考核性測評

考核性測評又稱“鑒定性測評”，是以鑒定與驗證某種(些)素質是否具備或者具備程度大小為目的的人才素質測評。鑒定性測評經常穿插在選拔性測評與配置性測評之中。鑒定性測評經常穿插在選拔性測評和配置性測評之中，主要是對測試者素質結構與水平的鑒定，要求測評結果具有較高的信度和效度要求。考核性人事測評是指測評主體採用科學方法通過一定方式收集被測評者在主要活動領域中的表徵信息，針對某一測評目標系作出量值或價值判斷的過程，或直接從表徵信息中引發與判斷人才具備的某些特徵的過程。

考核性測評，又稱鑒定性測評，目的是鑒定和驗證是否具備某種素質，或者具備的程度和水平。

1、它的測評結果主要是給想了解求職者素質結構與水平的人或僱主提供依據或證明，是對求職者素質結構與水平的鑒定，而其它類型的測評結果並非如此。

2、鑒定性測評側重於求職者現有素質的價值與功用，比較注重素質的現有差異而不是素質發展的原有基礎或者發展過程的差異。

3、具有概括性的特點。它測評的範圍比較廣泛，涉及到素質表現的各個方面，是一種總結性的測評，而其它類型的測評更明顯的特點則是具體性。

4、要求測評結果具有較高的信度與效度。也就是說，鑒定性測評較之其它類型，更要求所作的評定結論有據可查，而且充分全面，更要求所作的評定結論能夠驗證有關的結果。

1、全面性原則，即要求鑒定性人才素質測評的範圍，要儘可能遍及縱向時間的跨度與橫向空間的場所，要儘可能遍及素質形成的全過程以及素質結構中的所有因素，這樣才能突出鑒定性測評的概括性特徵。

2、充足性原則。這一原則要求所作的每一個測評結論都要有充足的依據，是事實本身的反映而不是事實的主觀推論。這種充足性應體現在測評依據與測評信息的搜集與選擇上。

3、可信性原則，這一原則要求測評的結果既令本人信服又令他人信服，這就要求人才素質測評的方法科學客觀，人才素質測評的指標具體可驗。

4、權威性和公眾性原則。所謂權威性即要求測評者是有一定影響的權威人士或專家。公眾性即要求在測評者本人並非權威人士的前提下，應該多讓一些有代表性的群眾參加。因為權威性從質上保證了測評結果的有效性，而公眾性則從量上保證了測評結果的有效性。

所謂效度是指測評結果反映被測評者被測特徵的真實程度，效度再測評包括內容效度、結構效度和關聯效度三方面內容。內容效度是實際測評到的結果同所期望測評到的內容的一致性程度，實際測評到的內容同期望測評到的內容越一致，代表著測評結果的內容效度越高，測評所得結果的有效程度也越高。結構效度反映的是測評所得結果同期望測評內容的同構程度，它表明了在多大程度上實際測評體系的結構能夠被看作為所期望測評內容在結構上的替代物。關聯效度是測評結果同某種標準結果的一致性程度，它常用於檢驗效標參照性測評的效度。

信度是指測評結果反映所期望測評內容的準確性程度，一般可以用再測信度、複本信度、一致性信度、評分者信度等係數來檢驗信度的高低。通常說來，測評結果的信度受到測評方法及測評者的影響。高信度的測評者同高信度的測評方法可以獲得高信度的測評結果；高信度的測評者同低信度的測評工具相結合，低信度的測評者同低信度的測評工具相結合，以及低信度的測評者同高信度的測評工具相結合都無法取得高信度的測評結果。因此提高測評結果信度的關鍵在於選擇高質量的測評工具，訓練和提高測評者的水平以及控制測評過程及其系統誤差。

高質量的測評工具和高水平的測評者是保證測評結果信度的兩個必要條件，高質量測評工具的獲得在於先進科學技術的採用，提高測評者能力的關鍵在於理解和把握好測評標準，收集、分析和判斷測評信息以及有效控制測評中出現的心理效應所產生的誤差。經驗表明，測評者的經驗是隨著對測評工具操作熟悉、測評標準的更充分理解及對測評對象的更清楚認識的提高而提高的。因此，加強對測評者操作測評工具的培訓，有利於較好的控制測評過程及系統誤差。

