企業所有權理論

在企業理論中，企業所有權理論主要是沿著企業非人力資本所有權分析範式和企業人力資本所有權激勵監督分析範式這兩條路徑來展開的。企業非人力資本所有權分析範式實質是作為非人力資本所有者擁有企業所有權，企業人力資本所有權的激勵監督分析範式的實質是作為人力資本所有者擁有企業所有權。

1)企業非人力資本所有權的分析範式

這種分析範式主要體現在格羅斯曼和哈特(Grossman and Hart，1986)、哈特和莫爾(Hartand Moore，1990)所創立的不完全合約理論的基本分析框架(簡稱GHM理論)，以及引入財富約束之後的企業“最佳證券設計理論”(Aghion and Bolton，1992；Dewatripont and Tirole，1994；Tirole，2001)。

哈特(Hart，1995、1998)發展了一個所有權結構的模型，將企業所有權定義為剩餘控制權，認為在合約不完全時，所有權是權力的來源，因為對於非人力資產的控制，將導致對於人力資產的控制。企業的剩餘控制權屬於非人力資產所有者，人力資產所有者通常是僱員。

GHM模型是建立在當事人不受財富約束的特殊假設之上的，阿根亞和博爾騰(Aghionand Bolton，1992)在交易費用和合約不完全性的基礎上發展出資本結構理論(Aghionand Bohon，1986)。其中，控制權相機轉移思想是該理論的核心。控制權相機轉移是一種舉債籌資條件下的控制權配置，企業家在企業經營狀態好時獲得控制權，反之投資者獲得控制權。這個理論被哈特等人接受，並應用於最佳債務合約的研究之中。

2)企業人力資本所有權的激勵監督分析範式

阿爾欽和德姆塞茨(Alchian and Demsete，1972)提出團隊理論，認為企業實質上是一種團隊生產方式。為了減少團隊生產中的偷懶行為，就需要對監督者進行監督和對監督者提供激勵，強調了剩餘索取權安排的重要性。

詹森和麥克林(Jensenand Meckling，1976)認為代理成本是企業所有權結構的決定因素，讓經營者成為完全剩餘權益的擁有者，可以降低甚至消除代理成本。

克瑞普斯等人(Krepsand Wilson，1982；Milgromand Roberts，1982)提出的聲譽模型認為：當參與人之間重複多次交易時，為了獲得長期利益，參與人通常需要建立自己的聲譽，一定時期內的合作均衡是能夠實現的。

霍姆斯特姆和泰勒爾(Holmstrom and Tirole，1989)進一步強調了所有權安排在解決企業激勵機制問題上的重要性，認為所有權應該和那些邊際貢獻最難計量的投入要素相聯繫。

楊小凱和黃有光(Yangand Ng，1995)將企業視為分工經濟的產物，是一種間接定價機制，讓那些不容易監督的人同時擁有企業的剩餘索取權和剩餘控制權，以作為對其勞動的間接定價，從而可以把交易率極低的經營勞動卷人分工，避免對其直接定價和買賣。

哈特(Hart，1995)等人放棄了他們一貫堅持的非人力資本擁有企業所有權的觀點，相信最佳的所有權安排是總盈餘最大化的所有權結構，主張擁有重要投資或重要人力資本的一方應該擁有所有權。

拉傑和金格拉斯(Rajan and Zingales，1998、2000)指出對任何關鍵性資源的控制權都是權力的一個來源，而其中的關鍵資源可以是非人力資本，也可以是人力資本。在新型企業中，決定企業存在和發展的關鍵要素是具有不可讓渡性的人力資本。

首先，它彌補已有理論的不足，為交易成本理論、產權理論和契約理論等提供堅實的理論基礎；

其次，它發展了對企業的認識，進一步揭示了企業的本質內涵；

再次，它可以為我們討論企業的控制權問題提供一個清晰的框架。

企業所有權理論與企業治理結構

企業治理結構本質上就是一個關於企業所有權安排的契約。雖然剩餘索取權和控制權安排是企業制度的重要核心內容，但企業制度的本質卻是企業組織的租金如何創造和分配的問題。詹森和麥克林在《企業理論：經理行為、代理成本和所有權結構》一文中，吸收了代理理論、產權理論、融資理論的成果，開闢了企業治理理論研究的所有權結構理論，多角度探討委託代理問題的解決。他們認為，契約關係是企業的本質，對於僱員、信貸提供者、生產資料提供者、客戶都一樣，企業作為一系列契約的聯結，本身就聚集著相互衝突的目標。

