雇傭合同

主體資格的不同

勞動合同的主體包括用人單位和勞動者。用人單位是指中華人民共和國境內的企業及個體經濟組織。在勞動合同中，勞動者與用人單位提供的生產資料相結合，從而實現勞動的社會化，而且勞動者已經成為該經濟組織中的一員，他與用人單位具有身份上的從屬性和依附性，這也是其與雇傭合同最大區別之所在。在雇傭合同中，其主體並不具有上述的限制，雇傭合同主體之間的法律地位完全平等，相互獨立，不具有身份上的隸屬性和依附性。

國家干預的力度不同

勞動合同的建立雖然也體現了當事人的合意性，但它更強調國家意志的主體地位。為了規範勞動合同雙方的權利和義務，國家的干預貫穿於勞動合同履行的始終。而在雇傭合同中，主體雙方是完全平等的，在合同的簽訂、變更、解除的過程中以當事人的意思表示為主，國家基本不做干預。

爭議的處理方式不同

勞動爭議的處理受《勞動法》的調整，而且其處理的程序是仲裁前置，即對於勞動爭議須經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，對仲裁不服的當事人方可起訴。而在雇傭關係中發生的爭議則主要由《民法通則》進行調整，發生糾紛后當事人可直接訴諸於法院，而無需受仲裁前置之限。

合同當事人雙方的權利、義務不同

在勞動合同中，勞動法律關係的存在具有相對的穩定性，用人單位負有為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險等社會保險的義務；而在雇傭合同中，其穩定性較差，僱主也沒有為受僱人繳納社會保險的義務。

風險負擔不同

在勞動關係中,勞動者“在執行職務中致人損害的”,應由用人單位承擔民事責任。至於勞動者本人是否承擔責任,如何承擔責任,法律並未明確規定,可依用人單位內部規章制度做出規定。勞動者若發生工傷,可按《工傷保險條例》的相關規定處理。同時,依《人身損害司法解釋》第12條規定,勞動者從理論上講可以獲得雙倍賠償。而當“僱員在從事雇傭活動中遭受人身損害”的，不能依據《工傷保險條例》處理,只能依《人身損害司法解釋》第11條和其他相關條文處理,但從理論上講,僱員不能獲得雙倍賠償。

1、雇傭合同中僱員與僱主具有一定的人身依附性，即僱員在一定程度上要服從僱主的監管和安排，具有隸屬性。而承攬合同中承攬人在完成工作中具有獨立性，如何完成工作，由承攬人自己決定，不受定作人的監控，承攬人主要是依靠自己的技術力量和能力來完成工作，雙方之間不存在支配與服從關係。

2、雇傭合同履行中所發生的危險、意外事故或損失，一般是由接受勞務的僱主承擔。承攬合同履行中所產生風險則由完成工作成果的承攬人承擔，除非損失是由於定作人的指示過失原因所造成的。

3、雇傭合同以直接提供勞務為目的，合同的標的是提供勞務，僱員只要提供了勞務就有權獲得報酬。承攬合同則是以完成工作成果為目的，提供勞務僅僅是完成工作成果的手段。

4、雇傭合同中，僱員的工作對僱主而言是不可或缺的，是僱主所從事業務整體的一部分。承攬合同中，承攬人的工作通常不屬僱主所從事的工作內容，或是定作人工作的附屬部分。

5、雇傭合同中，僱主一般按星期、按月按時向僱員支付報酬，該報酬相當於勞動力的價格。承攬合同中，定作人因承攬人完成某項工作或做完某件事支付報酬，該報酬不僅包括勞動力價格，還包括其他的一些工本費等。

6、雇傭合同僱員的工作方式要聽任於僱主的指揮與分配，承攬合同中承攬人完成工作有自主權，只要其能在合同約定的期限內完成任務，具體的完成方式和時間由承攬人自己決定。

按照《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》：

第九條僱員在從事雇傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；僱員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向僱員追償。

前款所稱“從事雇傭活動”，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。僱員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為“從事雇傭活動”。

第十一條僱員在從事雇傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。雇傭關係以外的第三人造成僱員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。

僱員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的僱主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。

屬於《工傷保險條例》調整的勞動關係和工傷保險範圍的，不適用本條規定。