組織管理心理學

一方面，包括領導者對被領導者的心理活動的掌握，例如對生產者的專業能力和技能得了解，用以對人才的估量和選拔；對生產者的動機、情緒和需要的了解，以預測他們的表現和對工作的影響；協調與生產者之間的關係，發揮他們的生產和工作積極性。另一方面，還包括對領導者的心理活動特點的研究。例如領導能力、領導作風、領導心理素質的了解，用以對領導行為的評價和對領導者的選拔。組織管理心理學既可用於工業生產、企業經營，又可用於諸如學校、醫院、文體機構等事業單位。

綜述

它有助於調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關係，達到提高管理水平和發展生產的目的。組織管理心理學的對象、任務及目的

任何一個組織或企業都是由人和物這兩大因素構成的。這兩大因素在組織中又形成了三大關係系統：物-物關係，人-物關係，人-人關係。而人-人系統則主要是組織管理心理學的對象。組織管理心理學的任務是吸收、運用各相關學科的理論、方法，探討組織中個體、群體、組織、領導的心理活動規律，說明如何通過調整人際關係、激勵動機、提高領導水平和領導藝術、增強組織凝聚力等手段，來協調人-人系統。組織管理心理學的理論目的是發展、完善學科體系，深化對組織心理人認識。而它的直接的實踐目的，也是它的根本目的，是要提高組織效能，提高生產率，提高員工的工作滿足感。

梅約的“人是社會人”理論

梅約在霍桑試驗中得出人是“社會人”的結論

（1）在提高生產率的刺激因素中，金錢或經濟激勵只是第二位的，社會心理因素才是頭等重要的。在生產或工作中處理好人際關係，比物質獎勵和管理制度有更大的現實意義。

（2）生產效率主要取決於職工的“士氣”。職工心理需要的滿足是提高產量的基礎。

（3）在正式組織中存在著“非正式群體”。這種特殊的組織有其特殊的規範，並對其成員的行為有較大的影響。

（4）領導者必須注重群體中的人際關係型。這種新型領導要能理解邏輯的和非邏輯的行為，善於傾聽職工的意見和建議，與職工培養感情使工人願意為達到組織目標而貢獻自己的力量。

赫茲伯格的“激勵-保健理論”

赫茲伯格研究人們感到很滿意和很不滿意時都處於什麼情境，就此歸納出影響工作態度的因素。傳統的觀念認為滿意的反面是不滿。但赫茲伯格指出，滿意與不滿並不是或此或彼、二擇一的關係。那些令人不滿的因素雖然被去除，並不一定就令人滿意。而一些令人滿意的因素即使不存在，也不一定就使人不滿。換句話說，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。赫茲伯格分析發現：成就感、別人的認同、工作、職責、進步、個人成長等因素同工作滿足有關，被稱作為激勵因子。赫茲伯格區別出了兩種因素，告訴人們，讓人滿意和防止人不滿是兩回事，需要從兩方面入手。提供保健因子，只能防止牢騷，消除不滿，卻不一定能激勵員工。

中國古代就有豐富的組織組織管理心理學思想。例如，春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”孫武強調領導與下屬之間意願協調一致的重要性，這在今天看來也是十分重要的組織管理心理學原則。

中國古代的管理哲學思想充分反映在關於人性的爭論上。荀子認為“今主人性，飢而欲飽，寒而欲暖，勞而欲休，此人之性情也”(《荀子·性惡》)。孟子則認為，“人之善也，如水之下也”。中國古代組織管理心理學思想已經受到組織管理心理學家的廣泛重視，中國的有關古籍也成了一些國家培養管理人員的必讀書目。

不過，組織管理心理學的產生和發展還是與現代化大生產密切相聯繫的。19世紀末，資本主義得到發展，生產規模日益擴大，對企業的管理也更為複雜，勞動組織和合理安排也提到科學研究的日程。這時出現了科學管理的學院，其代表人物是泰勒。泰勒著重研究了工人操作合理化的問題，但他把人看成是經濟人，忽視了人的社會性。

第一次世界大戰對組織管理心理學的發展起了促進作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。例如，制定人員選拔和訓練的方法，研究最有效的組織形式，調整工人與管理人員的關係等。

