陳平

陳平，網際網路企業大學創始人，網際網路知識型社群實踐者。2005年先後任職於紫金礦業、錫恩諮詢；2010年創辦聚英國際諮詢，現任集團總裁；2015年創辦貴人禮網路科技、微觀學社；期間受邀為北京大學、清華大學MBA總裁班特約講師。

企業管理系統權威；

中國職業經理人大學終身推動者；

諮詢系統研究院院長首席諮詢專家；

曾經先後成功主持實施立白集團組織運營項目、TCL鷹之重生項目，中國移動、中國聯通團隊訓練項目，我愛我家、比德文電動、富士達電動、嘉里大通物流系統工程項目。

陳平諮詢與服務的企業包括：中國移動、中國電信、天津麥購集團、天津王派電動車、中煤集團、香港華埠傢具、正信集團、天津富士達電動車、廣州紅穀皮具集團、伊米爾服飾商貿、比爾萊斯運動器材、紫金礦業集團、紅牛集團、陝西太白酒業、維景國際大酒店、宏大地產中國原點新城、陝鼓動力、一尊肥牛、西港地產、天泰集團、正航食品、陝西步長集團、歐象地板、海翔集團、西安怡康醫藥、蘇寧電器、西安麟字半導體照明、格力空調、上海杉杉時裝、山西虹通集團、中山埃克頓燈飾、比德文電動車、三森國際傢具、威絲曼集團、亞通集團、力帆集團……

今天的企業趕上了最壞的時代，從工業文明轉向網際網路文明的斷崖時 代，傳統企業要麼滅亡，要麼進化。你未必需要做一家網際網路企業，但你必須把傳統企業轉型為互聯式企業。

通過基於用戶的商業模式創新，基於社群的營銷創新，基於合伙人的機制創新，基於去中心化的組織創新，基於連接的產業生態創新。這就是互聯式企業系統要乾的事情，應當對未來保持好奇和謙恭。

1. 看到企業問題太多，就是沒在根本問題上行動；頂層設計，就是抓住根本，適應未來。大老闆抓根本，小老闆抓外圍，當千變萬化的東西抓不住，那就抓不到核心。

——選自《頂層設計》

2. 生命若不是現在，那是何時？

知識的成長點點滴滴，心智的成長一日千里。

播種幫助，收穫依賴；播種責任，收穫獨立。

——選自《洞穿執行》

3. 隊伍就得有旗幟，企業必須有老大，一個250的老大比沒有老大強多了；企業發展不了無非兩個原因：沒有老大，老大控制不了企業；老大不務正業，小富即安。

三流的老闆漠視需求，二流的老闆滿足需求，一流的老闆牽引需求。小弟為什麼跟著大哥走，因為大哥不斷升華小弟的靈魂，滿足小弟的需求。

人在曼妙的夢想前都會喪失理智，老大要有不可思議的夢想，帶著團隊走正道，賺大錢。有夢想一定要喊出來，萬一有人相信呢？記住，只找無條件相信這個夢想的人做合伙人。

企業轉型定律：業績背後是創新，創新背後是人才，人才背後是資本，資本背後是價值。

高手經營員工心智，低手經營員工軀體。

——選自《系統革命》

4. 網際網路轉型最落地的方向：產品型社群

新業績定律：產品是入口，用戶是資產，社群是商業模式；

爆品的金三角法則：

（1）痛點法則：我的產品是否找到了精準用戶，有非買不可的理由？

（徠2）尖叫點法則：我賣了產品，有沒有跟用戶發生關係？有重複消費的理由？

（3）爆點法則：如何做社群營銷，低成本投入，病毒式傳播？有替你傳播的理由？

——選自《互聯式企業系統》

5. 傳統企業，營銷大於產品，形式大於內容；營銷做了90分，產品做了50分！

互聯式企業，產品大於營銷，內容大於形式，營銷做了50分，但產品做到120分！

網際網路轉型中，多數傻傻燒錢的老闆，還是只會抓營銷，做表面，可用戶都已經火眼金睛了！

——選自《互聯式企業系統》

6. 傳統企業網際網路創新五板斧

（1）產品變“毒品”，產品不好賣，是因為產品不夠好；

（2）用戶變“粉絲”，別把用戶當情人，要實實在在過日子；

（3）營銷變“社群”，用戶不喜歡“侵佔”，更接受“滲透”；

（4）員工變“合夥”，從單打獨鬥到打群架，企業要有一伙人；

（5）組織變“扁平”，從管控到賦能，僱員變“創客”，部門變“小微”

