泡病假

某 企業有一職工小李，在單位工作已經四年了，勞動合同本應到今年5月就到期終止了。但是，在合同終止前兩個星期，四年一直身體健康從未病假過的小李突然向單位交病假單休病假，這一休就到了現在。根據規定，小李可以享受六個月的醫療期，單位和他的勞動合同應當順延。單位當時就感到蹊蹺，懷疑小李是不是開出假病假單，利用醫療期的規定“泡”病假呢？於是，單位前往開出病假單的醫院查詢，卻被告知醫院有義務對患者的情況予以保密，如果要查詢相關材料，必須要有司法部門的調查令等才可查詢。面對醫院的回答，單位也沒什麼辦法。領導商量后認為，小李最多也就是休幾個月病假，也不是什麼大事，就隨他去了。可是前幾天，單位在一與同行的業務交流中意外地發現小李居然十分健康地在另一家單位工作。這下單位可坐不住了，發病假工資也就算了，居然拿著單位的病假工資還在外面工作拿第兩份工資。

劉經理所在銀行前不久招收了一批名牌大學金融專業的畢業生。剛入職的時候，大學生們個個朝氣蓬勃，很有活力。可是最近趕上銀行人事調整，有些大學生為了避免在試用期內被銀行裁掉，於是想各種辦法“熬”過試用期。新進大學生王冰的做法就是其中一個典型例子。他託人開了病假條，因為他認為，按照法律規定，只要一直交病假條，就處於保護期，等到試用期過了，順利轉正，就萬事大吉了。

某企業的人力資源經理王經理處理了這麼一件事情：該企業一名員工於2011年該員工與公司簽訂無固定期限勞動合同以後，上班到崗情況就出現異常，工作態度不如以前積極。該員工的部門主管領導對其批評教育，要求其端正態度。誰知，沒過多久該名員工竟然託人開具了一張患有勁椎病“建議休假半年”的診斷證明，泡起了病假。對於該名員工的情況，部門主管立即上報給人力資源部要求馬上處理。

王經理受理部門主管的報告后，立刻研究相關法律條款和公司制度，但是越看越糊塗：這名無固定期限勞動合同員工最長能休病假多少天叫？如果員工一直病休下去，公司怎麼處理？

為了維護勞動者的“病假權”，勞動部下發了《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，其中第三條、第四條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個

月；二十年以上的為二十四個月。醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。”由於這一規定沒有對醫療期的累計計算進行限制，使得一些老員工在達到一定工作年限后就可以利用這一規定重複休二十四個月的病假直到退休，而單位則必須支付他們病假工資，給用人單位造成了很大的經濟負擔。

無論是在勞動關係的哪個階段預防“泡病假”，企業可以到醫院進行相關調查，並要求員工出具病例、相關檢查材料等輔助調查。最重要的是從制度設計上入手。解決這個問題，可以從幾方面來做：

首先，公司應當建立病假評審及報銷醫療費用制度。公司可以根據醫療保險政策，要求員工提交醫療費用憑證，通過報銷醫療費用藉以查證員工病情。

其次，建立病假工資體系。根據《工資支付暫行條例》，員工患病期間的工資當不低於當地最低工資的80%。也就是說，公司可以按照當地最低工資80%的標準支付患病員工的工資。但是建議，在此底線之上，公司可以根據員工病休時間設置階段性工資標準。

最後，對於真正患病，需要救助的員工，公司可以通過發起救助資金、投保商業保險的做法緩解員工的困境，以達到彰顯企業人文精神的目的。

值得企業注意的是：“泡病假”員工的出現一定是緣於企業規章制度不匹配，不能達到人力資源管理的目的。這就說明企業應當再練內功，切實通過完善制度，實現獎勤罰懶。

為了矯枉過正，消除勞動關係中的不合理現象，上海市於2002年5月1日出台了《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》，其中第二條對醫療期作了新的規定：“醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。”該規定的出台基本解決了休長病假的問題。