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獵頭

高級人才尋訪

獵頭，意為物色人才的人，是幫助優秀的企業找到需要的人才，這個詞另外的說法叫做高級人才尋訪。“頭”指智慧、才能集中之所在，“獵頭”也可指獵奪人才，即發現、追蹤、評價、甄選和提供高級人才的行為。在國外，這是一種十分流行的人才招聘方式，香港和台灣地區把它翻譯為“獵頭” ，大陸也稱之為獵頭，意思即指“網羅高級人才或挖掘高端人才”。

獵頭的英文是headhunting，來源於拉丁文，原來是指美洲食人部落，作戰的時候把對方的頭顱砍下來，作為炫耀掛在腰間的行為，真正叫做獵頭是二戰以後。歐美一些國家戰勝之後，從德國等很多國家裡面尋找自己需要的科學家，他們像叢林狩獵一樣，到處派專業公司幫他們物色比較優秀的人，這個詞後來被借用成為獵尋人才，到國內把原來的含義拿過來叫做獵頭。獵頭與一般的企業招聘、人才推薦和職業介紹服務有著很大的不同，獵頭追逐的目標始終盯在高學歷、高職位、高價位三位一體的人身上，它搜尋的是那些受教育程度高、實踐經驗豐富、業績表現出色的專業人才和管理人才。簡言之，獵頭可以理解為高級人才中介，擔當的是高級人才和企業的“紅娘”的角色。

發展

獵頭[高級人才尋訪]

二戰後，伴隨全球化高級人才爭奪和高級人力資源服務需求量猛增，獵頭公司開始迅猛發展、經營規模不斷擴大。20世紀60年代，眾多的美國獵頭公司通過重組、併購和聯合，形成了龐大的產業(行業)體系，建立了完全的產業規範，從而在國民經濟體系中集合或集聚成獨立的產業(行業)形態，進而形成了一個專門從事為客戶搜尋所需要的各類高級人才的新興服務產業和配套產業，也就是獵頭產業(行業)。獵頭產業形成了市場基礎之上的自身特徵和運行規則(行規)。如在獵頭領域，從事搜羅的人，冠以獵手、獵頭專員等名稱，即“鷹”;被獵的高級人才，則是獵物，即“狐”;需要引入新進人才的公司，即“客”，即獵頭公司的派單(委託)方。

網路獵頭

相對傳統獵頭，網路獵頭出現了。網路獵頭，是指利用網路技術開闢“平台+工具+顧問”的服務模式，讓用人企業與高級人才直接“面對面”的服務機制，是獵頭行業的一個細分。

網路獵頭相比傳統獵頭，擁有著傳統獵頭所不具備的優勢：

1）網路優勢：網路傳播速度快，規模效應大，影響大；

2）低傭金，誰有合適的人選，都可以向用人企業推薦，這中間並不局限於獵頭顧問；

3）讓尋訪周期大大縮短，信息量豐富，使獵取人才的渠道更廣泛；

4）推薦精準，顧問在向用人企業推薦高級人才之前，會先期對人才進行面試及測評，在確保人才履歷真實、能力匹配，又有跳槽意願的時候，才會向企業推薦，使人企業和高級人才的契合度更高。

網路獵頭也分為傳統招聘網站型、易招聘獵頭網類型的新型網路互動交流平台型和LinkedIn形式的SNS社交類型獵頭，傳統招聘網站型獵頭依靠三大招聘網站和地方性招聘網站，搜索合適的簡歷為企業推薦人才，傳統招聘網站招聘效率比較低、簡歷篩選困難、無法與人才互動和招聘成功率低；新型網路互動交流平台型獵頭使用招聘平台網站與人才實現直接溝通聯繫，縮短人才與獵頭之間的距離，速度快、資源廣、目標精確；SNS社交類型獵頭活躍在招聘型社交網站（將社交網站與獵頭業務相結合的網站），具有很強的黏性，便於職場人士拓展人脈，方便獵頭尋找合適人才。

