薪酬控制

對於任何一個企業來說，對日常經營活動(包括薪酬管理)進行監督和控制都不是一件輕鬆的事情；實際的控制要受到多種因素的制約甚至阻礙。而這種情況之所以會出現，主要是因為控制行為本身的複雜性所致。這種複雜性主要表現在以下幾個方面：

1．控制力量的多樣性

在一定程度上，每個人都有控制他人的慾望。在企業中，每個人都為實現企業的整體目標而完成自己的手頭工作，同時也為實現個人目標而進行種種努力；他們不可避免地要因為受控而承受來自企業和其他員工的壓力，同時也在向他人施加一定的壓力。概括來說，企業里的控制力主要有以下三種：企業里現有的正式控制體系、來源於小團體或特定個人的社會控制以及員工的自我控制。為了對企業里的各項事宜(包括薪酬)進行有效監控，通常要求這三種控制力量必須被整合在一起，對員工發揮相同方向的作用。但事實上，真正實現這種和諧的可能性是小之又小的，員工在大多數時候都必須在各種衝突力量之間進行選擇，這也是企業里的控制體系為什麼總是處於次優狀況的重要原因。

2．人的因素的影響

企業的控制體系在不同的時候、處在不同的環境下、面對不同的對象會發揮出不同的作用。舉例來說，如果各項工作職責的設計和履行之間彼此獨立，工作周期本身又比較短，那麼控制體系的作用效果就比較明顯；如果從事工作的是一名新員工，對於控制力量本身有著較強的需求，控制的效果也應該不會太差。但是，如果某項工作職責在最終結果出來以前要求在職者接受多年的培訓、在很長的時間裡與不同的崗位打交道，那麼對其進行監控就不會有很明顯的效果。這種情況下，藉助於社會控制和自我控制的力量往往能夠收到更為理想的效果。

在企業經營過程中，薪酬控制在很大程度上指的是對於勞動力成本的控制，大多數企業里也都存在著正式的薪酬控制體系。一般情況下，企業的勞動力成本可以用下面的公式表示：勞動力成本=雇傭量*(平均薪酬水平+平均福利成本)。

因此，我們可以認為勞動力成本主要取決於企業的雇傭量以及在員工基本薪酬、可變薪酬和福利與服務這三個方面的支出，所以可以通以下幾個方面來關注企業里的薪酬控制：

1.通過控制雇傭量來控制薪酬；

2.通過對平均薪酬水平、薪酬體系的構成的調整以及有目的地設計企業的福利計劃以達到控制薪酬的目的；

3.利用一些薪酬技術對薪酬進行潛在的控制。