企業所有權理論的新發展與現實所有權安排

究竟是資本所有者擁有企業所有權還是勞動者擁有企業所有權，以Aoki，M．為代表的學者提出了股東——僱員共享企業組織租金的合作博弈模型。他們認為，在共享制企業中，僱員們或多或少地掌握了特定企業所需的專業技術和知識，而股東們則在企業中投入了物質資產，兩者相結合，能給企業帶來相對持久的組織租金。因而共享制企業是一個包括相關利益主體的團隊，各利益主體雖是利己主義者，但相關利益主體參與特定企業組織的目的卻是相互合作，在把餡餅做大的基礎上獲得個人利益最大化。國內一些學者則從企業是物質資本與人力資本的特別合約、人力資本與其所有者不可分離性及人力資本所有者的可激勵性的角度分析認為，資本與勞動應共享企業所有權。

以布萊爾為代表的一批學者則竭力推崇利益相關者應共享企業所有權。他們認為公司的發展離不開各種利益相關者，公司應為利益相關者服務，凡是利益相關者都能夠行使最高權力。因此，公司政策依賴於利益相關者的存在。我國一批學者也贊同利益相關者共享企業所有權的觀點，如楊瑞龍、周業安從產權的受限制性和人力資本也存在可抵押性的角度，提出與企業剩餘索取權和剩餘控制權分散對應的利益相關者共同治理的企業所有權安排。

可以看出，共享企業所有權理論比單純的資本雇傭勞動或勞動雇傭資本邁出了一大步。其目的是維護企業中所有利益相關者的利益，強調所有利益相關者的價值對企業的重要性。這實際上是折衷了兩種極端理論。然而，由於帕雷托最優在現實中只是一種理想狀態，事實上，很難找到各方利益的均衡點；各要素邊際產出的均衡狀態也難以達到，那麼各要素在企業中的價值表現必然不一致，要素所有者因其對企業的重要性不同而對企業控制權的要求也必然有所不同。所以這種均衡各方利益的理論在現實中的可操作性並不大。

現實中，企業實際上是由關鍵性要素所組成的專用性投資的網路。而企業所有權的最終定位要依賴於人力資本與非人力資本的所有者。作為生產要素，人力資本與非人力資本的價值在企業所有權的分配上也要求得到體現。所以，無論資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本，企業所有權分配最終要受不同經濟時期、企業的不同成長階段，人力資本與非人力資本兩大要素相對價值的影響。根據要素稀缺理論，當資本稀缺時，資本的邊際產量較大，其價值相對於勞動來說就大，那麼為了保證資本所有者的收益得以實現，就必然使資本所有者獲得更多企業所有權；當勞動力稀缺時，勞動的邊際產出就大於資本的邊際產出，勞動的價值相對於資本來說就大。為了保證勞動所有者的收益得到實現，勞動所有者就必然要求獲得更多的企業控制權以實現自身收益。確切地說，是市場中人力資本與非人力資本的所有者之間的博弈，使得要素價值較大的一方獲得更多的權利。

20世紀60年代興起的人力資本理論為企業所有權理論注入了新的活力。通過對知識外溢、邊干邊學和人力資本理論化與動態化的研究，使得人們越來越意識到，知識和人力資本將成為現代收入增長的日益重要的源泉。人力資本對企業生產、管理變的越發重要，並將逐漸成為企業成長進步的“發動機”。在人力資本價值日益突出的今天，其稀缺性必然會在企業所有權分配中得到體現。市場機制一方面優化了要素分配，另一方面，也使要素價值在企業所有權分配中得到體現。因而，在企業所有權分配中，各要素所有者之間在市場中的博弈必然會出現一種利益均衡的分配結構，這完全依賴於要素相對價值的大小。目前，國內的一些學者倡導“人力資本擁有企業所有權”。然而筆者認為，現實中最具活力的組織形式是那些對關鍵要素所有者最富吸引力的組織，而最富吸引力和最具競爭力的企業組織形式，莫過於讓要素所有者在市場中根據各自談判實力，自由、平等、自願地締約。