人員定額

人員定額制訂得是否合理，對節約使用勞動力和促進勞動分工合理化具有積極作用。由於各類人員的工作性質的特點不同，因而確定人員的數量與具體方法也不一樣，主要有：

(1)按勞動效率定員。即根據工作量和商業職工的平均勞動效率來定員。其計算方法是：

人員定額=單位時間內銷售量(額)÷單位時間內勞動效率定額

因為職工有病事假，還應該把出勤率因素考慮在內。因此，實際人員定額應當大於按勞動效率計算的人員定額。

(2)按崗位定員。根據工作量的多少來確定人員。例如，一天有100件包裝物，規定打包員的包裝定額為20件，則需要定員5人。

(3)按比例定員。就是將商業職工總數劃為若干不同工種的比例來確定不同的人員。例如，以售貨員、採購員、清潔員、炊事員之間的比例大小來定員。

(4)按職責範圍來定員。這種定員方法，一般用於管理人員，如財會人員、統計人員等。

以上幾種定員方法，可根據不同工種的人員分別採用。需要注意的是，開展定員工作不能孤立地進行，要同其他工作緊密結合起來。同時要處理安置好多餘勞動力。

人員定額是一項政策性、技術性、群眾性很強的工作，做好這項工作，必須遵循以下原則：

(一)要保證實現企業生產經營目標的需要

無論是人員的數量標準或素質要求，部必須滿足正常情況之下生產經營活動的需要，以保證整個生產經營過程連續、協調地運行。人員定額過緊或素質過差，都要影響生產經營活動的正常進行。反之，過松或素質過高又會造成浪費，出現人浮於事等現象。

(二)要以“精簡、高效、節約”為目標

在保證企業生產經營活動正常運行的前提下，要強調“精簡、高效、節約”的原則。必須設的機構和崗位而工作又負荷不滿的要提倡兼職，以充分利用工作對間，節約使用人力和促進職工學習掌握各種技能，使勞動工作內容豐富多彩。

(三)各類人員的比例關係要協調

各類人員的比例關係也就是人員結構是否科學的問題。一般來說制定人員定額應當協調好以下幾種比例關係：

1.協調好直接生產人員的比例關係

企業是從事物質生產的，直接生產人員與非直接生產人員應當有一個合理的比例，才能發揮企業的群體效應。如果直接生產人員(一般括第一線的生產人員)數量不足，就要影響生產的發展。在50年代曾經規定非直接生產人員占職工總數的比例一般不得超過18%。實踐證明這兩類人員的比例關係在不同性質的企業應該是有所差別的：在勞動密集型的企業，決定生產狀況的主要力量是直接生產工人，他們的比重應該大一些；資金技術密集型的企業，科學校術人員和科學管理人員在推動生產發展過程中作用較大，這類人員的比例就不宜過小，而且隨著科學技術的發展，這類人員比重將會逐步增大，這是今後發展的趨勢。

2.協調好直接生產人員內部結構的比例關係

這其中主要是要協調好技術結構和主輔結構的比例關係。

技術結構比例關係是指高級、中級、初級等不同技術熟練程度的工人之間的比例關係。國務院關於職工教育有關文件曾提出高級、中級、初級技術熟練程度工人的結構一般要達到1:3:6。目前，國外一些發達的資本主義國家已經達到4:5:1。

主輔結構比例關係是指基求生產工人與輔助生產工人的比例關係。這個比例關係在不同；行業之間不太一樣。我國的機床行業一般是1:13產品比較複雜、新產品試製多的企業相對高一些，為1:1.3。從發達的資本主義國家情況看，基本生產工人的比例關係一般呈下降趨勢，，因為隨著企業生產機械化、自動化水平的提高，生產能力的增大，維修工作量和運輸工作量將不斷增加，這樣，輔助工人比重就要有所增大。

3．協調好非直接生產人員內部結構的比例關係，其中有工程術人員與經營管理人員的比例關係，工程技術人員和經營管理人員內部的結構比例關係等。

(1)工程技術人員與經營管理人員的比例關係

這種比例關係是受不同時期經濟管理的理論和企業的經營方針影響的。從國際上看，經營企業的重點策略，50年代起主導作用的是生產，60年代是技術，70年代是財務，80年代是戰略目標。50-60年代需要較多的工程技術人員，70—80年代則需要較多的科學管理人員。從我國目前的情況看，這兩類人員的合理結構不能“重此輕彼”。目前我國工程技術人員偏少，經營管理人員數量雖然不少，但水平不高。因此，重視工程技術人員的數量，提高經營管理人員的素質，是今後我國一個時期內人員結構中值得重視的問題。

(2)工程技術人員內部結構比例關係，即科研人員、設計人員、生產人員的比例關係

科研人員是更新企業產品，提出新技術、新工藝構想的發明者；設計人員是把科研成果變成實施方案的設計者；生產技術人員是把設計方案投入生產的生產者，他們之間各具特長，各有作用，缺一不可。目前，我國普遍存在科研人員少的矛盾。在發達國家的企業中，科研人員一般佔10%以上，有的企業高的達30%。因此，我們必須制定出科學的用人制度、考勤制度、獎懲制度、退職退休制度以及調配調節制度等。在招用人員的時候，要注重人員的素質，量才錄用；在生產勞動過程中，要注意考核、調節，人事相宜，同時也要建立和完善相應的社會調節機制。

人員定額是企業科學地組織生產勞動；合理使用勞動力的一種方法。它是企業管理特別是勞動管理的一項基礎工作。

企業勞動管理有三大基礎工作：

一是設計科學的勞動組織，合理地進行勞動的分工與協作；

二是制定科學的勞動定額，給每一個勞動者規定必要的勞動量；

三是制定科學的人員定額，為生產既定的產品規定必需的各類勞動者的數量，保證生產任務的完成。

這三頂基礎工作是互相聯繫、三位一體的。科學的勞動組織是制定科學的勞動定額和制定科學的人員定額的基礎；科學的勞動組織又必須依靠科學的人員定額的依據。要科學地處理好這三項基礎工作，從而使勞動力與勞動對象、勞動手段達到最佳的結合。

人員定額的具體作用主要體現在以下四個方面：

(一)人員定額是企業用人的科學標準

企業要組織生產勞動，就必須合理使用勞動力。某項工作需要多少勞動力，要使用什麼樣的勞動力，都得有一個標準，人員定額就是這樣的一種標準。有了這個標準，企業就能既合理地使用好勞動力，克服人浮於事的弊病，又能保證生產任務的完成和勞動生產率的提高。

(二)人員定額是企業編製勞動計劃的依據

1982年，國家經委和勞動人事部聯合頒發的《關於加強企業編製定員和勞動定額工作試行辦法》中就明確規定：“要根據定員編製勞動計劃。”這裡講的定員就是人員定額。人員定額是在對企業生產經營過程和勞動組織進行全面分析調整的基礎上，以科學的勞動定額和設備崗位數量等為依據制定的，所以，按人員定額編製職工人數計劃，是勞動計劃編製工作應當遵循的一條原則。

(三)人員定額是企業勞動力調配的主要依據

隨著企業生產任務、技術條件的變化和職工文化技術素質的提高，勞動力數量和素質都會發生不平衡的現象，這就需要及時地在各個車間、工種、班組之間進行勞動力的餘缺調劑，重新合理地進行配置，其依據就是人員定額。

(四)人員定額是加強整個企業管理的必要條件

企業的生產管理、財務管理、經濟責任或勞動紀律等工作，都必須有人員定額這個標準作基礎，這樣才能保證機器設備滿負荷、人的勞動量滿負荷地運轉，以提高勞動生產率和經濟效益。