人才招聘網

1.信息量大

網際網路一直被人們認為是海量信息平台，信息容量大且更新快捷方便。一些知名招聘網站每日的有效職位信息發布保有量可達上萬條。再加上一些品牌知名度較高的招聘網站，職位信息經常更新，對於求職者來說，上網不僅可以同時看到幾十甚至上百家用人單位的招聘信息，而且始終能看到最新的待招聘空缺。

2.快捷方便

招聘者不用去招聘會勞神，求職者也可以不出家門輕鬆求職。求職者在網站輸入了個人簡歷之後，就可供用人單位瀏覽了。合適的工作機會隨時可能找上門來。能夠突破時空限制，是網路招聘的突出優勢，不同地域的求職者和用人單位可以通過這個平台實現信息溝通。這也是各類跨地域網上招聘會興起的主要原因。

3.經濟實惠

用人單位成本小，求職者也省錢。對於求職者來說逛網上的招聘會可以省去交通費和製作簡歷的費用，節約很大的成本。網上投遞簡歷十分方便快捷，甚至可以一次投遞多家企業、多個職位。且如今上網的成本非常低，求職者還能免去奔波之苦，可謂省時省力。

與傳統招聘相比，網路招聘對於企業的優勢：

1.時效長。在媒體上發布的招聘信息時效性差，只能當日的信息當日看，過期的報紙即使信息有效也無人關注，而使用網路招聘，招聘信息可以從發布日開始一直延續到企業招聘到真正人才為止。

2.收費低。網路招聘的費用低廉，可節約成本，而傳統媒體招聘方式如報紙、電視，費用動輒幾千上萬。相比網路招聘而言，人才市場、現場招聘會也存在著費用高、入場費貴的問題。數百上千的費用只能讓企業在招聘會現場守株待兔，選擇性差、時效短成為現場招聘會不可規避的弊端，網路招聘則省卻了這樣的煩惱。

3.機會多。對於企業來說隨著網路求職者的增多，對於找到真正適合企業發展的人才也就越來越多。企業發布的招聘信息可以讓不同地域的更多求職者閱讀，從而提高了找到理想人才機會；接收在線簡歷，可以更方便地對簡歷進行保存、分類，建立企業的人才資料庫；在網站上發布的招聘信息不受篇幅限制，企業可以提供除職位以外的企業介紹、發展歷程等豐富內容。

正是這些優勢，使得越來越多的用人單位成為網路招聘的擁護者。

與傳統求職相比，網路求職對於個人的優勢：

1.快捷方便。對於求職者來說，只要在人才網站上登記了個人簡歷，即可等候企業的招聘信息，如果上網方便還可以主動出擊。網路招聘平台不斷升級更新，快捷而富有效率，求職者通過招聘網站，可以不出家門就對工作的類別、地區和需求進行全方位智能查詢，快速準確地查詢到所需要的包括行業、職能、工作地點、工資等信息。工作職位分類清晰、針對性強。一些大的招聘網站，可以隨時查詢到數萬條信息，而且每天更新職位，只要在家關注招聘網站就能第一時間掌握用人單位的需求。

2.機會多。網路求職的一大特點是招聘信息量大，海量的職位庫中，求職者選擇適合職位的機會也就越大。

3.限制少。“傳統的招聘會不是每天都有，而且浪費經歷和金錢。”一名求職者在採訪中這樣表示。相比其他招聘形式，網路求職也沒有區域和時間的限制，能夠給個人創造更多的就業機會。對於異地求職者，這省卻了奔波於不同城市的煩惱；對於一般院校學生，因為不易親臨知名企業校園招聘會，但通過網路就可以獲取與其它求職者同等競爭的機會。

4.費用少。與現場招聘會相比，親臨現場的招聘企業不少也會在網路上發布招聘信息，求職者則省卻了簡歷製作費、交通費、通訊費等不少費用，並且避免了招聘會現場非常擁擠，交流效果差、盲目性大的問題。

正是這些優勢，使得網路求職成為越來越多的求職者的習慣。

1信息真實度低

網路招聘面臨著和傳統招聘同樣的問題，即信息的真實性問題。如何進行網上身份的認證，以避免虛假信息和不嚴肅行為的侵入，是目前困擾網路招聘發展的最大難題。網路招聘中的不真實信息來源於用人單位、招聘網站和個人。

有些招聘網站由於沒有充足的信息源，就採取“盜用”知名招聘網站信息的做法。這樣，明明一個公司的招聘已經結束，但是過期的招聘信息和作廢的E—mail信箱依然掛在公司根本沒有正式委託過的網站上，成為無效的信息垃圾，誤導了應聘者。同時，國內大多數招聘網站由於技術能力的限制，無法做到對每條信息的真偽一一甄別，網站會員的登記還沒有真正實行“實名制”，也沒有強制性的核查和懲罰措施。因此企業可以隨意發布虛假信息，騙取報名費和培訓費，個人也可以隨意填寫虛假簡歷和信息。

