中層危機

美國諾瓦大學公共決策博士

哈佛大學企業管理博士后研究

牛津大學國際經濟博土后研究

被譽為“中國管理教育第一人”

國人最為推崇的實戰型培訓專家之一

演說家的風采，戰略家的氣度，理論家的才華

2005年度他再次榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力諮詢師”稱號，並被授予“2005年度傑出貢獻獎”。2007年再次榮獲“中國十大領導力專家”榮譽稱號

一、什麼是“中層危機”？

1. “中層”是指企業的高層經理群體，包括總監、部門總經理及高級經理等。

2. “危機”則是對企業運營、領導機制產生威脅的不良影響。

二、過去如何理解“中層危機”？

1. 中層與高管的矛盾關係造成的爭鬥、流失。

2. 中層遭遇“天花板”，長時間升不上去。

三、隨著中國企業群體的蓬勃發展，如何重新理解“中層危機”？

1. 中國企業普遍缺乏合格中層！

2. 目前，中國企業高層所面臨的困境，處在共性第一位的就是團隊和人才選用難題，而其中的焦點就是合格中層的缺失——一將難求！

四、 “中層危機”有什麼危害？

1. 中層危機不解，企業前途難測！

2. 中層危機損傷企業成本，不僅在人力物力上，也在文化精神上。

五、如何看待“中層危機”？

1. 立體地看中層危機：時間緯度看，因為企業發展階段、時機的不同，最需要的中層數量、質量、側重點也有不同。類型方面看，企業性質、行業、規模，高層管理模式不同，需要的中層或容易出現不合格中層的部門、職位不同，差異水平也不同。

2. 辨證地看中層危機：以高層看中層、中層看高層兩種維度的鮮明觀點來看，危機的原因、危害、評價傾向又會不同。高層會偏重整體企業利益立場，中層則偏重個人利益立場。高層認為中層難找，不合格；中層認為受夾縫氣，不受信任，大家都委屈難解。

3. 手中無將，高處不勝寒，中層危機在CEO等中國企業高層眼中觸目驚心！

六、 “中層危機”主要包括哪幾個方面？

1. 缺失危機：“外部找不到人，內部也沒有合適的人”使高管陷入兩難。

2. 管理危機：“用不好人，留不住人”雖看起來是老生常談，卻不可忽視。

七、 “中層危機”在企業不同階段有什麼不同表現？

1. 企業創業開拓階段，缺少的是能儘快帶來利潤的銷售、項目管理人員，也就是能創造第一桶金的人。

2. 企業高速成長階段，缺少品牌創意宣傳、內部管理、市場公關人才。

3. 企業穩定發展階段，缺少執行、戰略創新人才。

八、 “中層危機”在什麼情況下容易發生？

1. 企業發生危機、資本變化或業務轉型時——變革經常是痛苦的和血淋淋的。

2. 人事變動、中層信心不足、生存空間開始惡化一起發生。

3. 經理人較低的職業化程度，習慣性跳槽等。

九、從高管和中層兩個角度如何立體辯證地看“中層危機”？

1. 中層危機除了讓老闆們頭痛不已，也給中層本身的職業生涯發展造成了許多威脅和困惑。

2. 俯視——站在高管角度：這主要是對企業發展和集體利益的威脅。包括內部影響（因不合格中層戰略執行力低下造成業務發展不平衡或遲緩）和外部影響（品牌聲譽受損、商業機密泄露）。

3. 仰視——站在中層角度：對個人成長和私人利益的威脅。高層授權不夠，底層不聽指揮，造成執行力差；不適合的企業文化造成團隊融入性、生存性差等。

十、為什麼會產生“中層危機”？

“中層危機”主要來源於以下兩種中層管理者：

1. 剛被提拔到中層，熱情高，資歷低，管理手段需鍛煉成長，能很快地接受新鮮事物，具備創新活力，但比較浮躁。

2. “非問題的問題中層”，往往與老闆打天下或多年跟隨而來，職位穩定卻有無法突破的瓶頸，激情殆盡趨向保守，心理飽和，連報業績預期都打上折扣，沒有衝勁。

因為以上兩種中層管理者的不合格、不勝任而使企業遭受損失，而這樣的中層數量達到了一半以上！

十一、不同中層有何區別以及高層與中層的痛苦分別是什麼？：

1. 不合格中層彷彿雞肋，合格中層是中流砥柱！

2. 高層：難覓將才；中層：難尋伯樂！

十二、如何解決“中層危機”？

1. “中層危機”的平衡之道：中層危機如同企業的其他危機一樣，它必然有潛伏期。面對突然而來的中層危機，CEO應先把棘手的問題交給助手或HR部門處理，而把思維集中到“為什麼會產生‘中層危機’”上來。