雖然新興的網路獵頭會給傳統獵頭帶來一些衝擊，但傳統獵頭也有自身的優勢。網路獵頭就像服裝工業的流水線，而傳統獵頭業務更像是技術精湛、量身訂做品牌服裝的世界知名服裝設計大師，適合一些價格不菲但卻需要精心製作、充分體現“個性化”著裝品位的客戶。

發展經歷

“獵頭”進入中國也就是二十多年的時間，世界第一家獵頭公司於1926年誕生於美國，進軍中國的第一家獵頭公司誕生於1994年。隨著中國的改革開放以及大批外資企業的湧入，中國獵頭行業也隨之萌芽，進入探索和快速發展階段，出現了一些立足中國本土的獵頭公司。尤其是隨著中國加入世貿組織，整個經濟環境正變得越來越具有競爭性，人力資源作為企業中最活躍的部分，成為企業進一步發展的決定性力量。獵頭服務的出現，促成社會經濟體制中人力資源的流動和合理配置，獵頭服務已成為企業求取高級人才和高級人才流動的重要渠道，並逐漸開始形成了一種產業。

收費情況

獵頭公司與中介公司的區別：

1.獵頭公司不對個人進行收費，而中介公司是誰需要就對誰收費，一般向個人收費的機構，一定不是獵頭，而是中介；

2.獵頭公司提供人才評價、調查、協助溝通的顧問諮詢服務，而中介公司僅是簡單的撮合；

3.獵頭收費很高，而中介服務收費往往比較低；

4.獵頭主要是主動尋找人才，中介更多的是在現有資源中撮合；

5.中介公司更多的為解決基礎就業問題的普通人才服務，而獵頭公司更多的是為能力強、職業專業度高的精英人才服務。

行業特點

獵頭行業特點

高級人才委託招聘業務，又被稱之為獵頭服務或BeaconMan。專門從事為企業獵取中高端人才的公司，被稱之為獵頭公司。獵頭公司就是依靠獵取社會所需的各類高級人才獲得利潤而生存的人才獵尋組織。與人才交流中心不同，獵頭公司採取隱蔽獵取、快速出擊的主動競爭方式，為所需高級人才的客戶獵取公司人才市場得不到的高級人才。獵頭公司的獵物對象是各行業優秀的人才。一般來說，主要是舉薦總裁、副總裁、總經理、副總經理、人事總監、人事經理、財務經理、市場總監、市場經理、營銷經理、產品經理、技術總監、技術經理、廠長、生產部經理、高級項目經理、高級工程師、博士后、博士、工商管理高級人才、其他高級顧問及其他經理級以上人才等。而人才交流中心的服務是“藍領”人才、基礎事物人才、微觀區域人才；前者是客戶要什麼挑什麼，後者是坐而待命，來什麼選什麼。

從業顧問

簡單介紹

獵頭顧問是專為客戶提供中、高級職位及特殊職位人才招聘及相關諮詢服務的專業服務人員，是獵頭公司必須具備的高級成員。簡單的說獵頭顧問就是獵頭公司里的業務人員。

獵頭顧問門檻很高，需要敏銳的眼光，豐富的銷售、客戶管理經驗，良好的溝通能力和廣闊的人際網路。大多獵頭公司的主要經營者都是獵頭顧問出身，也有一部分是企業HR出身，他們是直接從企業出來自己創建獵頭公司。獵頭顧問大多閱歷豐富，曾在多家企業從事過高管職位，對人才和客戶能提供有參考價值的意見，或具有良好的人事經理背景，能夠提供職業發展指導及面試輔導，同時能夠在企業與人才之間做好橋樑，起到更好的協調作用。獵頭顧問受客戶的委託尋找人才，不僅要接觸客戶高層，也需要接觸很多的行業中高層人才，這就需要對客戶所在行業有所涉獵，同時對人力資源、企業管理有比較成熟的看法。

