人力資源需求預測

人力資源需求預測分為現實人力資源需求、未來人力資源需求預測和未來流失人力資源需求預測三部分。具體步驟如下： 1、根據職務分析的結果，來確定職務編製和人員配置；2、進行人力資源盤點，統計出人員的缺編、超編及是否符合職務資格要求；3、將上述統計結論與部門管理者進行討論，修正統計結論；4、該統計結論為現實人力資源需求；5、根據企業發展規劃，確定各部門的工作量；6、根據工作量的增長情況，確定各部門還需增加的職務及人數，並進行匯總統計；7、該統計結論為未來人力資源需求；8、對預測期內退休的人員進行統計；9、根據歷史數據，對未來可能發生的離職情況進行預測；10、將8、9統計和預測結果進行匯總，得出未來流失人力資源需求；11、將現實人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源需求匯總，即得企業整體人力資源需求預測。

外部環境因素：勞動力市場的變化；政府相關政策變化；行業發展狀況變化。

內部因素：企業目標的變化；員工素質的變化；組織形式的變化；企業最高領導層的理念。

首先，預測要在內部條件和外部環境的基礎上做出，必須符合現實情況；

其次，預測是為企業的發展規劃服務，這是預測的目的；

第三，應該選擇恰當的預測技術，預測要考慮科學性、經濟性和可行性，綜合各方面做出選擇；

最後，預測的內容是未來人力資源的數量、質量和結構，應該在預測結果中體現。

人力資源需求預測所涉及的變數與企業經營過程所涉及的變數是共同的。在明確組織僱員（包括一線員工和管理者）的技能和數量需求時，必須根據組織的特殊環境，認真考慮上述變數，應該把預測看成是完善周圍的人力資源需求決策的一個工具。因為好的決策要求擁有儘可能多的信息，以保證對未來的預言更加精確，更加有效。

人力資源現狀規劃法是一種最簡單的預測方法，較易操作。它是假定企業保持原有的生產和生產技術不變，則企業的人資源也應處於相對穩定狀態，即企業各種人員的配備比例和人員的總數將完全能適應預測規劃期內人力資源的需要。在此預測方法中，人力資源規劃人員所要做的工作是測算出在規劃期內有哪些崗位上的人員將得到晉陞、降職、退休或調出本組織，再準備調動人員去彌補就行了。

經驗預測法就是企業根據以往的經驗對人力資源進行預測的方法，簡便易行。採用經驗預測法是根據以往的經驗業進行預測，預測的效果受經驗的影響較大。企業在有人員流動的情況下，如晉陞、降職、退休或調出，等等，可以採用與人力資源現狀規劃結合的方法來制定規劃。這是最簡單的一種方法。

分保性預測方法是一種常用的預測方法，它採取先分后合的形勢。這種方法的第一步是企業組織要求下屬各個部門、單位根據各自的生產任務、技術設備等變化的情況對本單位將來對各種人員的需求進行綜合預測，在此基礎上，把下屬各部門的的預測數進行綜合平衡，從中預測出整個組織將來某一時期內對各種人員的需求總數。這種方法要求在人事部門或專職人力資源規劃人員的指導下進行，下屬各級管理人員能充分發揮在人力資源預測規劃中的作用。

這種方法比較簡單直觀，但是由於使用時，一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，因此具有較大的局限性。它比較適合那些經營穩定的組織，並且主要作為一種輔助方法來使用。

使用步驟：

首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並且用這些數據作圖，然後用數學方法進行修正，使其成為一條平滑的曲線，將這條曲線延長就可以看出未來的變化趨勢。

（Delphi）

德爾菲法又名專家會議預測法，是20世紀40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發展出來的一種主觀預測方法。德爾菲法分幾輪進行，第一輪要求專家以書面形式提出各自對企業人力資源需求的預測結果。反覆幾次直至得出大家都認可的。通過這種方法得出的是專家們對某一問題的看法達成一致的結果。有時也叫專家預測法。

