辭退

1、辭官退職。

①《後漢書·列傳·方術列傳上·郭憲》：“憲 以病辭退，卒於家。”

②《晉書·華譚傳》：“年向七十，志力日衰，素餐無勞，實宜辭退。”

③南朝 陳徐陵《為王儀同致仕表》：“虛名靡實，世官非才；年力方強，不能辭退。”

2、告辭，告退。

①《魏書·元澄傳》：“燭至，公卿辭退。李沖再拜上千萬歲壽。”

②宋張齊賢《洛陽搢紳舊聞記·虔州記異》：“懷琪 至，因詰之，適先已辭退。”

③《東周列國志》第六回：“庄公見桓王言語相侵，閉口無言，當下辭退。桓王也不設宴，也不贈賄，使人以黍米十車遺之曰：‘卿以為備荒之資。’”

④明 朝鮮 李民宬《敬亭先生續集·朝天錄》：“問及我國事，依前痛辨，則曰曉得。遂辭退軍門（袁可立），則領所呈禮單，兵備道，知府立不受。”

3、解聘；解僱。

①魯迅《彷徨·孤獨者》：“但到春天，忽然聽說他已被校長辭退了。”

②蕭紅《生死場》五：“第二天平兒去上工被辭退回來。”

4、辭去，謝絕。

魯迅 《而已集·革“首領”》：“所以這回雖然蒙現代派追封，但對於這‘首領’的榮名，還只得再來公開辭退。”

辭退是指國家機關、企事業單位、社會團體解除所屬單位職工職務的法律制度。

註：隨著《國營企業辭退違紀職工暫行規定》在2001年10月6日被廢止，辭退違紀職工針對性的法律依據也相應沒有了。辭退違紀職工的權力實際上被下放給了用人單位，用人單位可以勞動合同中約定或制定相應的內部規章制度。所謂的辭退實際已成為解除勞動合同的一種形式。因此，辭退員工的法律依據是勞動法第25條和勞動合同法第39條。

企業辭退的原則

根據原勞動人事部等四部門勞人勞[1987]5號文件規定：企業對違紀職工要堅持教育為主，懲罰為輔的原則，切實做好思想教育工作，幫助他們改正錯誤。對於那些經過教育或行政處分后仍然無效的，可以按照《辭退規定》予以辭退。

企業辭退違紀職工堅持實事求是，嚴格按照《辭退規定》辦事。如發現辭退不當的，要及時糾正；發現確屬企業領導人濫用職權打擊報復的，要按照有關規定進行嚴肅處理。

企業對被辭退的違紀職工，要認真做好思想教育工作，不能簡單從事，防止矛盾激化。辭退後，本人要求遷移戶口的，按戶口遷移規定辦理。

辭退職工條件

根據國務院發布的《國營企業辭退違紀職工暫行規定》（國發[1986]77號）第2條規定，企業對有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退：

1.嚴重違犯勞動紀律，影響生產、工作秩序的。

2.違反操作規程，損壞設備、工具，浪費原材料、能源，造成經濟損失的。

3.服務態度很差，經常與顧客吵架或損害消費者利益的。

4.不服從正常調動的。

5.貪污、盜竊、賭博、營私舞弊，不夠刑事處分的。

6.無理取鬧，打架鬥毆，嚴重影響社會秩序的。

7.犯有其他嚴重錯誤的。

符合除名、開除條件的職工，按照《企業職工獎懲條例》的規定執行。

常見辭退不當有以下幾種常見情況

1.許多企業存在辭退員工時無透明度，被辭退人員走得莫名其妙；管理者因為私人恩怨開除員工，公報私仇；

2.剋扣被辭退人員工資時有發生，特別是民營和私營企業；

3.許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

4.嚴重違章違紀辭退，觸犯公司規章制度、觸犯國家法律等。

辭退不當造成的後果

1、員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業的矛盾，被辭退人同會在在公司和業內傳播對原公司的不滿，影響企業的美譽度。數據統計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關係的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

2、辭退不當另一個重要的負面後果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到像被辭退者那樣的下場。其他員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感受，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

如何做好辭退

徠辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大範圍裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對於公司方面的原因應當向員工做好解釋工作，並表示日後重新歡迎員工回公司。對於個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對於曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量在本公司內為其尋找其他合適的崗位，或者推薦到其他公司工作。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。

辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量讓他體面，領導出面如集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業文化，增加向心力。其集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時，公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，並且在半月後才給各分公司下發了一個正式通知。儘管各分公司的管理者通過各種渠道獲得了該消息，但在這半月內，大家紛紛猜測辭退總經理的原因，推測新任領導是誰，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該訪華團這種處理方式，也讓在職外聘管理人員感到極為不安。