——選自《互聯式企業系統》

7. 領導力的根底在於能量，修鍊能量從改變狀態開始，領導者首先領導狀態。學會微笑管理，不要被問題焦慮，不聾不啞，不配當家；每天即時激勵3個人，注意力=事實。

8. 思維的反向決定事業的成敗，失敗的領導人，上班就解決問題，而不激發員工意願。把80%精力放在問題員工之上，而不放大優秀，開會講話最多，造成無言的結局；優秀領導人恰是反其道而行之！

9. 一模一樣，員工是樣品，領導是模具，樣品出了問題先改變什麼？可惜很多領導者把大部分精力放在改變員工之上，小企業家向外看，大企業家向內看，要執行別人，先執行自己，只有領導第一推動，才有員工第一執行！

10. 消滅領導力的最有效方式：承諾不兌現，領導者無意的承諾更要刻意的兌現，員工看我們的行為，就明白對他們的要求；變化太快，制度、文化如果執行不力，最致命的方法就是變，變得越多，執行越差，因為員工在等待你再變。

11. 老闆獲得員工追隨的第一招：幫助實現；霸道型領導只顧實現自己的目標，最終孤家寡人；王道型領導幫助員工實現夢想，順便實現自己的目標。智慧的領導會讓員工清晰公司的目標跟他有什麼關係。

12. 老闆獲得員工追隨的第二招：動人的戰略表達；很多企業老闆很興奮，員工很麻木，關鍵是戰略只是模糊存在於老闆大腦。事業的成敗取決於目標能獲得多少人理解、認同和行動，老闆要學會3分鐘清晰表達動人戰略。

13. 老闆獲得員工追隨的第三招：承擔責任；員工跟著老闆走，就是要老闆對他承擔責任。小老闆向外看，要求別人；大老闆向內看，改變自己。老闆談企業問題就抱怨員工，是團隊怨聲載道、責任推諉的根源。

14. 小老闆經營事，大老闆經營人，經營人的核心在於影響人的心智。要除掉土地中的雜草，最重要的是先種上莊稼，老闆搶佔員工的心智空間，是領導力的入門；老闆必須修鍊提升智慧，做企業文化的牧師，做員工精神的種子！

15. 未來只有一種員工可以生存，那就是職業經理人！

16. 企業兩隻手，一手抓文化，一手抓機制，兩手都要硬；

17. 業績背後是團隊，團隊背後是文化，文化背後是心態，心態背後是投資！領導是一種投資！

18. 領導者首先領導狀態，狀態決定心態，心態決定結果！

19. 要執行別人，先執行自己；領導者要學會一模一樣！

20. 可以成功，可以失敗，但決不可以放棄！

21. 成長型企業家的第一任務就是解放自己！

22. 員工的第一生產力是忠誠，而不是能力，領導者第一選擇是“心腹”，做一個讓領導放心的人！

23. 不要等你理解了才去執行，通過執行去理解！

24. 人接受改變，但人拒絕被改變，改變人不如改變環境！

25. 凡事多做0.01，做結果改變命運，做任務蹉跎人生！

26. 成功者強自己所難，失敗者強人所難，上帝送你禮物總是帶著困難和問題！

27. 戰略鎖定，絕路就是退路；戰略迷失，退路就是絕路！

28. 世間最遠的距離就在知道與做到之間！

29. 包容是“成年”的證書，理解別人對我的不理解；多花點時間去愛，少花點時間去怨！

30. 企業家的解放，職業人的站立，是中國商業復興的雙腿！

31. “自由背後是枷鎖，選擇背後是放棄”！

32. 如果你要的是權力，凡事超越他們；如果你要的是業績，讓他們超越你！

33. 唯一證明自己的方式是贏得冠軍，而且贏的徹底！

34. 老闆無法解放的原因：①追求完美，企圖消滅一切眼前問題；②完全做主，任何事情都需要自己做主；③一杆子插到底，眼裡揉不得沙子；④做員工的員工，不斷幫助員工解決問題；⑤盯事不盯人，員工不成長。

35. 放鬆狀態做事業，沒有徹底的完美，只有永遠的問題，領導人首先學會辨識問題的“真假”，集中力量殲滅“真問題”，“假問題”就會自動離去；卓越領導者保持面對問題的鈍感力，反應不宜太快。

36. 自己做主越多，團隊毀滅就越快，誰做主就是誰負責，優秀領導者善於讓團隊自己做主；大事相對清楚，小事絕對糊塗，心態上要放心、放膽，行為上要放手、放開，政策上要放寬、放活，自己就可以放鬆。

