工資

工資是工錢的一種類型，工資即員工的薪資，是固定工作關係里的員工所得的具有發放上的時間規則的薪酬，是僱主或者法定用人單位依據法律規定、或行業規定、或根據與員工之間的約定，以貨幣形式對員工的勞動所支付的報酬。是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式。

構件之一是員工，之二是具有發放上的時間規則，之三是薪資一般是貨幣形式·。

因此，工資是勞務報酬（勞酬）中的一種主要形式，並非任何勞務報酬都是工資，例如被邀請做報告所得的報酬就不是工資。

在支付工資的那一天，稱為“工資日”，按照每個公司跟僱員所簽定的合同不一樣。受法律保障，過期15日不支薪稱為“欠薪”，僱員可以依《勞動法》等相關法律追討僱主。

工資可以分為底薪、傭金及額外津貼等:

底薪：是每月每期固定的金額。

傭金：是售貨員、推銷員、地產經紀、旅行社導遊等，按其個別員工的營業額，多勞多得的。

津貼：包括交通津貼、房租津貼、電話補貼、午餐補貼等。

在支付工資的那一天，稱為“發薪日”，有法例保障，過期不支薪稱為“欠薪”，僱員可以依《勞動基準法》等相關法律追討僱主。

工資可以分為底薪、傭金及額外津貼等:

底薪：是每月每期最低的薪水保障額度。

時薪：是每小時的工作薪資，通常是打工族群的給薪方式，像是工讀生，家庭教師（時薪收入最高的家庭教師，可達每小時五千以上的水平），二度就業婦女…等等。

傭金：和中國大陸情況一樣。

津貼：包括交通津貼、住房津貼、教育津貼等。

指企業在全面測評職工潛在形態勞動的基礎上，結 合職工所在崗位或所任職務，在勞動前為職工預先確定報酬標準，供勞動后實際支付工資時做依據的包括工資等級、工資標準、定級升級、工資調整、支付形式等一系列制度規定的綜合。總結實踐的經驗，基本工資制度一般有：崗位技能工資制、基數等級工資制、崗位工資制、崗位等級工資制、職務等級工資制、多元結構工資制和薪點工資制等幾種。因工種、崗位制宜，選擇適合其勞動特點的基本工資制度，是企業貫徹按勞分配原則和具體組織工資分配的起點和基礎。基本工資制度中規定的工資標準，只是對職工提供的定額勞動所支付的報酬。在實際支付工資時，必須在考核職工實際提供的勞動量后，運用不同的支付形式予以浮動地兌現。當職工在定額勞動之上提供了超額勞動時，除工資之外，還應另外支付超額勞動的報酬即獎金；當其完不成定額勞動時，則要扣減相應部分的工資。

根據《關於工資總額組成的規定》（1989年9月30日國務院批准1990年1月1日國家統計局令第1號發布）的規定，工資總額由下列六個部分組成：計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資。

計時工資是指按計時工資標準（包括地區生活費補貼）和工作時間支付給個人的勞動報酬。包括：對已做工作按計時工資標準支付的工資；實行結構工資制的單位支付給職工的基礎工資和職務（崗位）工資；新參加工作職工的見習工資（學徒的生活費）；運動員體育津貼。

計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。包括：實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批准的定額和計件單價支付給個人的工資；按工會任務包干方法支付給個人的工資；按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：生產獎；節約獎；勞動競賽獎；機關、事業單位的獎勵工資；其他獎金。

津貼和補貼是指為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼，以及為了保證職工工資水平不受物價影響支付給職工的物價補貼。

津貼。包括：補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼，保健性津貼，技術性津貼，及其他津貼。

物價補貼包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼。

加班加點工資是指按規定支付的加班工資和加點工資。

特殊情況下支付的工資包括：根據國家法律、法規和政策規定，因病、工傷、產假、計劃生育假、婚喪假、事假、探親假、定期休假、停工學習、執行國家或社會義務等原因按計時工資標準或計時工資標準的一定比例支付的工資；附加工資、保留工資。

按照《勞動法》，工資是勞動者勞動收入的主要組成部分。

勞動者的以下勞動收入不屬於工資範圍：①單位支付給勞動者個人的社會保險福利費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；②勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；③按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