德爾菲的特點是：

1，吸取眾多專家的意見，避免了個人預測的片面性； ,

2，採取匿名的、“背靠背”的方式進行，避免了從眾的行為；

3，採取多輪預測的方式，準確性較高。

採用德爾菲法的步驟：

1，整理相關的背景資料並設計調查的問卷，明確列出需要專家們回答的問題。 ,

2，將背景資料和問捲髮給專家，由專家對這些問題進行判斷和預測，並說明自己的理由。 ,

3，由中間人回收問卷，統計匯總專家們預測的結果和意見，將這些結果和意見反饋給專家們，進行第二輪預測。

4，再由中間人回收問卷，將第二輪預測的結果和意見進行統計匯總，接著進行下一輪預測。

5，經過多輪預測之後，當專家們的意見基本一致時就可以結束調查，將預測的結果用文字或圖形加以表述。

採用德爾菲法時需要注意以下幾個問題：

1，專家人數一般不少於30人，問卷的回收率應不低於60%，以保證調查的權威性和廣泛性。 ,

2，提高問卷質量，問題應該符合預測的目的並且表達明確，保證專家都從同一個角度去理解問題，避免造成誤解和歧義。

3，要給專家提供充分的資料和信息，使他們能夠進行判斷和預測；同時結果不要求十分精確，專家們只要給出粗略的數字即可。

4，要取得參與專家們的支持，確保他們能夠認真進行每一次預測，同時也要向公司高層說明預測的意義和作用，取得高層的支持。

描述法是人力資源規劃人員可以通過對本企業組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設，並從描述、假設、分析和綜合中對將來人力資源的需求進行預測規劃。由於這是假定性的描述，因此人力資源需求就有幾種選擇方案，目的是適應和應付環境因素的變化。

u回歸預測法是指根據數學中的回歸原理對人力資源需求進行預測。

u由於人力資源的需求總是受到某些因素的影響，回歸預測的基本思路就是找出那些與人力資源需求密切相關的因素，並依據過去的相關資料確定出他們之間的數量關係，建立回歸方程；然後根據歷史數據，計算出方程係數，確定回歸方程；這時，只要得到了相關因素的數值，就可以對人力資源的需求量做出預測。

u使用回歸預測法的關鍵就是找出那些與人力資源需求高度相關的變數，這樣建立起來的回歸方程的預測效果才會比較好。

u實踐中通常採用線性回歸來進行預測。

這是基於對員工個人生產效率的分析來進行的一種預測方法。

進行預測時，首先要計算出人均的生產效率，然後再根據企業未來的業務量預測出人力資源的需求，即

所需的人力資源=未來的業務量/人均的生產效率。

例如，對於一個學校來說，一名老師能夠承擔40名學生的工作量，如果2013年學校準備使在校生達到4 000人，就需要100名老師。

u使用這種方法進行預測時，需要對未來的業務量，人均生產效率及其變化作出準確的估計，這樣對人力資源需求的預測才會比較符合實際，而這往往是比較難做到的。

曾經的大學文憑是應聘工作時的重量級敲門磚，但在過去的一年當中，本科文憑的貶值造成了許多大學本科畢業生高不成低不就的尷尬場面，而這樣的情況具體在企業里的影響就是發生“學歷虛高”的現象，造成了很大的人力資源浪費。

“學歷虛高”是指企業的員工不能學以致用，所具備的高學歷與其在企業中的角色不相匹配。一些培訓機構調查結果顯示，導致“學歷虛高”現象的主要原因依次是：公司為未來發展進行人才儲備、老闆喜歡用高學歷人才裝點門面、引進高學歷人才的成本越來越低。只有三成左右的受訪者認為他們所在的企業用人比較務實理性，不存在人才高消費。

企業要持續發展，就需要未雨綢繆進行人才儲備，形成合理的人才梯隊。這對人力資源管理者的專業能力和職業素養的要求越來越高，這就需要從事這個工作的人都經過專門的培訓，而取得國家級的證書是踏入這個行業的好方法之一。