具備條件

1、好的獵頭顧問至少從事獵頭業務五年以上，其中包括做過三年以上的獵頭專員工作，有著豐富的獵頭經驗；

2、好的獵頭顧問應該閱歷豐富，曾在多家企業從事過很高的職位，這樣對人才和客戶才能提供有參考價值的意見；

3、好的獵頭顧問應對需求企業和職位有一定了解，能夠準確理解職位的需求；

4、好的獵頭顧問能夠熟練使用各種網路工具並迅速找到人才線索；

5、好的獵頭顧問有過良好的成功案例和業績；

6、好的獵頭顧問一般具有良好的人力資源工作背景，能夠提供職業發展指導及面試技巧。

7、好的獵頭顧問具有極高的職業道德，對人才和客戶高度負責，而不只是為了賺錢。

8、好的獵頭顧問特別善於保守企業機密，更能保證應聘人員的職業安全，嚴守獵頭行規。

9、好的獵頭顧問服務態度良好，善於溝通和表達，與他們溝通總能使人感到心情愉悅，並能夠聽到他們發自肺腑的忠告和建議；

10、好的獵頭顧問站在客戶的角度考慮問題。

11、好的獵頭顧問應有強烈的責任感和品牌維護意識。

工作內容

1、負責目標行業客戶信息分析，研究客戶需求；

2、負責市場拓展，與客戶建立委託招聘協議，並維繫良好的客戶關係；

3、從客戶端收集、分析招聘需求的詳細信息並實施有效的招聘行動；

4、從客戶的招聘需求中確認職位的所需能力及資歷，分析市場並確立搜尋的方向及目標；

5、指導助理利用有效工具，有計劃地進行搜索、篩選候選人；

6、準確地傳達客戶的招聘需求，為候選人做面試、評估，通過有效的匹配工作來確定合適的候選人；

7、進行人選的薪資協調及談判工作；

8、跟蹤服務所有已成功結束的項目，後期的跟蹤服務主要目的是一方面讓已推薦的人選更好融入企

業，另一方面也希望通過這種和企業內部人士溝通更好了解這家企業，使後續的其他崗位推薦更到位。

獵頭顧問的在業務過程中最大特徵是諮詢作用。

1、深刻理解企業的真正需求，能夠根據行業、企業以及職位的特點給出合理的建議。

2、深入認識人選，準確把握其特性，必要時給人選一些職業規劃建議。把人選放到合適的位置。

3、企業和候選人的融合。合適才是硬道理。

三類人才

成為獵頭顧問的三類人才

一是曾從事銷售和市場營銷、人力資源管理、企業管理、顧問諮詢、公關客服、招聘等工作經歷，轉型做職業顧問的人才，市場上HR轉顧問的例子很多，他們熟悉人事渠道，成長起來的基礎很好；

二是在獵頭行業從事獵頭服務多年，為職業經理人提供職業輔導、轉換的高級顧問；

三是經過工作訓練和專業培訓，達到具備為職業經理人提供服務能力的人才，他們往往是在某一個行業里工作較深入，對該行業非常了解，人脈關係也較廣泛。如果你屬於這3類人當中的一員，做獵頭顧問會比較容易上手。當然，由於獵頭業務的特殊性，個人自身條件也是個重要因素。

收入情況

獵頭收費

國際獵頭公司一般是高底薪、低績效提成；當然也有的公司根本就沒有績效提成，僅僅是年底加發3個月左右月薪的獎金；也有的公司執行合伙人制，年底有分紅。在中國的國際獵頭公司的顧問年薪一般會在50-100萬元人民幣左右。國內獵頭公司一般來說是低底薪、高績效提成，很少有高底薪、低績效提成，另外不同公司由於服務行業、服務客戶和經營業績的不同，而存在較大的水平差異和結構差異。合伙人的年薪應該在百萬人民幣以上，這取決於公司的具體經營和收入狀況；高級諮詢顧問(總監經理)：底薪在1.5-3萬元之間，年薪在30-80萬元人民幣之間；獵頭顧問：底薪在5000-15000元之間，年薪在20-50萬元之間；助理顧問：底薪在3000-5000元之間，年薪在10-15萬元之間；訪尋員：底薪在2000-3000元之間，年薪在6-8萬元之間。

