情緒管理

情緒管理（Emotion Management）是指通過研究個體和群體對自身情緒和他人情緒的認識、協調、引導、互動和控制，充分挖掘和培植個體和群體的情緒智商、培養駕馭情緒的能力，從而確保個體和群體保持良好的情緒狀態，並由此產生良好的管理效果。

情緒管理是指用心理科學的方法有意識地調適、緩解、激發情緒，以保持適當的情緒體驗與行為反應，避免或緩解不當情緒與行為反應的實踐活動。包括認知調適、合理宣洩、積極防禦、理智控制、及時求助等方式。

6H4AS情緒管理方法，是用以增加快樂，減少煩惱，保持合理的認知、適當的情緒、理智的意志與行為。

一方面：用智慧去打開六種快樂的資源，以便增加快樂，優化情緒。即6H（HAPPY)

1、奮鬥求樂

2、化有為樂

3、化苦為樂

4、知足常樂

5、助人為樂

6、自得其樂

另一方面：當陷於苦惱、生氣等負性情緒，出現行為衝動時，使用4AS技術來自我管理情緒，以便改變情緒

A：ASK即反問，反思，S;STEP即步驟

1.值得嗎？自我控制！

2.為什麼？自我澄清！

3.合理嗎？自我修正！

4.該怎樣？自我調適！

情緒管理，就是用對的方法，用正確的方式，探索自己的情緒，然後調整自己的情緒，理解自己的情緒，放鬆自己的情緒。

簡單地說，情緒管理是對個體和群體的情緒感知、控制、調節的過程，其核心必須將人本原理作為最重要的管理原理，使人性、人的情緒得到充分發展，人的價值得到充分體現；是從尊重人、依靠人、發展人、完善人出發，提高對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態，不斷進行自我激勵、自我完善。

情緒的管理不是要去除或壓制情緒，而是在覺察情緒后，調整情緒的表達方式。有心理學家認為情緒調節是個體管理和改變自己或他人情緒的過程。在這個過程中，通過一定的策略和機制，使情緒在生理活動、主觀體驗、表情行為等方面發生一定的變化。這樣說，情緒固然有正面有負面，但真正的關鍵不在於情緒本身，而是情緒的表達方式。以適當的方式在適當的情境表達適當的情緒，就是健康的情緒管理之道。

情緒管理就是善於掌握自我，善於調製合體調節情緒，對生活中矛盾和事件引起的反應能適可而止的排解，能以樂觀的態度、幽默的情趣及時地緩解緊張的心理狀態。

情緒就是人對事物的態度的體驗。

人們形成的否定情緒和情感往往只是短暫的，痛苦一陣以後，強烈的體驗隨著刺激的消失而消失。

情緒的長期壓抑對個人的健康有很大的影響，影響的程度因人而異。

情緒最基本的4種表現：快樂、憤怒、恐懼、悲哀。

痛苦是最普遍的消極情緒。

“心境”是微弱、持久，具有沉浸性的情緒狀態；

“激情”是猛烈爆發而短暫的情緒狀態；

“應激”是在出乎意料的緊急情況下所引起的情緒狀態。

解決問題的能力：能夠不斷學習解決生活、工作和人際活動能力的人，他們的壓力少，情緒也比較穩定、成熟。健康方面——願意運動，注意飲食和生活。人際方面——能包容、互相支持和關愛。工作方面——不斷求知和學習，不浪費時間，做有效的時間管理。生活的情趣——情趣和樂觀。

第一、體察自己的情緒。也就是，時時提醒自己注意：「我的情緒是什麼？」例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語，問問自己：「我為什麼這麼做？有什麼感覺？」如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認為：「人不應該有情緒」，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結果，學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。

第二、適當表達自己的情緒。再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉的告訴他：「你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發生意外。」試著把「我好擔心」的感覺傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什麼感受。什麼是不適當的表達呢？例如：你指責他：「每次約會都遲到，你為什麼都不考慮我的感覺？」當你指責對方時，也會引起他負面的情緒，他會變成一隻刺蝟，忙著防禦外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你著想，他的反應可能是：「路上塞車嘛！有什麼辦法，你以為我不想準時嗎？」如此一來，兩人開始吵架，別提什麼愉快的約會了。如何「適當表達」情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。