2. 解決危機的重中之重：除了首先和企業管理理念有關以外，發生在企業的中層危機還有更多的脆弱關鍵點。而令CEO感到更為棘手的是中層管理人員與企業文化的融合。

平衡危機的三個砝碼是什麼？

其他內容： 《打造高績效團隊》余世維

內容：“團隊”與“群體”有什麼不同？

團隊的條件是什麼？

① 團隊的第一個前提是“自主性”。我在日常

工作中，有沒有主動反饋，主動溝通，主動

關切的習慣？

② 團隊的第二個前提是“思考性”。

我自己會不會經常發掘問題點？會不會對這

個問題點尋求對策？會不會對自己的工作定

期提出流程改善建議？

③ 團隊的第三個前提是“合作性”。

我能不能接受一個衝突？能不能排除自己的自私、自我和自大？

能不能在有原則和肯協作的取向下與人溝通？

● 處理衝突與績效的參考作法　● 處理衝突的取向及參考作法

● 停頓型組織的參考作法　● 變動型組織的參考作法

● 團隊溝通的方向

往上溝通沒有膽（識）往下溝通沒有心（情）水平溝通沒有肺（腑）

往上溝通的參考作法：

a.時間安排 + 任何地點

b.準備對策（答案）：一個以上

c.優劣對比+可能後果

往下溝通的參考作法：

a.了解狀況（瓶頸）+ 要求反思

b.提供方法 + 緊盯過程

c.接受意見+共謀對策 + 給予嘗試機會

當人們習慣於將目光聚焦於企業高層時，卻忽視了另一個重要群體——中層。事實上，中層的作用無可替代——他們既是企業決策的接收者，又是監督決策順利實施的執行者。換句話說，沒有中層，企業的任何英明決策都只是紙上談兵！

中層發揮著怎樣的作用？

如何從中層內部選拔人才？

如何培養中層？

在企業面臨危機時，中層扮演著什麼角色？

處於不同發展階段的企業究竟需要怎樣的中層？

余世維博士將為您揭開“中層”的重重迷霧。找到應對“中層危機”的金鑰匙。

余世維博士 當今中國最受歡迎的管理培訓大師，最權威、最資深的華人實戰型培訓專家，被譽為“中國管理教育第一人”。美國哈佛大學企業管理學博士后研究，英國牛津大學國際綴濟學博士后研究，美國諾瓦大學公共決策學博士。現任名仕領袖學院院長、名仕碩學管理顧問有限公司總經理、上海交通大學海外教育學院國際領導力研究所所長，曾任日本航空公司中國灣地區副總經理、美爽爽·雅詩蘭黛化妝品公司駐美副總經理、泰華土地開發公司（泰國）總經理、美國富頓集團（中國）總經理等職。曾榮獲“中國企業十大最具魅力培訓師”、“中國企業十大最具魅力諮詢師”、 “中國十大領導力專家：一等榮譽稱號，曾被授予“2005年度傑出貢獻獎”。1999～2002年連續受邀上海貝爾，開講一百多場；僅2002年就在中國柯達授課二十多場。經典課程與著作：《如何塑造管理者的性格魅力》、《籬理者情商》、《領導商數》、《如何成為一個成功的職業經理人》、《贏在執行》、《企業變革與文化》、《打造高績效團隊》、《卓越籬理者的輔導與激勵技巧》、《有效溝通Ⅱ》等。

第一章　什麼是中層

案例：畢業后想來日本工作嗎

第一節 中層的作用

高層對中層

案例：長虹酒店的中層

基層對中層

第二節 中層的濟濟與平庸

監督力不足

案例：會泡咖啡的小韓

指導力欠缺

第三節 中層的競爭與淘汰

設置過渡崗位

培養儲備幹部

案例：不能升職的錢經理

案例：誰會是海爾的接班人

案例：聰明的陳小姐

第四節 中層的扶植

職業經理人的教育與培養

案例：年輕的副駕駛

職業化的內涵及養成

第二章　高層對中層的觀察與期許

第一節　指令或要求的傳達

理解高層的指令或要求

傳達高層的指令或要求

案例：三國外長會議的幕後故事

第二節　對企業供應鏈的支持

高層與中層之間的鏈接

案例：為中非論壇保駕護航

中層與中層之間的鏈接

案例：都是斷鏈惹的禍

案例：富有挑戰性的欄目製作

中層與基層之間的鏈接

案例：高中學歷的超商店長

虛擬辦公室與虛擬團隊

案例：泰國盤古銀行

第三節 中層與基層能力的提升

從高層看中層

案例：礁溪老爺大酒店總經理——沈方正

案例：拓寬空中走廊的有效方法——RVSM

案例：從公務員到珠寶業總裁

案例：讀莎士比亞著作的甘小姐

案例：明星教練嚴曉翠

從中層看基層

案例：肯夢學院的美髮概念

第四節　公司的危機

危機一：核心人員逐漸離職

案例：廣受歡迎的酒店服務生

案例：看到西蒙沒有

危機二：基本客戶突然減少

案例：國賓花園酒店的致歉信

案例：韓國麥當勞的手機點餐服務

危機三：公司的運營成本不斷升高

案例：不堪重負的東方航空

危機四：產品競爭力持續下滑

案例：了不起的台灣地區新竹科學園區

危機五：公司擴張后，人員、產銷、物流、資金無法管理

案例：垮掉的外語學校

危機六：供應鏈的斷裂

案例：從源頭盯起

案例：暴風雪的考驗

第三章 中層缺人的階段性和時機性

第一節　創業期

創業期公司需要的中層類型

關鍵點和手段

幹部評量表

案例：不能勝任的葉小姐

第二節　成長期

成長期公司需要的中層類型

關鍵點和手段

案例：江淮汽車的服務理念

第三節　穩定期

穩定期公司需要的中層類型

癥結和手段

案例： “嘉禾神話”的終結

第四節　衰退期

衰退期公司需要的中層類型

案例： “修理”福特的飛機先生

目標和手段

結語