37. 能夠關心利益的員工是好員工，可怕的是員工變得無欲無求；傳統的薪酬模式，不能持續帶來動力，任何員工都渴望擁有自己的“賺錢機器”，也就是懶惰也能賺錢，必須改變分錢模式，激活員工。

38. 人是有思想的，所以領導者要經營員工的思想；人又是有需求的，之所以沒有動力，就是沒有滿足需求。所以以利潤為本的前提應該是以人為本，以人的需求為本；以人為本、激活團隊；系統管理，老闆解放，是接下來我們要做的事情。

39. 常人眼裡認為在夢境里發生的好事都是不太可能的事情，所以經常說“你做夢吧”，領導者要完成的就是超越不可能，在常人眼裡，卓越的領導者晚上在做夢，白天在夢遊，而領導者自己卻感覺得到活著的存在。

40. 決定輸贏的兩種力量，喜歡的力量與恐懼的力量，每個人內心都擁有喜歡與恐懼，就像天使與魔鬼，不同的是，失敗的人焦點被恐懼所控制，而成功的人焦點被喜歡所融合。

41. 沒有文化的企業，就沒有利潤度，老闆苦死；沒有文化的企業，就沒有持續增長，老闆等死；沒有文化的企業，就得天天救火，問題不止，老闆煩死；沒有文化的企業，員工就失去了做事的標準，老闆氣死！

42. 中國多數成長型企業裝上了車輪，加上老闆個人的推力，企業就開始運轉了，而沒有加速系統、剎車系統、轉向系統，最終老闆筋疲力盡，企業銷聲匿跡。老闆的第一要務就是打造系統，有了系統你就只需要把握方向盤，甚至自己下車，請其他人幫你開車。

43. 忘記腦海裡面的負面辭彙，時刻給自己充滿的正面信念：愛與感恩、快樂、自信、好奇心、彈性、使命感、熱情與活力、控制辭彙、控制思維、控制行為，就掌控了命運。

44. 人性就存在弱點，成功者之所以成功是因為修正了局部弱點，佛祖修正了“貪嗔痴慢”，專業人士修正了“花心”，領導者修復了“負面信念”。所以人生的追求不要放在與外界的攀比至上，而應聚焦在人性弱點的修正至上，所以佛祖建議我們：未求行善，先行斷惡。

45. 學習的目的是越來越強大，而不是越來越依靠；有的人越學習越需要他們攙扶，越學習越沒有人味，那學習的下一步到底是卓越還是平庸呢？一個人學習上的改變不是讓別人看出來，而是讓別人感受到，你就智慧生髮了！

46. 區分管理者和領導者的角色，管理的強調對事不對人，尊重流程和規則；領導強調對人不對事，尊重文化和心態。大多管理者需要修鍊的是領導力，也就是影響員工的能力，而不是要求和控制別人的權力！

陳平老師是企業系統諮詢專家，先後研發了《卓越企業系統工程》、 《系統諮詢班》、《系統運營官》、《亮劍團隊訓練營》等課程，為數萬家企業進行了培訓和訓練。

陳平老師領導的諮詢師團隊達100餘人，先後為5000餘家企業提供過諮詢服務。

目前，陳平老師的主要工作是發展微觀學社，做一所互聯式企業大學，幫助傳統企業在網際網路時代轉型創新，發動互聯引擎，培育創新人才，建立創新系統。

核心課程：《互聯式企業系統》。

明星課程主要包括：《亮劍團隊執行訓練營》、《卓越企業系統運營官》、《卓越系統工程》、《戰略運營工程》《薪酬績效工程》、《戰略HR工程》等；

《卓越企業系統工程》：

—邁向卓越的系統工程，總裁必修的商業智慧

卓越企業=卓越系統+卓越團隊，全面揭曉打造卓越企業的實戰秘籍，團隊系統，組織系統，商業系統和資本系統等多維度，全方位超值貢獻10大卓越系統。

系統一：戰略規劃系統——企業高速成長的作戰圖

老闆已經設立了企業願景與目標，無奈員工都不清楚、不相信或是事不關己，形成老闆很興奮、員工很麻木的局面。如何量化願景，找出目標實現的關鍵節點，呈現企業平台，建立強大的人才吸引和團隊激發系統？