趨勢預測法是利用企業的歷史資料，根據某些因素的變化趨勢，預測相應的某段時期人力資源的需求。趨勢預測法在使用時一般都要假設其他的一切因素都保持不變或者變化的幅度保持一致，往往忽略了循環波動、季節波動和隨機波動等因素。一般常用的方法如下：

(1)散點圖分析法。該方法首先收集企業在過去幾年內人員數量的數據，並根據這些數據作出散點圖，把企業經濟活動中某種變數與人數間的關係和變化趨勢表示出來，如果兩者之間存在相關關係，則可以根據企業未來業務活動量的估計值來預測相關的人員需求量，同時，可以用數學方法對其進行修正，使其成為一條平滑的曲線，從該曲線可以估計出未來的變化趨勢。

(2)冪函數預測模型。該模型主要考慮人員變動與時間之間的關係，其具體公式為：R(t)=atb，式中R(t)為t年的員工人數，a，b為模型參數。a，b的值由員工人數歷史數據確定，用非線性最小二乘法擬合冪函數曲線模型算出。

統計預測法是指根據過去的情況和資料建立數學模型，並由此對未來的趨勢作出預測的一種定量的預測方法。

(1)比例趨勢預測法。這種方法通過研究歷史統計資料中的各種比例關係，例如部門管理人員與該部門工人之間的比例關係，員工數量與機器設備數量的比率，考慮未來情況的變動，估計預測期內的比例關係，進而預測未來各類員工的需要量。這種方法簡單易行，關鍵在於歷史資料的準確性和對未來情況變動的估計。

(2)一元線性回歸預測法。需要運用多元線性回歸預測法；如果其中的某一影響因素與人力資源需求量之間的關係不是直線相關的線性關係，那麼，就需要採用非線性回歸法來做預測。

(3)經濟計量模型預測法。這種方法首先用數學模型的形式表示出企業的職工需求量與影響企業員工需求量的主要因素之間的關係，然後依據該模型和主要的影響因素變數來預測企業的員工需求量。這種方法比較繁瑣、複雜，一般只在管理基礎比較好的大型企業里才會採用。

工作負荷預測法，是指按照歷史數據、工作分析的結果，先計算出某一特定工作每單位時間(如一天)的每人的工作負荷(如產量)，然後再根據未來的生產量目標(或者勞務目標)計算出所需要完成的總工作量，然後依據前一標準折算出所需要的人力資源數量。這種方法的考慮對象是企業工作總量和完成工作所需要的人力資源數量之間的關係，考慮的是每位員工的工作負荷和企業總體工作量之間的比率。可用公式表示為：

未來每年所需員工數=未來每年工作總量/每年每位員工所能完成的工作量

=未來每年的總工作時數/每年每位員工工作時數

因此，工作負荷預測法的關鍵部分是準確預測出企業總的工作量和員工的工作負荷。當企業所處的環境、勞動生產率增長比較穩定的時候，這種預測方法就比較方便，預測效果也比較好。

勞動定額，是對勞動者在單位時間內應完成的工作量的規定。中，N為企業人力資源需求量，W為計劃期任務總量，q為企業制定的勞動定額，R為部門計劃期內生產率變動係數。R=R1+R2+R3，其中，R1為企業技術進步引起的勞動生產率提高係數，R2為由經驗積累導致的勞動生產率提高係數，R3為由與員工年齡增大以及某些社會因素導致的勞動生產率下降係數。

1 企業人力資源政策在穩定員工上所起的作用

2 市場上人力資源供求狀況和發展趨勢

3 本行業其他公司的人力資源概況

4 本行業的發展趨勢和人力資源需求趨勢

5 本行業人力資源供給趨勢

6 企業人員流動率以及原因

7 企業員工的職業發展規劃狀況

8 企業員工的工作滿意情況

9 資源需求預測