服務情況

標準服務

企業委託需求四個以下獵頭職位的客戶，獵頭顧問通過專業的尋訪途徑獲取人才信息，運用專業的人才測評技術和人才評價技術進行篩選，將合適的人才推薦給客戶，跟蹤服務到客戶滿意。收費方式：服務總費用為人才年薪的25%-35%。雙方簽訂合作協議后，企業預付所有服務費的30%作為委託金，以支持獵頭前期運作。面試合格人才報到時，繼續支付總費用的70%。

長期服務

企業用人需求較多（四個或以上獵頭職位）和長期（一年或以上）需要高級人才的客戶，支付較低的委託金（人才年薪的20%-35%），獲得服務品質相同甚至部分指標優於標準獵頭項目的服務，而且總體費用低於標準獵頭項目；加強前期企業考察（外地企業需要實地考察），充分了解企業的實際情況和文化氛圍，提高需求的理解準確度；組建專業的團隊為客戶預先建立專用人才庫，預先準備客戶戰略調整時所需要的人才。收費方式：雙方簽訂長期合作協議后，企業預付3～5萬元委託金支持獵頭年度運作或者協商確定；每面試合格錄用一個職位人才，支付該職位全部服務費的80%；保證期過後結清該職位餘下服務費的20%。合約期滿予以結算。

國際服務

隨著經濟全球化的不斷深入，跨國公司的人才競爭戰略更為引人注目，針對我國企業本土母公司及海外子公司對國際化人才的需求，獵頭公司專門為中國企業或駐海外的中國企業客戶開展了國際獵頭服務。針對開展的國家有歐美（英語）地區，日本（日語），俄羅斯（俄語），具體費用比例和服務費的支付方式由協商確定。

智囊團服務

隨著獵頭業務的開展，獵頭公司積累了各行各業的人脈網路及社會關係。針對企業的具體情況，可以組織相當規模的顧問團隊為企業提供諮詢管理、營銷、技術、財務和項目投融資等項目服務。同時也可以通過介紹企業合作夥伴的形式拓展公司業務增強企業競爭力，具體費用比例和服務費的支付方式由協商確定。

運作模式

傳統僱員

和普通公司一樣，在某寫字樓，招募一群精力充沛的獵手，四處出擊，尋找獵物，此種模式，比較平穩，穩紮穩打，不會有什麼突然的爆炸性的增長。

合伙人制

即是每個加入的員工，都在符合一定條件后，成為公司的合伙人，初級合伙人到中級合伙人，再到高級、頂級合伙人，這些級別所對應的許可權是一樣的，每個人都視自己為老闆，所不同的就是每年的利潤分配不一樣，越高等級的合伙人，所得越多。此種模式在國外運用的很多，很多世界前10強的獵頭都是此制度。

soho制度

是現下較為新穎的一種模式，此種模式特點是：員工可以在家辦公，公司設有寫字間、會議室，有需要即到公司辦公。員工自由度很高，主要以提成制來約束員工，沒有社保、低薪高提成、管理輕鬆、不怕金融危機，隨時擴大，隨時縮小，自成一派。大部分兩三人的小獵頭公司均是此類型。

行業現狀

辨別優劣

獵頭公司在國內已經超過了2000家，不過公司規模超過50人的專業獵頭公司不超過100家，如何辨別獵頭公司的優劣？經營狀況欠佳的“獵頭公司”為了舒解生存壓力，以降低收費標準、事前提供假簡歷、放棄預付款的方式爭取定單，因此這三個特徵成為辨別獵頭公司經營狀況的三板斧。

1、是否堅持收費價格是衡量獵頭公司經營狀況的試金石。

2、確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

3、預付款原則是獵頭公司的健康體溫表。

任何行業都有行業平均利潤，按照人均年薪的30%收費是行業共識，即便國內行業競爭和成本的原因收費比例有所調整，也決不應該低於20%這個經營底線。否則獵頭公司無法取得合理利潤，就無法維持正常經營。能夠低於20%進行收費的，一定是不規範的低端獵頭所為，他們不必考慮品牌搭建、持續經營和團隊建設，能做一票算一票。