第三、以適宜的方式紓解情緒。紓解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在於給自己一個理清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，而後需承受更多的痛苦，這便不是一個適宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對，仔細想想，為什麼這麼難過、生氣？我可以怎麼做，將來才不會再重蹈覆徹？怎麼做可以降低我的不愉快？這麼做會不會帶來更大的傷害？根據這幾個角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你！

“情緒管理”即是以最恰當的方式來表達情緒，如同亞里士多德所言：“任何人都會生氣，這沒什麼難的，但要 能適時適所，以適當方式對適當的對象恰如其分地生氣，可就難上加難。”據此，情緒管理指的是要適時適所，對適當對象恰如其分表達情緒。

位列全美暢銷書排行榜的《情緒智慧》(Emotional Intelligence)甚至將EQ與情緒管理劃上等號。根據一些心理專家的觀點，情緒智慧涵蓋下列5種能力：

情緒的自我覺察能力

情緒的自我覺察能力是指了解自己內心的一些想法和心理傾向，以及自己所具有的直覺能力。

自我覺察，即當自己某種情緒剛一出現時便能夠察覺，它是情緒智力的核心能力。一個人所具備的、能夠監控自己的情緒以及對經常變化的情緒狀態的直覺，是自我理解和心理領悟力的基礎。如果一個人不具有這種對情緒的自我覺察能力，或者說不認識自己的真實的情緒感受的話，就容易聽憑自己的情緒任意擺布，以至於做出許多甚遺憾的事情來。偉大的哲學家蘇格拉底的一句“認識你自己”，其實道出了情緒智力的核心與實質。但是，在實際生活中，可以發現，人們在處理自己的情緒與行為表現時風格各異，你可以對照一下，看看自己是哪種風格的人。

情緒的自我調控能力

情緒的自我調控能力是指控制自己的情緒活動以及抑制情緒衝動的能力。

情緒的調控能力是建立在對情緒狀態的自我覺知的基礎上的，是指一個人如何有效地擺脫焦慮、沮喪、激動、憤怒或煩惱等因為失敗或不順利而產生的消極情緒的能力。這種能力的高低，會影響一個人的工作、學習與生活。當情緒的自我調控能力低下時，就會使自己總是處於痛苦的情緒旋渦中；反之，則可以從情感的挫折或失敗中迅速調整、控制並且擺脫而重整旗鼓。

情緒的自我激勵能力

情緒的自我激勵能力是指引導或推動自己去達到預定目的的情緒傾向的能力，也就是一種自我指導能力。它是要求一個人為服從自己的某種目標而產生、調動與指揮自己情緒的能力。一個人做任何事情要成功的話，就要集中注意力，就要學會自我激勵、自我把握，儘力發揮出自己的創造潛力，這就需要具備對情緒的自我調節與控制，能夠對自己的需要延遲滿足，能夠壓抑自己的某種情緒衝動。

對他人情緒的識別能力

這種覺察他人情緒的能力就是所謂同理心，亦即能設身處地站在別人的立場，為別人設想。愈具同理心的人，愈容易進入他人的內心世界，也愈能覺察他人的情感狀態。

處理人際關係的能力

處理人際關係的協調能力是指善於調節與控制他人情緒反應，並能夠使他人產生自己所期待的反應的能力。一般來說，能否處理好人際關係是一個人是否被社會接納與受歡迎的基礎。在處理人際關係過程中，重要的是能否正確地向他人展示自己的情緒情感，因為，一個人的情緒表現會對接受者即刻產生影響。如果你發出的情緒信息能夠感染和影響對方的話，那麼，人際交往就會順利進行並且深入發展。當然，在交往過程中，自己要能夠很好地調節與控制住情緒，所有這些都需要人際交往的技能。

