特徵。「自信」分析表所表示的人極少會缺乏自信，而且幾乎在任何社交場合都能處之泰然。他們很容易和陌生人打成一片，也不怕主動與人接觸。他們有時會變得過度自信，而造成他們衝動行事。

Self-motivation－自我激勵（自動）：高 Dominance 和 低 Steadiness，在分析表中發現顯示高支配及低穩健的DiSC子特徵。行動是這個子特徵的重要成份。這種類型的人覺得隨時都需要活躍，對於不願或不能跟隨他快速步調的人感到不耐。他們對新情勢反應快速，但從不會忘記自己的目標與企圖。

Sensitivity－敏感性：高 Compliance 和 低 Steadiness，在分析表中發現顯示高服從及低穩健的DiSC子特徵。這種類型的人對於周遭環境和其中發生的變化極其敏銳，時常會注意到別人所錯過或忽略的細微枝節。它本身是一個正面的因子，但它會讓人很容易覺得無聊也很容易分心。

Thoughtfulness－深思熟慮：高 Steadiness 和 低 Influence，在分析表中發現顯示高穩健及低影響的DiSC子特徵。「縝密」的人會小心規劃他們的用詞和行動，而且大都不會魯奔行事。這類型的人最不擅長處理期限和其它時間方面的限制。他們的優點是工作方面的可靠和穩。

自上世紀七十年代末期開始，許多書商和訓練機構又依據DiSC行為基礎，發展出了不同的描述方式。至今已有84個國家的超過5000萬人次做過DiSC測試，測試者藉此對自己的行事作風有所了解，並對其準確度感到非常驚訝。而且這個受惠人次的數字還在持續擴大中。

DiSC現在已發展成為全世界最為廣泛採用的行為格測評工具之一。如果談到行為測評，DiSC這四個英文字母幾乎已成為全世界共通的語言，因為DiSC不隨種族、法規、文化或經濟地位而改變，它只代表著一種可觀察的人類行為與情緒。

當你不注意時，你慣用的行為模式便會悄悄顯露，這些外顯的行為語言都將一一展現在其他人的眼前，不管你自知或不自知，它都一直影響著你與其他人的互動關係。我們並不是希望你用DiSC來判斷人的好壞，而是要了解人和人之間的差異，尊重差異，並善用差異。我們並不是把人貼上標籤，告訴大家人有D、i、S、C四種類型，而是每一個人的性格中都有D、I、S、C因子，只是四種因子所佔百分比因時因地因人而有不同，所以千萬不要以點代面、以偏概全。

DiSC也是一種人際關係用語，它不只是行為測評工具，還是一種幫助你側面了解真相的科學方法。所以這套系統的設計目的，並不是只針對你進行心理分析，而是要幫助你正視自己的可觀察行為，讓你能夠視需要而調整個人的行事作風，以應對與環境或他人互動之需求。

DiSC工具將會使你對自己和他人有更深入、具體、完整而客觀的了解。DiSC是促進自我了解、相互認識和擴展人際關係的最佳工具；DiSC可以使主管與部屬之間的溝通更順利，消除隔閡、壓力與衝突；DiSC可以使團隊成員之間建立潤滑與互補的合作關係，以充分發揮潛能；DiSC可以協助業務員了解客戶的特性，正確解讀其傳達出的需求信息，以創造更高的業績。

員工招募

DiSC 有某部分可以用於徵募新人周期，從開始到結束的各階段 作業。在下面，我們將討論 DiSC 系統加強選取和整合新進成員的方式。

▲初步篩選清單

藉由傳送內附申請表的手工 DiSC 問卷，你可以在素未謀面的情形下，建立應試者風格的圖像。這可以協助你建立初步篩選清單。

▲面試前的分析

行為評量時常會在面試之前進行，以便讓面試官有清楚的概念，知道面試時會和怎樣的人打交道。

▲面試

從 DiSC 分析表得到的信息在面試期間非常重要，它強調面試官所應探究的重點，並提供準則來緩和面試過程的緊張氣氛並增進溝通。

團隊協調評估

DiSC 可以作為現有成員的定期評估工具。透過這類定期評估，可以讓您 在事情變嚴重之前，就先發現和解決問題。

▲整合

招募新人程序的關鍵在於將新進成員和現有的公司文化成功地整合在一起。再一次強調， DiSC 的主要部分操作可協助達成此目標。

▲回絕

不可避免地，某些工作的應試者會鎩羽而歸。如果 DiSC 被用來作為面試過程的一部分，他們得到的回絕將會因為他們的 DiSC 報告副本和一封拒絕回函而緩和許多。

▲建立團隊

整合問題中更特定的方面就是建立團隊。DiSC 能夠協助選出團隊的理想成員，並且隔離可能發生個人衝突的區域。

員工管理

▲職務調整

也許您好幾次都想從公司現有的資源庫來填補空缺。DiSC 不但能夠協助招募外部的新人，同樣地，DiSC 也能夠選取現有成員進行職務調整，真可謂是一種無價的工具。

▲特定問題

長期以來，任何組織都會發生衝突 或動機的問題。DiSC 能夠協助找出這類問題的根源，並提供可能的解決方案作為建議。

▲員工管理

DiSC可以幫助部門領導以更加科學的方式進行員工的溝通、管理、激勵，尤其針對部分“問題”員工，提高管理效率，在企業內部打破隔閡，建立和諧高效的團隊。

▲生涯規劃

DiSC 不但能協助組織發展，而且還可以協助個人進行生涯規劃。DiSC 系統可以用來建議適合個人獨特風格的生涯方向。

工作配對

工作配對是將理想的分析表圖形與應試者的 DiSC 分析表進行比較的過程。因為這些理想的分析表表示不同類型的工作，因此通常被稱為工 作分析表或工作範例。

此範例證明了工作分析表在應用方面的多樣性。這些範例鏈接庫會替應試者的 DiSC 分析表配對 (由計算機化系統為應試者選出最適合的工作)，為應試者提供不同類型工作的分析。

更先進的計算機化 DiSC 工具還具備自動化工作分析功能，可以為更高階的特定工作建立和編輯工作分析表，例如將應試者指派到特定團隊。

在工作配對的運作範例中，會將上方的範例應試者分析表與右方的範例工作分析表進行比較。從小範圍的選取可以很清楚地發現，直銷是這個人最適合的工作類型。

壓力分析

壓力管理是能夠直觀的顯示員工處於崗位的壓力 和調試能力，當壓力大於調試力25%時，員工將處於危險的離職狀態。通過報告可以有效分析壓力來源，減少離職，增強團隊穩定性。

個性化培訓

DiSC測評報告根 據員工個人能力和崗位所需能力提出了建議性培訓計劃，力圖通過培訓達到和加強崗位所需要的能力。這也是一種根據員工個人的特質決定採用何種方式和內容對其進行訓練。避免以往用一種訓練方式、一種訓練內容、一種訓練模式去面對很多不同特質的人的機械方式。達到公司的培訓是員工想要的、需要的以及是員工關注的訓練目的。