即時辭職

與預告辭職相比較，即時辭職的主要特點有：

(1)沒有預告期，勞動者可以隨時辭職。

(2)須具備法定許可性條件，一般只在用人單位有過錯的情況下才許可即時辭職，且許可性條件一般表現為實體性條件，而非程序性條件。

(3)用人單位應當支付經濟補償。

依照《勞動合同法》第38條的規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

1．未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的

首先，該條所述為“勞動合同約定”的勞動保護或勞動條件，那麼不是勞動合同約定的勞動保護是否就無須遵守了呢？顯然不是。此處所謂勞動合同約定的勞動保護或勞動條件是基於《勞動合同法》第17條明確將勞動保護或勞動條件規定為勞動合同的必備條款，因此採用了“勞動合同約定”的措辭，事實上對於國家規定的相關標準即使沒有約定在勞動合同上，用人單位仍須遵守，否則勞動者隨時可以提出解除勞動合同關係。

其次，是否提供了合法的勞動保護由誰來確認？保護勞動者在勞動過程中的生命健康安全是用人單位的基本責任和義務，該義務存在一定的法定標準，並非可以隨意提高。對於是否提供了合法的勞動保護需要經國家勞動部門、衛生部門等部門確認，勞資雙方自身均無法單方做出判定。

2．未及時足額支付勞動報酬的

所謂“及時足額”是要求用人單位按勞動合同約定或國家法律、法規規定的數額、日期支付勞動報酬，禁止剋扣和無故拖欠。

3．未依法為勞動者繳納社會保險費的

社會保險費具有強制性，用人單位應當依法繳納，並負有代扣代繳本單位勞動者社會保險費的義務。依《勞動合同法》第38條規定，未依法繳納是對勞動者權益的侵害，勞動者可以單方解除勞動合同。但是對於雖然繳納了社會保險費但未按照法律規定的計算基數足額繳足社會保險費的行為是否可以適用該條呢？就該條款的措辭來看，未足額繳納亦屬未依法繳納，但從全國人大法工委對勞動合同法所作的解釋中我們並沒有看到更為明確的答案。事實上，未足額繳納社會保險費的情形在實踐中大量存在，這種欠繳有些是出於用人單位的違法目的，而有些則出於政策、執法的不統一，並不能完全歸咎於用人單位。同時，社保問題非常複雜，許多歷史遺留問題很難在短時間內得到解決，對於以前發生的欠繳情況，是否可以適用該條款？目前僅僅根據《勞動合同法》我們很難做出準確的判斷。

4．用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的

該條包含了兩層含義：第一，規章制度違法；第二，損害勞動者權益。而對於規章制度違法又分為內容違法和制定程序違法兩方面。

(1)內容違法。所謂“法律、法規”，通常理解是指憲法、勞動法、勞動合同法以及其他相關的法律、法規，這裡的法規應當包括國務院行政法規和各地的地方性法規。勞動部的部門規章在勞動法體系中佔據著絕對主導的作用，如果沒有勞動部的部門規章，《勞動法》幾乎沒有操作性，因此我們認為，即使該條款未明確採用“規章”的措辭，但在理解時仍應當將部門規章囊括進“法律、法規”中，用人單位制定的規章制度不得與其相衝突。

(2)程序違法。程序包括兩方面內容：民主程序和公示程序。應該說《勞動合同法》的一大立法特色在於其對之前被忽視的程序問題給予了較大的關注。根據《勞動合同法》第4條，凡用人單位的規章制度，均應經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定，此即所謂民主程序。而公示程序，可以以公告、通知、培訓等多種方式進行，作為用人單位應當注意對公示程序的舉證，例如目前在企業管理過程中常用的簽收員工手冊、針對新的規章制度舉辦培訓班等方式。需要提醒的是，很多企業擁有自己的內部網路，對於企業在內部網路上進行公告雖亦屬公示手段，但鑒於網路數據易於篡改的特性，該方式目前仍較難為法院所採信，作為用人單位應慎重使用。

關於損害勞動者權益，並無太大的實質性意義，但凡違法的規章制度，皆因損害勞動者權益而致，如果對勞動者權益沒有任何侵害，那麼這樣的規章制度也很少會違反法律、法規的規定。

5．以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的

在民法上，合同解除的前提是合同有效存在。如果勞動合同被認定為無效，從理論而言，是不存在可以解除之說的。確切的說法應當是宣告該合同無效，而非解除。但考慮到勞動法的保護對象較少能掌握複雜的法律技巧，立法應更重視法律的實效性。勞動合同法在此處突破了所謂民法原則，對無效合同採用了解除之說，其用意在於將勞動合同無效情形納入到對勞動者權益的保護體系中來，使得勞動者能夠更積極地運用解除方式保護自身權益。

6．用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全

勞動關係應該以自願勞動為基礎，用人單位通過對勞動者施加暴力、威脅或者其他強制方法，強迫其從事勞動，則與此精神相違背。在勞動關係中，勞動者依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作時間之外的完全人身自由和法定工作時間之內的有限人身自由。而人的生命健康權和人身自由權都是至高無上的權利，是最基本的人權，不容侵犯。第六種情形直接威脅到勞動者的生命健康權和人身自由權，因此與上述五種不同，採用了強調式的條款，並規定可以不經告知程序單方解除勞動合同。

即時辭職可分為隨時通知辭職與無需通知辭職。其區別在於是否通知用人單位。隨時通知辭職表明，勞動者在辭職時需履行通知用人單位的義務，不得不辭而別。無需通知辭職則表明，勞動者可以不通知用人單位而自行辭職，即可以不辭而別。作出區別的原因主要在於用人單位的過錯程度。用人單位實施一般性的損害勞動者權益的過錯行為，勞動者須在即時辭職時通知用人單位；而用人單位實施的過錯行為嚴重損害勞動者權益或者危及勞動者生存時，勞動者可以不辭而別。

需要強調的是，勞動者行使即時解除權使勞動合同僅向將來終止，已經履行的勞動合同仍然是有效的，用人單位必須支付工資。

其次，勞動者行使即時解除權的前提是用人單位存在過錯，侵害了勞動者的合法權益。勞動者主動提出解除合同是不得已而為之，與勞動者行使辭職權本質上完全不同，因而用人單位支付經濟補償金的義務不能免除。

最後，用人單位進行了以上幾種侵害勞動者合法權益的行為，如果給勞動者造成損失的，必須依法支付賠償金。例如，按照《勞動合同法》第80條的規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的，或侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的，或勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的，應依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。