情緒管理的最基本形態有四種：拒絕、壓抑、替代和升華。

拒絕，拒絕接受某些事實的存在。拒絕不是說不記得了，而是堅持某些事不是真實的，儘管所有證據表明是真實的。例如，一名深愛丈夫的寡婦在丈夫死去后很久，仍然表現得好象他還活著，吃飯的時候仍然還留著位置，給他盛飯。拒絕是一種極端的情緒防禦形式。一般人很難糾正她，因為在心理機能上，她是無法接受外界的幫助的。

壓抑，壓抑是一種積極的努力，自我通過這種努力，把那些威脅著他的東西排除在意識之外，或使這些東西不能接近意識。和拒絕不同，壓抑是一種強壓，勢必帶來一些副作用。壓抑在某中程度上是違背人的本性的。當然，也許只有人這種最高級的動物才有能力去壓抑。什麼叫提高人的修養？提高修養在某種程度上就是進行自我壓抑，不能幹想乾的事，不能說想說的話。修養的提高是付出了人性的代價的。壓抑是人在情緒管理中經常運用的。但過分壓抑也是有害的，如果不能有效進行疏導的話。我想，宗教之所以能存在，從他的基本功能上就有疏導情緒的功能。任何人都可以通過對神甫懺悔、對菩薩念過來疏導情緒。宗教的確是一方鎮靜劑，在維護社會穩定上有著不可替代的作用。

替代，將衝動導入一個沒有威脅性的目標物。在實際運用上，有一種表現形式就是遷怒。如果今天你被你老闆罵了，如果你有下屬，你很容易遷怒下屬。如果你又沒有下屬可以遷怒，勢必回將這種情緒帶回家，妻子或丈夫將成為不幸的對象，妻子和丈夫可能又會把它傳給孩子，孩子去學校，又會去招惹其他孩子，一頓打架后，老師又會傳你到學校，也許你還不明白由頭。這的確就是一個遷怒的惡性循環。怎麼找一個好的替代品也許是解決問題的關鍵，建立一種良性的替代形式既可以使情緒得到有效管理，又不傷及無辜。

升華，是唯一真正成功的情緒管理機制。升華是可怕的無意識衝動轉化為社會接受行為的渠道。例如，如果你把攻擊性的衝動直接指向你想攻擊的人，那麼你將陷入困境。但是，把這些衝動升華為，諸如拳擊、足球比賽之類的活動，就可以被接受。在我們的社會裡，攻擊性的運動員被看成是英雄。拳擊比賽之所以這麼受歡迎，還在於他不僅僅讓比賽的選手的情緒得到了升華，同時讓觀眾的攻擊性情緒也得到了排解，看人打，似乎自己也打過了，氣也出了。

情緒如四季般自然地發生，一旦情緒產生波動時，個人會表現愉快、氣憤、悲傷、焦慮或失望等各種不同的內在感受，假如負面情緒常出現而且持續不斷，就會對個人產生負面的影響，如影響身心健康、人際關係或日常生活等。

每個人都有情緒，但人們大都對情緒缺乏必要的了解和關注。消極情緒若不適時疏導，輕則敗壞情致，重則使人走向崩潰；而積極的情緒則會激發人們工作的熱情和潛力——各種情緒不同程度地影響著員工的工作和生活。只有了解了情緒，才能管理並控制情緒，才能發揮其積極作用。情緒管理要求我們要辨認情緒、分析情緒和管理情緒。工作並快樂著，這是情緒管理的目標。

《禮記》上說“心寬體胖”，意思就是情緒暢快時，人會愈來愈胖，而且愈來愈健康。如果有人跟我們說“您最近怎麼面黃肌瘦”，亦即意味著我們常常情緒低落，茶不思，飯不想，導致臉色愈來愈差，甚至身體健康上出現狀況。這就是心理學上所說“心身症”，也就是心理上生病，如過度焦慮、情緒不安或不快樂，會導致生理上的疾病。另外，據研究指出，一個人常常有負面或消極的情緒產生時，如憤怒、緊張，人體內分泌亦受影響，並導致內分泌不正常，而形成生理上的疾病。由此可見，時常面帶微笑，保持愉快心情，並以樂觀態度面對人生，則有助於增進生理健康。