辭退後要熱情。許多企業人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統統安到被辭退者頭上，總以為反正人都走了，背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的處理方式打分。辭退員工后，不但不應“人走茶涼”，而且應當與辭退人員保持密切聯繫，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收穫。被辭退人員往往在離開公司後會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情結，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。因此，辭退員工不看“雞”面看“猴”面，必須重視辭退技巧，不可莽撞行事。

分類

1.過失性辭退

是指企業在勞動者有過錯的情況下，無須提前30天通知，而即刻辭退職工的行為。依據我國勞動法規定，過失性辭退主要有以下情形：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。

2.預告性辭退

是指企業在辭退職工時，按照法律的規定提前30天通知職工或支付代替通知金的方式辭退職工的行為。主要有以下情形：

1、勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事單位另行安排的工作；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。

3、勞動合同訂立時，所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的。

相關問題

1.依據“企業規章”處理違紀職工是否可以辭退？

根據國務院1992年《轉換經營機制條例》（國務院第103號令）第17條規定，企業有權依照法律、法規和企業規章，解除勞動合同、辭退、開除職工。

企業規章是指不與法律、法規相抵觸的、經法定程序通過和備案的合法的規章。否則，應視為無效規章。無效規章不得作為處理違紀職工的依據。

根據原勞動人事部、國家經委、公安部、全國總工會《關於貫徹實施〈辭退規定〉有關問題的通知》（勞人勞[1987]5號）的規定，企業要根據《辭退規定》和省、自治區、直轄市政府制定的實施細則，結合本單位的實際情況，明確規定辭退違紀職工的具體條件，經過職工代表大會審議通過後貫徹實施。同時，報送企業主管部門、當地勞動部門或勞動爭議仲裁委員會和當地工會組織備案。

2.合同制職工是否可以被辭退？

辭退既可適用於轉制前的固定職工，也可適用於合同制職工。只不過對合同制職工往往是通過解除勞動合同的方式來實施辭退而已。

3.因工緻殘的職工違紀能否辭退？

根據原勞動人事部《辭退規定若干問題解答》（勞人勞[1987]31號規定，凡符合違紀辭退條件的職工都應按《辭退規定》處理，因工緻殘的職工也不例外。但是，在辭退違紀的因工緻殘的職工時，應徵得當地勞動部門的同意。

4.企業能否以勞動者不加班為由予以辭退？

原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第71條規定： “協商是企業決定延長工作時間的程序（《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》第7條規定除外），企業確因生產經營需要，必須延長工作時間的，應與工會和勞動者協商。協商后，企業可以在《勞動法》限定的延長工作時數內決定延長工作時間，對企業違反法律、法規強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。企業不能認為職工不加班就違反廠規廠紀或勞動合同，進而以此為由予以辭退。若由此發生勞動爭議，可以提請勞動爭議處理機構予以處理。”

5.對取保候審職工能否辭退？

根據原勞動部辦公廳《對〈關於取保候審的原固定工不簽訂勞動合同的請示〉的復函》（勞辦發[1997]23號），關於用人單位對取保候審的原固定工是否與其簽訂勞動合同以及可否予以辭退處理的問題，可參照《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第28條有關規定辦理。即：“勞動者涉嫌違法犯罪被有關機關收容審查、拘留或逮捕的，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行。”對原固定工在取保候審期間，用人單位可以暫緩與其簽訂勞動合同，但不能以此為由予以辭退。在審理結束后，可視具體情況，依據有關法律法規進行處理。

6.違反計劃生育政策的職工能否按《辭退規定》處理？

根據原勞動人事部《辭退規定若干問題解答》（勞人勞[1987]31號）的規定，違反計劃生育政策不屬於違反企業勞動紀律的範疇，不能按《辭退規定》處理，職工違反計劃生育政策的問題，應按國家計劃生育的有關規定處理。

7.怎樣才算“經教育或行政處分仍然無效”？

根據原勞動部《關於辭退規定第2條有關問題解釋的復函》（勞辦力字[1991]32號）精神，《國營企業辭退違紀職工暫行規定》第2條規定的“企業有下列行為之一，經過教育或行政處分仍然無效的職工，可以辭退”。是指職工違反規定中所列七種行為之一，企業對其進行批評教育或行政處分后，又繼續犯有規定所列七種行為中任何一種的，可視為經教育或行政處分無效，企業可以辭退。

8.職工被辭退時享有哪些權利？

根據國務院《辭退規定》，職工被辭退時，可以向企業索取“辭退證明書”，並以此向失業保險部門進行失業登記，按失業保險的有關規定，領取失業救濟金和醫療補助費；對辭退處理不服，可以按《勞動爭議處理條例》等有關規定，在規定時效內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申訴。

