人力資源服務

服務是指為他人做事，並使他人從中受益的一種有償或無償的活動。不以實物形式而以提供活勞動的形式滿足他人某種特殊需要。

人力資源（Human Resource ，簡稱HR）指在一個國家或地區中，處於勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之後的人口。人力資源也指一定時期內組織中的人所擁有的能夠被企業所用，且對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。

人力資源服務外包是指將原來由企業內部人力資源部承擔的工作職能，通過招標的方式，簽約付費委託給專業從事相關服務的外包服務商的做法。其核心是幫助企業提高勞動效率，充分發揮核心競爭力，增強企業應變能力的一種新型管理模式。人力資源外包的內容主要涉及一些事務性、社會性的人力資源管理職能

人力資源外包 人力資源派遣 人力資源培訓 人力資源招聘 人力資源測評 獵頭服務 人力資源管理諮詢 人力資源戰略諮詢

1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業管理也變為主要是人力資源管理，人力資源管理隨即被提升到戰略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變為戰略管理的下層建築。對於企業人力資源管理人員來講，為了更好扮演老闆戰略夥伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰略層次的思考

2、重複性：人力資源外包活動具有重複性，這不僅體現在外包活動自身的具體內容中，更多表現在企業對人力資源外包服務需求的重複性上。

人力資源外包活動的重複性，是人力資源外包發展的可能理由，企業對人力資源外包服務重複性需求，才使人力資源外包獲得發展的足夠動力。

3、通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業，而是滿足於這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性。

國內的發展

一.WTO之後我國人力資源生態環境的變化。中國的人力資源開發與管理將融入國際環境和全球競爭的大舞台。國際各經濟實體之間的人才競爭，是人才生態環境的競爭。哪兒有適宜的人才生態環境，哪兒就能成為人才集聚與人才共舞的中心。中國未來能否成為全球人才中心，關鍵在於人才生態環境的改善與優化。

二。企業與企業的競爭是人力資源經營模式的競爭。外資企業在帶來資本的同時也帶來了人力資本開發與管理的體制優勢。我國企業就會因人才經營機制與模式的落後，處於人才競爭的被動防衛狀態。建立新型的企業與員工關係模式, 贏得員工忠誠。勞動契約是人力資源管理的基礎，心理契約是人力資源管理的最高境界。視員工為客戶，通過建立分層分類的人力資源開發體系，向員工持續提供面向客戶的人力資源產品與服務。促進學習型組織的建設。

三.WTO帶來了人才流動的新規則。人才稀缺與日益增長的人才需求使人才面臨多種流動誘因與流動機會，員工由追求終身就業飯碗轉向追求終身就業能力，通過流動實現增值，人才流動具有內在動力單邊流動到多邊流動。高科技、高智能人才從低報酬國家流入高報酬國家的單邊流動轉變為跨地區、跨國家的多邊流動國際性的人力資本所有者將帶來新的工作方式和生活方式。用人重人品、重職業道德。

四。加速中國教育事業領域的市場化與非壟斷的進程。培育具有全球競爭力的人力資源要求我國打破教育壟斷、放寬教育資源控制、建立合理競爭機制、加快教育市場化的進程，並對我國教育體制進行系統變革與創新。

《白皮書》指出，“十一五”規劃期間，中國人力資源服務業經歷了巨大的發展。在勞動保障法制建設、人力資源企業從業人員素質等方面取得了長足的進步。同時，隨著越來越多的跨國企業將業務重心轉向中國市場，本土員工溝通異國員工的機會增多，雙方跨文化適應性問題越來越明顯，對跨文化人力資源管理提出了諸多新挑戰。

《白皮書》總結了“十一五”規劃期間中國人力資源服務業發展主要呈現出的四大特點：勞動保障法律體系基本建立健全，監察制度和體制進一步完善；服務企業規模逐漸變大，從業人員素質有所提高；跨文化人力資源管理面臨挑戰，整體薪酬回報漸成主流；人力資源服務市場潛力巨大，產業化趨勢正在形成。

與此同時，伴隨著《國家中長期人才發展規劃》在經濟生活中不斷滲透，未來十年培養和造就規模宏大、結構優化、布局合理、素質優良的人才隊伍，是人才強國戰略實施的階段目標。這也必然是“十二五”規劃期間我國人才工作的主要目標。這些目標的實現，必然要求我國人力資源服務業的大發展與有力支持。