人際關係取決於一個人情緒表達是否恰當。倘若常在他人面前任由負面情緒決堤，絲毫不加控制，如亂髮脾氣，久而久之，別人會視我們為難以相處之人，甚至將我們列為拒絕往來戶。反之，若常面帶微笑、多讚美他人，以親切態度與別人和諧相處，人際關係自然會逐漸改善，從此人生也變得較不寂寞、孤獨，而且處處有人相伴共度人生歲月。

從心理學角度講，就是個人通過語言、形象、想象等方式，對自身施加影響的心理過程。這個概念最初由法國醫師庫埃於1920年提出，他的名言是“我每天在各方面都變得越來越好”。自我暗示分消極自我暗示與積極自我暗示。積極自我暗示，在不知不覺之中對自己的意志、心理以至生理狀態產生影響，積極的自我暗示令我們保持好的心情、樂觀的情緒、自信心，從而調動人的內在因素，發揮主觀能動性。心理學上所講的“皮格馬利翁效應”也稱期望效應，就是講的積極的自我暗示。而消極的自我暗示會強化我們個性中的弱點，喚醒我們潛藏在心靈深處的自卑、怯懦、嫉妒等，從而影響情緒。

與此同時，我們可以利用語言的指導和暗示作用，來調適和放鬆心理的緊張狀態，使不良情緒得到緩解的方法。心理學的實驗表明，當個人靜坐時，默默地說“勃然大怒”、“暴跳如雷”、“氣死我了”等語句時心跳會加劇，呼吸也會加快，彷彿真的發起怒來。相反，如果默念“喜笑顏開”、“興高采烈”，“把人樂壞了”之類的語句，那麼他的心裡面也會產生一種樂滋滋的體驗。由此可見，言語活動既能喚起人們愉快的體驗，也能喚起不愉快的體驗；既能引起某種情緒反應，也能抑制某種情緒反應。因此，當我們在生活中遇到情緒問題時，我們應當充分利用語言的作用，用內部語言或書面語言對自身進行暗示，緩解不良情緒，保持心理平衡。比如默想或用筆在紙上寫出下列詞語：“冷靜”、“三思而後行”、“制怒”、“鎮定”等等。實踐證明，這種暗示對人的不良情緒和行為有奇妙的影響和調控作用，既可以鬆弛過分緊張的情緒，又可用來激勵自己。

注意力轉移法，就是把注意力從引起不良情緒反應的刺激情境，轉移到其它事物上去或從事其他活動的自我調節方法。當出現情緒不佳的情況時，要把注意力轉移到使自己感興趣的事上去，如：外出散步，看看電影、電視、讀讀書、打打球、下盤棋，找朋友聊天，換換環境等，有助於使情緒平靜下來，在活動中尋找到新的快樂。這種方法，一方面中止了不良刺激源的作用，防止不良情緒的泛化、蔓延；另一方面，通過參與新的活動特別是自己感興趣的活動而達到增進積極的情緒體驗的目的。

過分壓抑只會使情緒困擾加重，而適度宣洩則可以把不良情緒釋放出來，從而使緊張情緒得以緩解、輕鬆。因此，遇有不良情緒時，最簡單的辦法就是“宣洩”；宣洩一般是在背地裡，在知心朋友中進行的。採取的形式或是用過激的言辭抨擊、謾罵、抱怨惱怒的對象；或是盡情地向至親好友傾訴自己認為的不平和委屈等，一旦發泄完畢，心情也就隨之平靜下來；或是通過體育運動、勞動等方式來盡情發泄；或是到空曠的山林原野，擬定一個假目標大聲叫罵，發泄胸中怨氣。必須指出，在採取宣洩法來調節自己的不良情緒時，必須增強自制力，不要隨便發泄不滿或者不愉快的情緒，要採取正確的方式，選擇適當的場合和對象，以免引起意想不到的不良後果。