2應用範圍狹窄與基礎環境薄弱

我國整體的網路環境還不成熟，網路技術在國內企業和普通百姓中並不普及。目前適合在網上招聘的工作崗位較為單一，那些可能採用網路招聘的企業大都局限在計算機應用普及率較高的行業，招聘對象也多局限於一些文化水平較高的人員。此外，在現有的人群中，使用網路較多的是年輕一族，或者是從事高新技術產業的人，這樣就使得應聘人群受到限制。對於不上網或使用網路較少的人，網路招聘的作用不明顯。

目前我國網路基礎環境薄弱也是限制網路招聘發展的一個重要原因。一方面由於電腦資源有限，具備上網條件的群體相對較少；另一方面，我國的網帶寬度有限，上網速度比較慢。因此，在目前的技術水平下，通過網路搜集求職信息、開展電子測評與電子面試等是比較困難的(比如一些電子面試置信度無法保證，成本又較高)。

3技術和服務體系不完善

網路招聘並不是簡單地把招聘信息搬上網，“一掛”了事。除了具備必要的技術實力以外，招聘網站還必須對人力資源有深刻的理解，需要有較強的市場策劃與推廣能力，以吸引更多的應聘者。然而目前大多數招聘網站在深層次的服務上還很薄弱，對人才市場的分析、市場供求傾向、薪資水平、相關人事制度變化等方面的諮詢服務也十分有限。網路招聘的服務體系還處於初步發展階段，需要進一步發展改進。

另外，軟體版本不同或不兼容產生的亂碼，網際網路上廣泛傳播的病毒等也限制了網路招聘的發展。同時，網路求職涉及隱私權問題，個人或企業在網路上輸入的信息有可能被他人竊取利用，從而造成名譽和經濟上的損失。雖然我們有一些網路管理機構，但是並沒有對網路招聘負責的部門，也缺少規範網路招聘的政策法規。因此，網路招聘市場秩序比較混亂，惡意行為時有發生。受害者在網上無處投訴，更不知道如何將其訴諸法律。

4信息處理的難度大和網路招聘的成功率較低

信息的極大豐富也就意味著信息的極大泛濫。先進的網路技術極大地提高了信息傳遞的速度，對於一個職位會同時產生許多的求職者。在招聘組織收到極為豐富的簡歷的同時，也會出現簡曆數量過於龐大，人力資源部門不得不花費大量的時間進行篩選，疲於應付的現象。此外，大量無效的信息還會增加真正合格的候選人漏選的可能性。有統計表明，一些進行網上招聘的規模較大的企業每周要接收500至1000份新簡歷。面對如此多的簡歷，人力資源管理者通常是匆匆瀏覽一遍后就將其中的80%刪除了，一般瀏覽每份簡歷的時間不超過半分鐘。要讓公司在半分鐘內通過一封E—mail對應聘者產生興趣，其難度可想而知。在網上有過求職經歷的人中，75%都經歷過失敗。

自1997年中國產生第一家人才招聘網站，已經有12年的歷史，現在已經發展到3200家。目前還在運營的超過10年歷史的中國招聘網站約55家：中華英才網、智聯招聘網、中華英才網、博思人才網、中國人才熱線、申才網、蕪湖人才網、廈門人才網、528人才網、前程無憂、南方人才網、天基人才網、中國海峽人才市場、濮陽百姓人才網等。

隨著市場不斷地擴大與競爭日益激烈，近幾年來行業性的人才招聘網站也逐漸活躍於市場，現在運營比較好的行業人才網有：石油人才網、電鍍人才網、機器人才網、燃氣人才網、壓力容器人才網、化工人才網、製冷人才網、煤礦人才網、數碼人才網等等。

第一趨勢：人才招聘網站與中國經濟變化相契合

經濟危機對網路招聘是危機也是契機，是優勝劣汰的過程。一方面，人才招聘網站的投融資將減少，泡沫將破滅；另一方面，產品和服務的創新適逢其時。中國經濟升級重要標誌是服務業升級，這是中國政府大力扶持的方向，也是未來就業的重要方向，人才招聘網站宜因勢利導。

第二趨勢：人才招聘網站隨網際網路布局而動

隨著網際網路在東北、中部、西南地區的普及和該地區網民應用的逐漸深入，人才招聘網站將在未來五年在這些地區進行重點推廣。三線城市及城鎮將成為未來招聘網站的推進區域，更多地區型網站將會出現。

第三趨勢：技術助推網路招聘

艾瑞諮詢分析認為第三階段人才招聘網站融資併購熱點將集中於搜索類、社區類和視頻類招聘網站，招聘網站將首先從富於前瞻性的投資領域開始。隨著求職者和僱主對搜索引擎認識的提升和使用的熟練、招聘信息數量的進一步增多、職位搜索（無論是站內的還是垂直的）必是未來的發展趨勢。搜索類人才招聘網站的發展時代在2008年依然沒有到來，時代的到來取決於招聘網站數量和信息分佈的分散化程度。

