人員流失風險

人員流動風險也可分為兩類：人員流人風險和人員流出風險。前者是指由於不合格人員的流人而給企業造成損失的不確定性；後者則指由於合格人員的流出而給企業造成損失的不確定性，又稱人員流失風險。

人員流失風險的管理這可以通過兩個途徑來完成。

一是人員流人風險和人員流出風險

二是風險事故發生之後，將損失控制在最低限度，即採取風險的控制措施。

這是一種旨在減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。

風險防範：它強調積極的激勵，減少員工的流動意願，從而降低流失風險事故發生的可能性。這就需要運用現代激勵政策，充分發揮員工的積極性和創造性，讓其盡心儘力為企業服務，建立知識型員工與企業間的新型忠誠關係。

風險控制：即當員工流失時，採取一定的策略以減少員工的流失給企業帶來的損害，使損失最小化。具體捕施可以考慮以下幾個方面：

一是做好人才儲備工作。這一工作有利子保證企業不會因英些關鍵員工的流失而亨斷新產品研發和市煬開拓。做好人才備份，一方面要強化人才的儲備和技術館訓，使某項關鍵技術不會只被一兩人獨佔另一方面，同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關。像海爾集團，同一產品，不僅國內有研發小組，在國外也有很多科研機構同時開發，即便有幾各技術人員流失，也不會對企業產生太大影響。對子非技術崗位的英些重要職位，可採取設立後備人員的精養計劃，讓這替補人員攫前熟悉將來的工作，一旦發生這些崗位人員的流失，候選人能在最短的時間內勝任工作，從而降低了自子員工空缺而造成的損失。

二是重視運用工作團隊，建立工作分擔機制。項目開發通過運用工作團隊來究成，整個項目的運作過程是團隊中每一成員共同努為的結果。通過這一機制的建立，可以有效降低因知識型員工流失而導致關鍵技術泄露的風險，因為每個成員都不可能單獨完成整個項目和掌握全部按術，所以，即使英個員工跳槽到其他企業，也會因缺乏這樣的團隊而難以對企業構成真正威脅。對子英些掌握大量客戶和業務的職位和部門，應建立一種相互監督制約的工作分擔機制，獲取客戶和業務的英些重要環節和關鍵權力由公司統一管理。如進行客戶關係管理(CRM)，客戶的各種信息統一錄入公司資料庫，並對客戶進行后縷的服務和維護。這樣就避免了因某個員工的流失而造成大量重要客戶的隨之流失。

三是用合同進行約束。合同約束即在員工進入企業之前，採用契約的形式規定員工對企業的義務，約照其行為，目的是為了防範由於員工流失而給企業帶來損害。企業還可以在合同中規定如果員工離開企業，需要繼續為本企業保守商業秘密、技術秘密等，同時規定相應的補償措施。在這一方面，傘業應十分重視運用已有的《專利法》、《勞動法》、《反不正當競爭法》等法律手段保護自身的合法權益。

四是擔保。這是一種將員工的流失風險轉移到企業外部的有效方式，其實質是保證人)/C譜對被保證人的行為不忠、違約或失誤負間接責任。具體來講，當職業介紹機構、獵頭公司或推薦人向用人企業推薦員工時，便英承諾對所推薦員工在應聘、工作、離職過程亨的弄虛作假、失誤或違約每年行為負間接責任。

1.建立人力資源信息管理系統

加強人力資源信息管理，做好人力資源盤點工作，這是人員流動風險管理的基礎。人力資源信息包括兩個方面：企業內部信息和企業外部信息。企業內部信息主要包括在職人員信息、離職人員信息、員工工作動態跟蹤信息、人才儲備信息等。企業可以根據這些信息推算出將來一段時間內企業的離職率。

通過對離職原因的分析，企業可以採取有針對性的措施挽留離職員工或盡量避免再次因相同原因造成的員工離職。同時通過對在職員工信息的全面收集，找出員工職業生涯發展的軌跡，便於企業對員工的職業生涯規劃做出指導，採取適當的激勵政策對在職員工實施激勵，提高員工滿意度，降低員工因不滿而引起的流動風險。企業外部信息主要是指同業人員信息、同業人才需求信息、人才供給信息等。企業可以從中了解其他企業包括競爭對手的薪資水平和政策，便於企業更好地制定本企業的薪酬策略，減少因薪資福利問題而引起的員工流動風險。通過人力資源信息管理系統，做好人力資源需求預測，還可以避免盲目招聘員工，減少多招人和招錯人的可能性，降低人員流人風險。