當一個人遇有不幸或挫折時，為了避免精神上的痛苦或不安，可以找出一種合乎內心需要的理由來說明或辯解。如為失敗找一個冠冕堂皇的理由，用以安慰自己，或尋找的理由強調自己所有的東西都是好的，以此沖淡內心的不安與痛苦。這種方法，對於幫助人們在大的挫折面前接受現實，保護自己，避免精神崩潰是很有益處的。因此，當人們遇到情緒問題時，經常用“勝敗乃兵家常事”、“塞翁失馬，焉知非福”、“壞事變好事”等詞語來進行自我安慰，可以擺脫煩惱，緩解矛盾衝突、消除焦慮、抑鬱和失望，達到自我激勵，總結經驗、吸取教訓之目的，有助於保持情緒的安寧和穩定。

某些不良情緒常常是由人際關係矛盾和人際交往障礙引起的。因此，當我們遇到不順心、不如意的事，有了煩惱時，能主動地找親朋好友交往、談心，比一個人獨處胡思亂想、自怨自艾要好得多。因此，在情緒不穩定的時候，找人談一談，具有緩和、撫慰、穩定情緒的作用。另一方面，人際交往還有助於交流思想、溝通情感，增強自己戰勝不良情緒的信心和勇氣，能更理智地去對待不良情緒。

升華是改變不為社會所接受的動機和慾望，而使之符合社會規範和時代要求，是對消極情緒的一種高水平的宣洩，是將消極情感引導到對人、對己、對社會都有利的方向去。如一同學因失戀而痛苦萬分，但他沒有因此而消沉，而是把注意力轉移到學習中，立志做生活的強者，證明自己的能力。

在上述方法都失效的情況下，仍不要灰心，在有條件的情況下，去找心理醫生進行諮詢、傾訴，在心理醫生的指導、幫助下，克服不良情緒。

情緒是指個體對本身需要和客觀事物之間關係的短暫而強烈的反應。而在企業當中，企業管理者如果不能很好的進行員工情緒管理，那麼將會導致企業的工作效率低下，從而影響企業的發展，那麼如何做好企業員工的情緒管理呢？

1、建設企業文化，理順組織情緒

在現代企業管理中，企業文化已經逐漸成為新的組織規範。事實上，企業文化對員工不僅具有一種強有力的號召力和凝聚力，而且對員工的情緒調節起著重要作用。一般而言，員工從進入企業起的那一刻便開始尋求與企業之間的認同感，如果企業文化中有一個員工願意為之奮鬥的願景使命，一種被員工認同的價值觀和企業精神，那麼這個企業就能夠激勵員工超越個人情感，以高度一致的情緒去達成企業的目標願景。

2、開放溝通渠道，引導員工情緒。

積極的期望可以促使員工向好的方向發展，員工得到的信任與支持越多，也會將這種正向、良好的情緒帶到工作中，並能將這種情緒感染給更多的人。企業管理者必須要營造良好的交流溝通渠道，讓員工的情緒得到及時的交流與宣洩，在企業管理中如果交流溝通渠道受阻，員工的情緒得不到及時的引導，這種情緒會逐步蔓延，影響到整個團隊的工作。

3、匹配工作條件，杜絕消極情緒

工作環境等工作條件因素對員工的情緒會產生很大影響，在實際的工作中，企業管理者需要將工作條件與工作性質進行匹配，從而避免其消極情緒的產生。如IT行業的工作具有強烈的不確定性，非常強調員工的團隊合作能力，因此，工作環境應設計成開放式結構，在辦公用具的擺放、員工工作空間等方面可相對寬鬆，有利於團隊成員間的交流。

4、培訓情緒知識，增強員工理解

情緒心理學家Izard 指出，情緒知識在決定人們的行為結果時可能起到調節作用。情緒知識是員工適應企業的關鍵因素，企業管理者可以通過針對性的“情緒知識”培訓，增強員工對企業管理實踐的理解能力，激發員工的工作動機以適應組織的需要。