第四趨勢：人才招聘網站深度參與到人才市場中，強化對職業者的研究

人才招聘網站不應該只是信息傳遞的旁觀者，更應該是人力資源市場的積極參與者。在僱主與求職者之間，在國家與人才市場之間搭起溝通的橋樑。因為招聘網站更多地了解求職者和僱主之間、僱主和僱主之間、求職者和求職者之間的信息不對稱，招聘網站還可以充當職業教育者的角色。人才招聘網站應倡導並服務於未就業學生的職業規劃，對其進行職業教育，讓其早日對自我的培養和完善更加全面。

第五趨勢：用戶為王

網際網路“用戶為王”的規律在網路招聘領域依然適用。生產、研發、推廣、運營等相關策略都應該考慮用戶，以用戶的需求和體驗作為出發點。潛在求職者是招聘網站忽視的用戶群，在招聘網站挖掘自身對於他們的價值時，商業模式將從中誕生。垂直類招聘網站以用戶為中心的運營理念加速了其網站流量的穩健成長。

第六趨勢：提升用戶滿意度

在訪問者對網站的滿意度打分中，各網站得分均介於4-5之間（比較滿意和滿意級別之間），招聘網站滿意度不甚理想。

新僱主選擇人才招聘網站更多看重知名度，而老僱主放棄招聘網站的服務更多是因為服務讓人難以滿意。而老僱主的收入佔據招聘網站的絕大多數，艾瑞認為提升服務，優化僱主體驗才是提升營收的關鍵。

第七趨勢：人才招聘網站業務多元化

人才招聘網站業務多元化是現實和趨勢，多元化是招聘網站差異化的重要方法，且應以用戶（僱主、求職者或潛在求職者）為中心設計業務、開發產品和提供服務。

第八趨勢：提升營銷能力，減少營銷投入

網路廣告投放在月度覆蓋人數提升方面有一定作用，微小的用戶增量即有可能使招聘網站的流量發生名次的變化，但單月名次並無太大的意義，且不具有持續性。經濟危機對人才招聘網站營收的衝擊較大，且暴露出招聘網站的運營問題，主要體現在營銷、擴展和研發三個方面。第二陣營人才招聘網站的不穩定說明眾多招聘網站並沒有形成自身的優勢和特色，無法保持對新用戶的持續吸引。靠營銷推動的流量上升只能是一時一地的行為，並不能持久。

網路招聘十佳誠信機構由工業和信息化部人才交流中心指導、三人行HR論壇及《人力資源》雜誌社等主辦的第四屆中國(北京)人力資源博覽會成功舉辦，來自北京市各企業的近千名HR代表及人力資源行業的媒體、專家共同出席。大會分享了“變革迎新管理升級-HR3.0時代社會化人力資源開發與管理新格局”這一精彩主題，並對在人力資源行業做出創新與變革的企業進行了表彰。作為“填補國內中高端人才市場空白”的人才推薦平台，舉賢網獲評“網路招聘類”十佳HR服務商誠信機構，創始人王尚峰上台致詞並做了精彩分享。

進入21世紀，隨著網際網路時代的到來以及雲計算的發展，全球一體化的格局逐步形成，企業人力資源管理不再僅僅局限於企業內部，人力資源管理也向著社會化、全球化發展，HR3.0時代已經到來。面對2013年即將迎來的高人力成本的時代，為了指導和幫助HR優化內、外部資源配置、決勝中高端人才爭奪戰，第四屆人博會發起了以“變革”、“創新”為關鍵詞的本次大會。

作為中國最大的人才推薦平台，舉賢網“創新的平台模式”緊扣大會主題。據悉，舉賢網在傳統獵頭和招聘網站的基礎上，通過創新和變革人才招聘方式，打造了一個外部廣泛行業人脈參與、人人兼職獵頭的“人才推薦平台”。

對於發布職位的用人企業來講，通過網站上遍布全國、人數超過30000名的各行業職業顧問(兼職獵頭)的協同推薦和網站運營顧問的嚴謹審核，企業獲得更快招聘體驗的同時，也避免了傳統網路招聘中人才履歷造假、信息不符等弊端。

憑藉創新、誠信的網路招聘服務和良好的客戶口碑，舉賢網先後獲得國家高新技術企業單位、2012年度科技創新獎等諸多榮譽，受到業內和媒體的普遍關注。

依託平台的巨大優勢，舉賢網堅持產品研發，陸續推出舉賢實驗室、“我的獵頭”APP、“我的舉賢”APP等深受HR用戶喜愛的網站產品和手機應用，讓用戶體驗不斷升級。

據介紹，在舉賢網已經簽約的客戶中，如萬達地產、聯想、愛國者、民生銀行、大唐電信、龍湖地產、趕集網等企業，招聘成功率都在90%以上。

求職信集個人介紹、自我推銷和下一步行動建議於一身，它總結歸納了履歷表，並重點突出求職者的背景材料中與未來僱主最有關係的內容。一份好的求職信能體現你清晰的思路和良好的表達能力，也就是說，它體現了你的溝通交際能力和你的性格特徵。

如果你想通過應聘資料使招聘單位進一步感受到你“鮮活”的形象，如果你想讓未來的僱主知道你適合這份工作的理由，你可以在應聘資料中增加一份求職信。