人事測評是對人員素質及其外在表現的測量與評估，它是由測量和評定兩個方面構成的。測量是在一定規則指導下，運用數學方法對被測人員的行為進行描述，它包括三個要素即規則、行為和數學，測量是這三者的有機統一；評定泛指衡量人與事的價值，人事測評中的評定包含三個要素即定量描述、價值和權衡。測量具有定量性質，評價具有定性性質，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化，人事測評是測量和評定的有機結合，沒有準確客觀的測量就不會有合理科學的評定，離開合理科學的評定，即使是準確客觀的測量也難以發揮其作用，因此兩者是相互制約、互為條件的，人事測評正是二者的統一體，是定量與定性的有機結合。

人事測評具有多樣化的類型，根據不同的分類標準可以將人事測評分為不同的類型。例如，按照測評內容不同，可以將人事測評分為素質測評和績效測評兩類，素質測評側重於對人員的基本素質和能力的測評，是對被測者工作前的條件的分析與確定，績效考評側重於對被測者的工作活動的成果及價值的考察與評定，它是對被測評者工作成果的分析與審定；按照測評標準劃分，人事測評又可分為常模參照性測評和效標參照性測評，前者常用於晉陞性人事考核中，後者在一般性考核中常用；此外，按照測評的目的和用途劃分，人事測評可以被分為選拔性測評、考核性測評和配置性測評等，考核性測評是服務於人事考核的人事測評工具。

服務於人事考核工作的人事測評，我們稱之為考核型人事測評，它是以對投入/產出因素（即知識，技巧，專業和能力等基本素質）以及產出/結果因素（即工作成績和貢獻）的測評來實現對績效的考評的，考核型人事測評具有以下幾個特徵：

首先，考核型人事測評不但測評人員的素質，而且還對人員的工作績效進行考評，是對被考核者的全面考察，克服了人事考核中重視能力及素質考核而忽略績效考評所造成的弊端。一般來說，考核性人事測評從德、能、勤、績四方面對人員加以考核，德、能、勤反映的是人員的基本素質和能力，績反映的是實際工作的成果和價值，同時也是德能勤在實際工作中具體表現的結果。因此考核型人事測評有利於對被測人員進行全面考核，加強工作績效的考評，能夠全面反映被測人員的基本情況。

管理實質上是一種人本主義管理理念，通過個體績效的改善帶動組織績效的提高，從這一點來講，績效管理給現代人力資源的考核管理提出了艱巨的任務。

首先，績效協議是組織通過協商達成績效要求，它為績效管理的開展提供了基礎，並確定了方向。對人事考核來說，績效協議的制定意味著考核標準的確定，績效管理要求將績效協議中所提出的績效要求在管理實踐中加以貫徹和執行，這也就成為績效管理對人力資源考核管理提出的要求之一；而考核型人事測評的首要工作就是根據工作分析確立測評指標體系，這恰恰滿足了績效管理的要求，因此，在此意義上說，考核型人事測評為績效管理提供了源動力。

其次，要實現提高績效的目的，必須要了解當前績效狀況，也就是對個體的“投入過程”因素及“產出結果”因素的測量與評定，這是人事考核工作不可避免的內容，考核型人事測評正是在確定的測評指標體系中對“投入過程”因素和“產出結果”因素所作的測評，它滿足了績效管理的過程性需要，因此，從這一點上看，它為績效管理的進行提供了動力。

再次，績效管理是一種以人為本的管理理念，而對人力資源的考核更無法離開人這一核心，考核型人事測評所提供的正是對組織中的個體素質及工作成績的考查與評定，滿足了績效管理對個體績效評估的要求，為最終實現組織總體績效的提高奠定了基礎。

從以上來看，績效管理和人事考核有著非常密切的關係，績效管理的開展要求完善人事考核的功效，相應的，考核型人事測評的建立滿足了績效管理的這一要求，同時又成為推動績效管理開展的動力源所在，因此本文的以下篇幅將詳細論述如何健全和發展考核型人事測評這一有效的考核管理工具，從而達到促進組織績效提高的目的。

現有人事考核中存在著種種問題，如考核標準不規範、考核內容不全面、考核體系缺乏可操作性等等，嚴重影響了考核功效的發揮，而考核型人事測評則是彌補現行人事考核管理中諸多不足之處的有效手段，因此從現實意義上講，考核型人事測評也有利於人事考核功效的完善，在文章前言中已提到的財政部人員分流工作的成功經驗就是一個有力的證據。