5、營造情緒氛圍，提升個體感受

每個企業都有一定的氛圍，表現為組織的情緒，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、複雜的人際關係等。這種組織情緒會影響員工的工作效率和心情，甚至會成為一個員工是否留在企業的原因。《老闆》雜誌表示在企業管理當中整個組織的情緒氛圍會影響和改變員工的情緒，儘管員工和組織的情緒是相互影響的，但是組織對個體的影響力量要比個體對整個組織的影響力量大。因此，從企業發展的角度來看，企業管理者必須要營造企業良好的情緒氛圍。

離職情緒管理

不管是主動離職的員工，還是企業辭退的員工，在員工離職前，都應與其進行離職面談，關注其情緒變化，引導其重新認識企業，這也是對員工的一種情緒管理。

為何要離職情緒管理

離職員工也是一種財富，最好用人性化的方式，給離職員工留下良好的口碑。不管員工因何種原因離開，不要與員工結下私怨，將員工當成好朋友對待，讓員工感受到企業的愛和寬容，員工離職后可能會成為企業的客戶、企業的合作夥伴、企業的競爭對手，他們會直接向市場傳遞自己在這家企業的感受。

在這個過程中，離職面談所起的作用非常重要。離職面談指的是在員工離開公司前與他進行的面談，是離職管理的一個重要組成部分，好的離職面談會讓離職者有很好的感受，還會留下很好的建議，這對任何一方都是好事。

主動離職人員情緒管理

一般來說，員工選擇離開公司，基本上出於以下幾類原因：

⑴外部誘因，有更好的發展機會，競爭者的挖角，自行創業，現服務公司外遷造成交通不便等；

⑵組織內部推力，缺乏個人工作成長的機會、企業文化適應不良、薪資福利不佳、與工作團隊成員合不來、不滿主管領導風格、缺乏升遷發展機會、工作負荷過重，壓力大、不被認同或不被組織成員重視、無法發揮才能、沒有充分機會可以發展專業技能、公司財務欠佳、股價下滑、公司裁員、公司被併購等；

⑶個人因素，為個人的成就動機、自我尋求突破、家庭因素（結婚、生子、遷居、離婚）、人格特質（興趣）、職業屬性、升學（出國）或補習、健康問題（身體不適）等。

此時離職員工一般是很願意把心裡話說出來的，這些話在平常的工作中很少能聽到的，而這些話對於今後公司在管理、經營上都是很有裨益的。

從公司的角度而言，離職面談的主要目的是了解員工離職的真實原因；導致離職的主要事件；離職人員對公司當前管理文化的評價；對公司工作環境以及內部人際關係的看法；對所在部門或公司層面需要改進之處提出的合理化建議；同時獲得離職人員的知識和經驗轉移給其接任者的一次機會。所以面談的重點應該圍繞以上主題進行。

離職訪談最好以面對面的形式進行，這有利於雙方的溝通和理解，也有利於更好地發現和從根本上消除敏感及抵觸的情緒，同時，面談雙方的語氣及表情細節，也有助於提高溝通的有效性。

在離職面談的過程中，代表公司與離職者進行面談的人員應多聽少說。應給予離職人員合適的空間和足夠的時間。適當的時候，應對離職人員進行善意引導或打消他的疑慮，而不是施加壓力。多數情況下，無須對員工的片面理解進行解釋，因為這即無助於改變結果，也容易使面談的員工產生封閉的情緒，減少信息的輸出。

盡量思考和理解離職人員說的話，保持冷靜，要抵制自衛或反駁的情緒。要記住，你的目的是探出離職人員的想法、意見和對一些問題的答案，而不是進行說教或訓誡。

多問一些類似“什麼”、“如何”和“為什麼”等開放式的問題，而不是用“是”或“否”就可以回答的封閉式的問題，除非你需要對某個觀點加以確認。 “誰”、“什麼項目”這類問題應該謹慎使用，以免有破壞名譽之嫌，同時也容易產生對在職員工的片面評價。許多離職人員在被要求指名道姓或指責某人時，都會覺得不舒服。離職面談不是為“譴責”某個人而設的。除非是針對一些非常嚴重的抱怨或指控，指名道姓地進行攻擊是毫無建設性的，應盡量避免。