系統二：商業模式系統——持續利潤增長的獨特客戶價值競爭系統

如何革命性地提高企業的利潤率20%以上？

如何革命性地將顧客的重複購買率提高到至少50%以上？

如何革命性地為產品或服務設計出顛覆性的客戶價值？

如何革命性地設計出競爭對手難以複製的盈利模式？

如何革命性地突破企業瓶頸，獲得10倍利潤、持續增長10年？

系統三：薪酬槓桿系統——企業利潤引爆的分錢機制

利益矛盾是所有矛盾的根本，如何通過標準化的利益分配，滿足員工的安全感？

薪酬是最有力量的槓桿，如何通過合理的薪酬設計，激活團隊，讓一部分人先富起來？

如何設計能充分激發營銷體系人員動力的薪酬機制，驅動營銷人員挑戰業績極限？

不要認為員工只喜歡拚命掙錢，人更喜歡懶惰也能掙錢，如何設計員工的財富管道，激活骨幹團隊，造就大批的忠誠骨幹，快速實現企業規模擴張和利潤引爆。

系統四：工作分析系統——崗位職業結果化分配與評價標準

為什麼有的人抱怨工作量太大，而有的人卻輕鬆無事？為什麼有些工作職責相互重疊，有功大家爭，有責大家躲？為什麼掙錢的工作大家干，錢少的工作沒人干？

企業從最初的依靠自然配合和分工，形成了崗位模糊的職責體系，如何合理分配 工作量，清晰崗位工作結果，使員工價值最大化，做到人人有事做，事事有人做？

系統五：績效考核系統——激活人才的考核槓桿

依靠量化的考核標準對員工進行評價和激勵，依靠感覺考核員工，團隊就沒有做事標準；不考核員工，優秀的人就會感覺不公平而離開；考核標準不合理，團隊就會對考核怨聲載道。

如何建立各部門、各崗位績效考核指標庫，讓各崗位考核有據可查？

如何對員工進行文化考核，評判其品行得分？如何對員工進行能力考核，判斷員工能力級別程度？

如何分配績效工資，讓員工能感受到企業嚴肅的愛？

系統六：文化傳播系統——企業發展的靈魂和原點

文化是企業的基因和靈魂，沒有文化的企業，就沒有利潤度，老闆苦死；沒有文化的企業，就沒有持續增長，老闆等死；沒有文化的企業，就得天天救火，問題不止，老闆煩死；沒 有文化的企業，員工就失去了做事的標準，老闆氣死！

如何建立實戰的執行文化系統？如何建立文化的傳播系統？如何讓文化深入人心，成就企業魂？

系統七：運營管控系統——戰略到結果的實施管控系統

機制創新是企業最大的創新，沒有壞人，只有壞的機制。老闆企圖改變人，不如多研究如何改變機制，機制變了，人的行為和思維就變了。

如何製作圍繞業績目標的日結果、周計劃和月度計劃體系？

如何建立第三方機構？第三方辦公室建立及崗位職責系統。

系統八：職業生涯規劃系統——實效育人、用人、留人的通道

如何制定人力資源規劃系統，根據企業發展制定人力資源需求安排？

如何制定員工職業生涯管理規劃系統，讓員工職業發展有章可循？

如何設計員工職業生涯發展通路，讓員工明晰未來的發展、前景？

如何制定崗位晉陞標準，讓各崗位晉陞、降級有明確標準？

系統九：戰略招聘系統——實效人才招聘通道

如何科學有效地選拔人才，讓企業招到最適合的人？

如何設定各崗位招聘所需經歷程序，讓各崗位招聘有章可循？

如何界定應聘者與企業所需文化的匹配度，確保人才與企業的適配性？

如何了解應聘者的價值需求，是否能勝任所應聘崗位？

《亮劍團隊訓練營》：

業績背後是團隊，團隊背後是文化，文化背後是心態，心態背後是投資；中國成長型企業最大的危機就是從總裁到員工面臨集體商業文化的迷失。

高手都在向內改變，解決內部困惑；低手都在向外改變，解決外部困惑；硬體賺錢遞減，軟體賺錢遞增，企業不能只練武，不練功，沒有內功和靈魂的企業註定消亡。

企業最大的創新是機制的創新，高手都在改變機制，低手都在改變人，好的機制，能讓魔鬼變成天使。企業要少定製度，多定機制，制度約束人，機制激活人。

向執行要利潤！專屬高管的亮劍執行力訓練！

《卓越企業系統運營官》：

——招人、育人、用人、留人通道

高手都在找人才通道，形成人財流入；低手都在找人才，形成人財兩空。真正的人才是招不來的，要麼吸引人才，要麼激活人才，要麼留住人才。

傳統人力資源四大悲劇：

• 外邊的人進不來（到哪裡找那麼好的人），沒有人才招聘系統；

• 裡邊的人起不來（愛上一個不該愛的人），沒有人才培訓系統；

• 起來的人留不住（愛上一個不回家的人），沒有人才晉陞系統；

• 留住的人激不活（培育一個殘廢的人），沒有人才激勵系統；