《白皮書》進一步指出，“十二五”規劃期間的中國人力資源服務業發展將具有以下特點：產業化程度將進一步加強，國際化程度將進一步提高，產業鏈條趨於完整，發展日趨精細，信息化程度不斷加深。

在1日的出版座談上，國家人力資源和社會保障部人力資源市場司司長畢雪融表示，中國是人力資源大國，必須以戰略的眼光認識和看待人力資源服務業。她指出，當前我國豐富的人力資源仍表現為人口壓力，需要在人才選拔培養、創新創業環境改善等方面採取措施，這些都離不開人力資源服務業的支撐。要加快發展人力資源服務業，採取有力措施解決制約其發展的主要問題，具體措施主要有：加大政策支持力度；圍繞重點領域開展人才需求預測及發布；推進各地在中心城市建立人力資源服務產業園區；在建設一批龍頭企業的同時鼓勵發展有市場有特色的中小人力資源服務企業；加強立法監管，著力研究制定相關配套政策，建立市場信息系統；發布行業發展報告，建立人力資源服務從業資格認證體系等。

北京大學人力資源開發與管理研究中心主任蕭鳴政指出，去年我國頒布了《國家中長期人才發展規劃綱要(2010－2020年)》，全國很多地方都在大力倡導“保姆式”人才服務的理念。但是，我國人力資源服務業大部分還處在招聘、派遣等行政事務處理的初級階段，在管理、諮詢、教育培訓和外包等中高端服務上亟待加快提升。

中國已經初步形成了多層次、多元化的人力資源市場服務體系，人力資源服務內容也由最初的職業介紹、培訓和流動人口檔案管理等延伸至完整的人力資源服務產業鏈，包括政策諮詢、求職招聘、勞動人事代理、就業指導、職業培訓、創業指導、社會保障、勞務派遣、人才測評、人才搜尋、管理諮詢和服務外包等多種業務。

然而，雖然已經取得較快的發展，但目前中國人力資源服務產業仍然處於粗放式發展階段。當前，中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、行政事務代理等初級服務，而管理資訊、教育培訓、職能外包等中高端服務還比較薄弱。

此外，國內人力資源服務行業專業化程度不高，產品結構不合理的情況也不容忽視。中國人力資源服務主要集中在人才招聘、派遣、等初級服務，高端服務如獵頭業務、人力服務外包、人資資源管理諮詢等高價值的業務較少，專業服務水平低、人才缺乏。

以較低端的勞務派遣來說，也是面臨各種各樣的問題，如幾萬家規模的勞務派遣單位，不正規現象及其普遍，法律規範缺乏、派遣工權益得不到合理保障等問題較多，而較高端人力資源服務，如人力資源諮詢行業，最大的問題就是專業化水平有待提升。

“2007—2011促進人力資源服務業發展的十大事件”

1、《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》等相關法律出台，推動人力資源服務業發展

2、《中國人力資源服務業白皮書》系列發布，人力資源服務業走向產學研結合一體化道路

3、2007年上海人才服務業博覽會、2011年首屆中國人力資源服務業發展論壇召開，提升了人力資源服務業的社會影響

4、大部制改革下人社部成立，人才市場與勞動力市場合併，人力資源服務業國家主管機構成立

5、“十一五”期間，三家人力資源服務企業入選中國企業500強

6、首個國家級人才特區與人力資源服務集聚區成立，人力資源服務業有了特區

7、人力資源服務中加強黨建探索與實踐，人力資源服務業企業黨建工作受到中央領導重視

8、《國家中長期人才發展規劃綱要》頒布，為人力資源服務業的發展奠定了政治基礎

9、行業標準逐漸完善，首個國家人力資源服務業標準發布

10、人力資源服務業正式列入國家產業目錄，人力資源服務業成為國家重點發展的產業領域

從事人力資源服務機構的相關要求（各地方有所不同）　1．有與開展人才中介業務相適應的場所、設施，註冊資本（金）不得少於50萬元；

2．有5名以上大專以上學歷、取得《人力資源服務資格證書》的專職工作人員；

3．有健全可行的工作章程和制度；

4．有獨立承擔民事責任的能力；

5．相關法律、法規規定的其他條件 申請通過後，由省廳人力資源和社會保障部門核實批准后，頒發《人力資源

服務許可證》，企業憑《人力資源服務許可證》和相關文件，可以申請人力資源服務營業。

《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》《中華人民共和國就業促進法》《人才市場管理規定》《中外合資人才中介機構管理暫行規定》等