進行離職面談時，還必須提醒他，遵守職場的“倫理道德”，辦理移交手續，履行“保密協議”、“競業禁止條款”（如有事先簽定《競業限制協議》）的約束，保護企業的知識產權，以及離職生效日期前的少請假，以維持員工的紀律管理。

離職面談前可以設計一個規範的離職面談表格，其中列舉一些離職面談的樣題，為一些離職面談的樣題舉例，企業可以根據離職面談的場合、離職崗位情況及公司情況對這些樣題進行刪減，或用於編寫離職調查問卷或電子反饋表格。

辭退人員離職情緒管理

辭退員工其實是正常管理工作的一部分，我們對員工進行管理，進行嚴格要求其實正是愛員工的一種表現，員工終有一天會感受到這份良苦的用心。

對辭退人員開展離職面談前要進行充分的準備工作，被辭退員工的基本資料、辭退書、考核記錄表、崗位說明書、員工手冊、補償通知書等一定要掌握在手，因為這是談話時需要出示的充分證據。

面談的整體時間不宜過長，最少20分鐘，最多40分鐘，選擇輕鬆、明亮、無干擾的環境，營造一個和諧、信任的氛圍，以保證雙方在友好的氛圍下開始商談。在對辭退人員進行面談時，一定要注意尊重客觀事實。要用事實來說話，不能存一己之私，要盡量地做到公平、公正、合理。面談過程中要引導員工認識到自己工作中所犯的過錯，讓員工明白企業對他所做的處罰完全是基於客觀事實的基礎，從而讓員工在當場簽下《離職申請書》或《處罰通知單》等文件。辭退的理由、辭退的補償這兩方面的信息都必須清晰溝通，讓員工清楚明白的了解。如果員工心生怨情的，也應讓員工有辯解和傾訴的機會，引導員工化解心中的不悅。在此類面談中，一定要注意不要過多地摻雜個人情感，更不要輕下承諾。

辭退員工時，一定要關注其心理變化，如果處理不當，可能會造成很大的矛盾衝突，有時甚至會危及個人及公司安危。不要讓被辭員工帶著怨恨離開公司，導致產生勞動爭議或在市場上散布大量的負面信息。

合理情緒療法是20世紀50年代由艾利斯在美國創立，它是認知療法的一種，因此採用了行為治療的一些方法，故又被稱之為認知行為療法。

合理情緒療法的基本理論主要是ABC理論，這一理論又是建立在艾利斯對人的基本看法之上的。艾利斯對人的本性的看法可歸納為以下幾點：

1、人既可以是有理性的、合理的，也可以是無理性的、不合理的。當人們按照理性去思維、去行動時，他們就會很愉快、富有競爭精神及行動有成效；

2、情緒是伴隨人們的思維而產生的，情緒上或心理上的困擾是由於不合理的、不合邏輯思維所造成。

3、人具有一種生物學和社會學的傾向性，傾向於其在有理性的合理思維和無理性的不合理思維。即任何人都不可避免地具有或多或少的不合理思維與信念；

4、人是有語言的動物，思維藉助於語言而進行，不斷地用內化語言重複某種不合理的信念，這將導致無法排解的情緒困擾。

5、情緒困擾的持續，實際上就是那些內化語言持續作用的結果。正如艾利斯所說：“那些我們持續不斷地對自己所說的話經常就是，或者就變成了我們的思想和情緒。”