9.辭退違紀職工的審批權由誰行使？

根據原勞動人事部《辭退規定若干問題解答》的意見，企業應根據《辭退規定》和本企業的實際情況，制定或完善廠規廠紀，廠規廠紀經職代會通過後，由廠長按照廠規廠紀行使辭退違紀職工的審批權。

10.小企業是否有辭退違紀職工的權力？

根據原勞動人事部《辭退規定若干問題解答》（勞人勞[1987]31號）的意見，企業不分大小，都有辭退違紀職工的權力。對一些小企業辭退違紀職工是否需經上一級主管部門批准，由各省政府確定。河北省冀勞人計[1988]11號在轉發部《問題解答》時明確規定，經省政府同意，小企業辭退違紀職工不需經上一級主管部門批准。

11.辭退違紀職工生效時間是如何規定的？

原勞動部辦公廳《關於企業辭退違紀職工生效時間的復函》（勞辦發[1993]199號）規定，按照《辭退規定》第4條辭退違紀職工，一般情況下，做出“辭退決定”在前，製作和送達“辭退證明書”在後。因此，辭退違紀職工生效時間應從作出辭退決定之日起計算，並在辭退證明書中寫明。

12.職工被辭退後檔案如何處理？

根據河北省貫徹執行辭退規定《實施細則》（冀政[1986]148號）第7條規定，被辭退職工戶口在城鎮的，企業可將檔案轉到其戶口所在地的勞動服務公司。戶口在農村的，應回農村原戶口所在地，檔案隨轉到縣勞動服務公司。

13.合同制職工違紀應予辭退的，如何辦理有關手續？

根據《勞動法》第25條和原勞動人事部《關於〈辭退規定〉是否適用於勞動合同制工人問題的復函》（勞人勞[1988]9號）精神，對違紀的勞動合同制工人，按照《辭退規定》屬於應予辭退的，企業可以解除勞動合同，不需要先辦理辭退手續，再辦理解除勞動合同手續，也不需要提前1個月通知本人，但要在解除勞動合同原因中，說明系因違紀而解除勞動合同。

14.職工對用人單位行政處分不服怎麼辦？

根據原勞動部辦公廳《對〈關於職工對企業做出的行政處分不服能否通過勞動監察途徑解決等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]17號），關於職工對用人單位作出行政處分決定不服的解決途徑問題。勞動爭議當事人職工一方，可以向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果職工申請仲裁超過申訴時效而仲裁委員會未予受理，可以向用人單位的主管部門或其他部門反映。

15.勞動行政部門能否直接撤銷企業的處分決定？

原勞動部辦公廳《對〈關於職工對企業做出的行政處分不服能否通過勞動監察途徑解決等問題的請示〉的復函》（勞辦發[1997]17號）指出：根據《勞動法》第85條和《條例》第27條規定，勞動行政部門有權對用人單位遵守《條例》的情況進行監督檢查。勞動者舉報用人單位有違反《條例》行為且符合《處理舉報勞動違法行為規定》的，勞動監察機構應當受理。經調查，用人單位確有違反《條例》行為的，勞動行政部門應責令其改正。但是，勞動行政部門不能直接撤銷用人單位作出的行政處分決定。

補償標準

一、辭退員工需支付補償金的法定情形

根據法律規定，員工在下列情況下被辭退的，用人單位應支付經濟補償：

（一）用人單位依照企業破產法規定進行重整，經過合法程序辭退員工的；

（二）勞動合同期滿後用人單位決定不與員工續簽的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外;

（三）用人單位被依法宣告破產或用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時辭退員工的；

（四）用人單位決定提前解散時辭退員工的。

二、辭退補償給付標準

（一）一般規定

根據《勞動合同法》規定，辭退補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的辭退賠償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

（二）特殊規定

存在下列情形之一的，用人單位未提前三十日以書面形式通知勞動者本人即解除勞動合同的，需支付勞動者一個月工資作為代通知金對員工進行補償：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

三、辭退員工無需支付補償金的法定情形

（一）並非在任何情況下用人單位辭退員工均需支付補償金，員工有下列情況的，用人單位無需支付辭退補償金即可辭退：

1.在試用期內被證明不符合錄用條件的;

2.嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度的;

3.嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;

4.同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

5.以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

6.被依法追究了刑事責任的。

（二）員工有下列情況的，用人單位解除勞動合同只需提前30日以書面形式通知其本人或者額外支付勞動者一個月工資：

1.患病或者非因公負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

2.經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的

3.勞動合同訂立時所依據的客觀狀況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。