人才庫的積累規模一定不是評判獵頭公司服務能力的主要指標，獵頭公司的核心競爭能力在主動尋訪和挖掘的“獵”的能力。很多不理解獵頭本意的客戶會要求獵頭公司在確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息，以此來判斷獵頭公司的能力。有一些同樣不理解獵頭本意的小獵頭或者面臨經營壓力的獵頭公司就會迎合客戶不合理的期望，提前提供簡歷，甚至根據客戶職位需求虛構簡歷，與一些不良候選人配合，一起來蒙蔽客戶。確定正式合作意向之前向客戶提供簡歷信息的獵頭不是好獵頭。

堅持收取預付款是行業規則，預付款的意義在於辨別客戶真實招聘意圖、提高配合程度、防止客戶一女多嫁、彌補獵頭公司費用等方面，沒有預付款，這些意義就都無從談起。經營狀況欠佳的獵頭公司已經顧不了這麼多了，放棄收取預付款，爭取定單，解決溫飽是他們的首選。

有人說金融危機來了，中國的獵頭市場將遭到嚴重打擊，但現實情況卻告訴我們，中國獵頭市場依然很火，獵頭行業依然會像烽火一樣形成燎原之勢。獵頭公司其實不缺客戶，因為優秀人才永遠都是稀缺資源，這是這個市場存在的根本原因。

評估方案

相比較而言，軟性指標的重要性更強於硬性指標。獵頭公司不光要看經理人曾經的業績，更要考察他今後的發展潛力，評估方案如下：

第一方面，人才的內在驅動力。人才要具有進取心和面對挫折百折不撓的精神，精力充沛地執行計劃、任務的力量或能力。

第二方面，人才的職業能力。比如，對數字的處理能力，對突發情況的應變能力，對信息的分辨能力，把握全局方向並及時調整的能力。

第三方面，人才的團隊管理能力。他的管理風格、領袖才能、個人魅力、溝通能力以及對團隊的綜合管理能力。

第四方面，人才的判斷能力。作為一個領導者，沒有人告訴你該怎麼走，該如何做，事情的本來面目需要自己作出判斷，一部分依靠經驗，另一部分根據分析，由此才能做出準確的判斷。

第五方面，還要考察人才的文化取向、價值取向，看他們是否能和公司戰略、公司文化相吻合。人才要充滿激情，有強烈的使命感，喜歡迎接挑戰，富於創新。

擁有了這5個方面的人才，將會是非常出色的人才。

拓展內容

隨著獵頭服務在中國的逐步完善與發展，企業與中高端及部分稀缺人才對該服務的接受度也相應增強。由於獵頭服務只是針對於企業服務的，相對於中高端人才來說，還是處於被動的、被選擇階段。

據2010年發布的《中國的人力資源狀況》白皮書顯示，我國的人力資源規模不斷擴大。截至2009年底，我國總人口逾13.34億人（不含港澳台），其中勞動力資源10.69億人，就業人員7.79億人，全國人才資源總量1.14億人，人才求職需求還是很大的。

為了更好地幫助人才實現職場晉陞，同時也為了幫助企業找到合適的人才，在國內又出現了人才獵頭服務。該服務主要是面對中高端人才，根據其求職意向，並結合其工作經歷、教育背景等綜合考慮，定向的為其匹配工作，旨在實現人職匹配，以及快速上崗，提供專業人才獵頭服務很必要。

話獵頭之古今：1、古：獵頭最早起源於中國春秋戰國時期，各國賢能為王在天下不遺餘力的遍訪千里馬，遇有賢人能士將帥之才就會向王薦之，並請學識淵博具有較大影響力的大夫進行遊說來投。2、今：（獵頭應用於現代軍事）第一次世界大戰之後美國為在軍事武器上超越德國等國，專門成立了一個機構為美國全球網路挖掘現代高端軍事化人才；（獵頭應用於現代商業）獵頭從上個世紀五六十年代至今在歐美已有六七十年的發展史，事實證明到今天在歐美企業高管有近90%由獵頭公司尋獵完成，其對企業的變革由小到大發展經濟價值等起著不可替代的核心價值作用，已有的八九十年發展史說明獵頭的不可替代性。

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