為此，艾利斯宣稱：人的情緒不是由某一誘發性事件的本身所引起，而是由經歷了這一事件的人對這一事件的解釋和評價所引起的，這就成了ABC理論的基本觀點。在ABC理論模式中，A是指誘發性事件；B是指個體在遇到誘發事件之後相應而生的信念，即他對這一事件的看法、解釋和評價；C是指特定情景下，個體的情緒及行為的結果。

通常人們會認為，人的情緒的行為反應是直接由誘發性事件A引起的，即A引起了C。ABC理論則指出，誘發性事件A只是引起情緒及行為反應的間接原因，而人們對誘發性事件所持的信念、看法、解釋B才是引起人的情緒及行為反應的更直接的原因。

例如：兩個人一起在街上閑逛，迎面碰到他們的領導，但對方沒 有與他們招呼，徑直走過去了。這兩個人中的一個對此是這樣想的：“他可能正在想別的事情，沒有注意到我們。即使是看到我們而沒理睬，也可能有什麼特殊的原因。”而另一個人卻可能有不同的想法：“是不是上次頂撞了他一句，他就故意不理我了，下一步可能就要故意找我的岔子了。”

兩種不同的想法就會導致兩種不同的情緒和行為反應。前者可能覺得無所謂，該幹什麼仍繼續干自己的；而後者可能憂心忡忡，以至無法冷靜下來干好自己的工作。從這個簡單的例子中可以看出，人的情緒及行為反應與人們對事物的想法、看法有直接關係。在這些想法和看法背後，有著人們對一類事物的共同看法，這就是信念。這兩個人的信念，前者在合理情緒療法中稱之為合理的信念，而後者則被稱之為不合理的信念。合理的信念會引起人們對事物適當、適度的情緒和行為反應；而不合理的信念則相反，往往會導致不適當的情緒和行為反應。當人們堅持某些不合理的信念，長期處於不良的情緒狀態之中時，最終將導致情緒障礙的產生。

中國情緒管理研究

情緒管理作為一門學科在中國的發展歷史並不長，是心理學和管理學的交集學科。台灣著名管理學大師曾仕強是這領域中較早的研究者，並曾經做過《情緒管理》專題講座。由於現代企業中管理方式的轉變、學校學生心理研究的加強，情緒管理也越發的引起國內學者蘭曉華的重視，研究的領域已經擴展到員工情緒管理、大學生情緒管理以及教師情緒管理等眾多領域。

人力資源管理中的情緒管理

就目前來看，可以把情緒管理工作納入到工作分析、招聘與甄選、培訓和人力資源的維護等環節。

1.工作分析

在人力資源管理部門對企業內的各職位進行工作分析時，要充分考慮到每個職位對人員情緒管理能力的不同要求。可引入對情緒智商理論的五個維度的測量，根據各崗位高績效員工在這些維度上的表現，計算出不同崗位員工在這些維度上的不同需求，最終得出每個崗位上含有情商需求的職位描述和任職資格。

2.招聘與甄選

在企業的員工招聘與甄選過程中，可根據工作分析中得出的各崗位對情緒智力的需求，在筆試與面試的過程中，加入對情商的考察環節。比如，通過情景測試和真實工作環境模擬等方式測量被招募人員的情緒管理能力。

3. 培訓

已有大量研究顯示，雖然不同的人在情緒智力上的先天表現各有優劣，但每個人的情緒智力完全可以通過後天訓練獲得提高。因此，在對企業現有人員進行培訓時，應讓員工們了解情緒管理和情緒智力的基本知識，並掌握情緒波動時的正確處理方法和有效求助渠道。還可通過拓展訓練等方式提高員工們的情緒管理能力，並加入對個別崗位有針對性的情緒智力訓練。

4. 人力資源的維護

在人力資源的維護環節中，通過企業制度約束加強對企業員工在日常工作中的情緒管理，可以有效減少工作場所中的消極衝突。此外，在制定員工援助計劃時，可通過在企業內部設立專門的不良情緒宣洩場所和心理諮詢室，幫助員工及時有效地發泄不良情緒、減小工作壓力、調整心理狀態、培養情緒管理能力，更好地為實現組織目標及其個人目標而工作。