戰後，工業生產的發展提出了一些新的問題，如人在生產中社會性因素的作用等。以社會心理學家梅奧為首的一批專家進行了霍桑實驗，提出了“社會人”的思想。他們認為，單靠物質刺激不能保證調動工人的積極性。良好的人際關係，有利的社會條件與工作效率有更密切的關係。此外，他們還提出了非正式組織在群體中的作用。

第二次世界大戰中工程心理學的發展，強調研究人-機關係，同時也提出了解決人-人關係，人-組織關係的問題。戰後，許多學者總結了戰時的經驗，考慮到有必要建立一門研究人的行為的綜合科學，認為可以把人與社會，人與生產中的諸因素統一加以考慮。於是1949年在美國芝加哥大學的一次討論會上，便提出了“行為科學”這一名稱。其後美國福特基金會給予了經濟上的支持；在許多大學中開展了有關行為科學的研究，並出版了行為科學雜誌。

由於行為科學這一名稱過於廣泛，有人把醫學中的行為研究、動物行為研究等也包括在內，不能突出與生產管理有關的工作。所以後來有不少單位與專家採用組織行為學或組織心理學的名稱，專指在一定組織內活動的個體和群體行為的研究。在中國則多用組織管理心理學的名稱。

組織管理心理學主要研究與組織行為有關的人的個體特點，如動機、能力、性向等；人的群體特點，如群體的分類、人與組織的相互作用等；領導行為特點，如領導風格，領導的評估與培訓等；組織理論與組織變革，如組織的模型，組織變革與組織開發研究等；工作生活質量研究，著重從改善工作環境，工作豐富化、擴大化方面調動職工的積極性，提高生產率；跨文化組織管理心理學，比較不同的地區、國家、社會制度，文化背景下管理行為的異同，為國際間的經濟交流、合作經營企業提供科學依據。

在研究方法方面，組織管理心理學並沒有一種適用於解決一切問題的通用的方法。它主要以心理學及社會學的研究方法，如觀察法、訪談法、問卷法量表法、個案分析、准實驗研究、社會調查、公眾意見調查等方法為基礎，結合管理實際，根據不同的情況、不同的問題，採用適宜的方法，使問題的解決有客觀的科學的根據。

西方國家組織行為學主要應用於人為資源的研究，如利用測驗方法選拔職工，或應用評價中心方法對領導進行評價；由專家組幫助企業增加自我完善的能力，帶動各種組織進行改革；決策理論的應用，如協助大企業對重大項目、經營戰略進行審定等。採用決策會議方式，在專家指導下，利用電子計算機及專門的決策軟體可以大大加快決策的制定過程和提高決策的質量；工作生活質量研究，如制定更完善的作業班制度，防止事故，減少工作的應激等。

（1）過濾：是指信息傳遞者為投接受者所好，故意操縱信息傳遞，造成信息歪曲。

（2）選擇性知覺：知覺的選擇性無疑會影響信息接受者對信息的檢取和處理，在信息上負載個人期望。

（3）情緒：人在極度情緒下，無論正性的還是負性的，理智會受到某種妨礙，使人的判斷出現偏差。

（4）語言：不同的人有著不同的言語習慣，這可能會成為溝通的障礙。還有，不同身分地位的人使用的語言也不盡相同。

（1）相處的時間——這是社交的時間效應。人們相處的時間長短，是他們能否成為朋友的一個條件。

（2）加入團體的難度——加入團體的難度越大、可能性越小，其中成員的凝聚力越大。

（3）團體規模——團體規模越大，凝聚力往往可能會越小，因為所有成員之間交往的機會相對總人數較小，相互吸引的範圍相對較小。

（4）外在威脅——當團體面臨外來威脅時，凝聚力會增大。團體是個體的庇護所。

（5）過去歷史——過去的成功經驗能喚起成員的榮譽感，強化對團體的向心力，提高凝聚力。

（6）民主的領導方式、公平的獎懲制度，都有助於提高凝聚力。

（1）作為團體的支柱。它是使團體有一致的行為的基礎。

（2）作為評價標準。團體規範是行為的參照標準，也是衡量成員行為的準繩。

（3）提供行為動力。團體規範對成員行為的發動或制止有著決定性作用。