工資設計

（一）工資水平及其影響因素

1.企業外部影響因素

（1）市場因素：商品市場、勞動力市場

（2）生活費用和物價水平

（3）地域的影響

（4）政府的法律法規

2.企業內部影響因素

（1）企業自身特徵對工資水平的影響。

（2）企業決策層的工資態度

（二）工資結構及其類型

工資結構圖 1.工資結構

一個合理的組合工資結構應該是既有固定工資部分，又有浮動工資部分的。

2.工資結構類型

（1）以績效為導向的工資結構（績效工資制）

優點：激勵效果好

缺陷：使員工只重視眼前效益，不重視長期發展；只中試自己績效，不重視與人合作交流。

適用對象：工作任務飽滿，有超負荷工作的必要；績效能夠自我控制，員工可以通過主觀努力改變績效等。

（2）以工作為導向的工資結構（崗位工資制）

優點：有利於激發員工的工作熱忱和責任心

缺陷：無法反映在同一職務（或崗位）上工作的員工因技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別。

適用對象：以工作為導向的工資結構比較適用於各工作之間的責、權、利明確的企業。

（3）以技能為導向的工資結構（技能工資制）

優點：有利於激勵員工提高技術、能力

缺陷：忽略了工作績效及能力的實際發揮成都等因素，企業工資成本也比較高；而且適用範圍窄，只適用於技術複雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業。

（4）組合工資結構（組合工資制）

特點：將工資分解成幾個組成部分，分別依據績效、技術和培訓水平、職務（或崗位）、年齡和工齡等因素確定工資額。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬於這種工資結構。

優點：全面考慮了員工對企業的投入

適用對象：各種類型的企業

三薪工資導向體系 經過多年人力資管理的系統研究與諮詢實踐，目前在薪酬體系設計方面提出具有專業影響力的三薪導向工資體系：業績導向，能力導向，責任/職位導向。歸納來說就是：誰的業績好誰的收入高，誰的能力強誰的收入高，誰在企業中承擔的任務重和所負的責任重大，誰的收入高的原則。這三個目標的提出和確認有機地將收入與業績，收入與能力和責任掛鉤。例如業績導向的提出，薪酬設計將包含業績考核的結果與薪酬如何對接，能力與收入的掛鉤方面，將員工收入按照能力分成不同級別，有入職級別收入到資深級別收入的不同，以實現在崗人員的長期激勵效果，支持其能力提升。

人力資源管理專家——認為，企業設計薪酬在制定的薪酬策略的指導下，在遵循一定原則的基礎上，必須對相應的影響企業薪酬設計的因素進行分析，這些因素包括戰略發展階段、文化、市場和價值因素等。一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本條件：

1、外在競爭性，外在競爭性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競爭性的還是穩定性的薪酬水準。

2、內在公平性，內在公平性是指薪酬收入高低相對公平。

3、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。

企業工資策略與發展戰略的關係