2.採取恰當的風險防範策略

風險防範策略是為減少風險事故發生的概率而採取的一系列預先的積極主動的防範措施。

(1)樹立以人為本的管理理念

這是風險防範的前提。人是工作的主體，企業的決策離不開人，企業方針政策的制定、執行也離不開人，因此，要樹立以人為本的管理思想。在企業的生產經營過程中，要充分發揮每個員工的作用，營造一個良好的組織環境，增強員工對企業的忠誠感和滿意度，降低員工的流動率。

(2)充分運用現代激勵政策

這是風險防範的根本。現代心理學研究表明，人的心理活動是一個“產生需要—努力爭取—得到滿足—再產生需要”的變化過程，因此應當根據人的心理變化規律實施激勵。職業發展三階段理論認為，勞動者的職業生命周期可劃分為早期、中期、晚期，在不同的階段上，隨著職業心理狀態的變化會產生不同的需要，那麼激勵方式也應該隨之而變，這樣才能達到激勵效果。要動態地識別員工不同階段需求的側重點，從個體的實際需要和期望出發，有針對性地實施激勵，以提高員工對企業和工作的滿意度，降低人員流動風險事故的發生。

(3)實行組織內部流動制度

庫克曲線理論認為，一個人在一個崗位上的積極性和創造力的發揮是呈倒S型的，一開始呈上升趨勢，然後達到頂峰，之後慢慢下降。在下降階段應該進行人員流動，及時變換工作崗位和工作內容，否則就會影響其能力的發揮。如果企業不能提供內部流動的機會，員工就會向企業外部流動，也即流出企業。因此，企業可以採取內部流動的方式，降低人員流失風險。例如索尼公司定期在布告欄上公布職位的空缺情況，員工可以不經過本部門主管直接去應聘，如果應聘成功，則可以得到新工作，應聘不成功，還回原崗位工作，同時等待下一次機會。整個應聘過程都是保密的，不用擔心會受到原主管的偏見。員工可以在公司內部流動，在一定程度上能夠減少員工流出企業的數量，起到防範人員流失風險的作用。

(4)科學分析崗位情況，正確做出招聘決策

企業在招聘時，首先需要分析空缺崗位的具體情況，包括崗位的特點、崗位職責及任職資格，然後要明確準備招多少人、什麼時候運用什麼方式發布招聘信息、由誰進行招聘測試、招聘預算為多少、何時結束招聘等，這樣在招聘時才能做到有據可依，避免不合格的人員流人企業，也可避免招的人過多增加企業不必要的成本支出，或者招的人過少不能滿足企業的需要，防範人員流人風險。

3.實施風險控制策略

風險控制策略是在風險事故發生之後，為了減少風險事故所帶來的損失而採取的控制性措施。

(l)建立人才儲備庫

企業對每個崗位尤其是重要崗位應有後備人員的培養計劃，一旦出現人員流動而發生的崗位空缺，後備人員能迅速地適應工作，從而儘可能減少因關鍵崗位人員流失帶來的風險。

同一尖端技術崗位至少要有兩至三人同時攻關，儘可能使該項技術不被一兩人所獨佔，即使有個別技術人員離職，由於還有其他人掌握該項技術，因此對企業不會產生太大影響。

人才庫中不僅要包括企業內部的人才，也要包括企業外部的人才。例如，本行業的技術權威和拔尖人才、競爭對手的骨幹等，企業不僅要知道這些人是誰、在哪裡，還應知道其特長、愛好及家庭情況等詳細信息，一旦企業需要，知道到哪裡去找、怎樣去找。

現在有不少公司把一些曾來應聘但沒有被錄用的人員的信息也納人人才儲備庫，一旦崗位出現空缺，公司能快速地從儲備庫中找到合適的人選，而不是被動地、勿忙地去人才市場招聘。

(2)簽訂勞務合同

企業通過與員工簽訂勞務合同，規定合同期限和員工應盡的義務，約束員工的行為。凡涉及到商業秘密，企業應按照法律法規與員工事先簽訂保守秘密條款，以減少員工離職給企業帶來的泄密風險。如“競業避止”規定，規定員工在離職后“一定期限內(一般不超過3年)不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關係的其他用人單位任職，也不得自己生產同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該員工一定數額的經濟補償。

(3)簽訂擔保協議

擔保實質上是轉移風險的一種形式。企業在接受職業介紹機構、獵頭公司或推薦人推薦的人選時，要求他們承諾對所推薦的人在應聘、工作、離職過程中的弄虛作假、失誤或違約等行為負間接責任。有了擔保之後，用人單位可以把因員工行為不確定性帶來的風險轉移給擔保人，一旦風險發生，用人單位可以從擔保人處獲得賠償金，從而減少損失。