工資分配原則，是由立法確認的貫穿於整個工資制度的基本準則，是實現工資制度立法目的的核心組成部分。

中國工資分配原則的確定，必須符合兩項基本要求：

運用工資這一物質利益槓桿，在全社會構建一種促使勞動者向社會多做貢獻的激勵機制，最終促進經濟的發展；

合理協調各種利益關係，使工資的分配不致造成其他不合理的社會現象，以實現促進社會進步的目的。

該項原則存在的客觀基礎包括：

在市場經濟條件下的中國工資立法，確認用人單位享有完全的工資分配自主權；

在中國以公有製為基礎的市場經濟條件下，按勞分配原則是工資分配的核心原則，中國勞動法的基本工資制度，就是依據這一原則建立的；

在以生產資料公有製為主體的社會制度中，國家有責任保證勞動者獲得最基本的生活需要，使勞動者實現物質幫助權；

由於中國多種經濟成份和多種經濟形式的存在，必然有與之相適應的以按勞分配為主體的多種分配形式。

工資分配的宏觀調控原則，以促進社會進步為目的，並通過下述途徑貫徹實施：

建立正常的工資增長機制，增強工資的收入透明度，並使工資增長水平不超過經濟效益和勞動生產率增長水平；

實行工資總量宏觀調控，使消費基金的增長與生產基金的增長相協調；消費與生產比例關係趨於合理；

通過工資分配立法，保障勞動者獲得基本生活需要；

通過行政手段，干預分配和再分配過程；

建立與工資分配相關的其他制度，克服按勞分配和用人單位行使工資自主權中可能產生的不合理、不公平現象。

崗位月薪不是一個固定值，而是存一個區間，在這個區間內每崗位又分為五等工資。

一級對應的是，“欠資格上崗”，二級對應的是“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。

層級薪酬中的月薪按企業整體薪酬水平定位，一般對應三級（合格）或四級（勝任）

薪酬水平定位有一定競爭力，對應四級（勝任）

薪酬水平定位偏低的，對應三級（合格）

五級的每級級差相距5%-25%，一般可取12%

指對從事不同崗位、擔任不同職務的職工，根據其技術複雜程度、勞動繁重程度、操作熟練程度和工作責任大小等因素，劃分勞動等級來相對區分其勞動差別，在按勞動等級規定相對應的工資等級標準，據以支付勞動報酬的一類基本工資制度。工資等級制度一般採取計時工資制的形式，如工人的基數等級工資制、職員的職務等級工資制等。工資等級制度計量的是職工潛在形態的勞動，只反映其可能提供的勞動量，而可能提供的勞動量同實際提供的勞動量往往存在差異。如果嚴格貫徹按勞分配原則，在實際支付工資時，就應在勞動考核的基礎上，體現增減浮動。

指在對勞動技能、勞動強度、勞動責任和勞動條件等基本勞動要素進行全面測評的基礎上，以崗位工資 (包括職務工資，下同) 和技能職工為主要形式來規定職工勞動報酬的一種結構工資制，屬基本工資制度的範疇。其中崗位工資是按勞動強度大小、勞動責任輕重和勞動條件好差對崗位划類分等規定工資；職工進入什麼崗位，就拿什麼崗位工資，“薪隨崗變”。技能工資是按考核職工所達到的勞動技能等級所確定的工資。崗位技能工資既適用於企業中的技術工、熟練工和普通工，也適用於企業中的管理人員、技術人員和行政人員，具有勞動測評全面、“一制通用”的長處。

指以技術複雜程度為主要考核依據、適用於技術工人的一種基本工資制度。在進行“考工”的基礎上，按照工人所達到的技術等級確定相應的工資等級，據以支付勞動報酬。它有工資等級、技術等級標準和工資標準三個要素組成。適用於技術複雜程度較高、工人勞動差別較大、分工較粗及工作物不固定的工種。

指按職工所在的不同生產或工作崗位規定勞動報酬的一種基本工資制度。崗位工資制的特點是，按崗位所要求的技術複雜性、勞動熟練性、工作責任心的不同，對崗位而不是對人規定工資報酬標準。實行崗位工資制，必須對各個崗位制定明確的崗位職責、技術要求和操作規程，據以考核支付工資。崗位工資制實行“一崗一薪、薪隨崗變”的辦法。它適用於專業化程度較高、分工較細、同一崗位內部技術差別不大、工作物對象較為固定且勞動強度較大的一線熟練工，例如紡織運轉工、鋼鐵冶鍊工等。

指既按崗位之間的綜合勞動差別，又按崗位內部的技能差別加以划等而確定勞動報酬的一種基本工資制度。它同“一崗一薪”的崗位工資制的主要區別在與，在崗位內部也要按職工的技能差別，劃分少許等級，實行“一崗數薪”。崗位等級工資制借予技術等級工資制和崗位工資制之間併兼容兩者的優點。它適用於有少許技術深化要求的一線熟練工。

指按照工作人員所任職務分等級確定勞動報酬的一種基本工資制度。工資標準的等級差別，是根據職務高低、工作繁簡、責任大小和業務能力等因素綜合估量后確定的。實行一職數級、上下職務間有一定交叉的辦法。每個工作人員都只能在本職務的工資等級區間內提升工資，只有晉陞職務才能進入高一級職務的工資等級區間。職務等級工資制適用於機關、事業單位工作人員以及企業中的工程技術人員和各類管理人員。

又稱“分解工資制”。指按照制約職工勞動提供量的各個因素，或者按照工資承擔的不同職能把工資分解為幾個部分分別加以報酬的一種基本工資制度。前者如突出技術複雜因素的工資結構中的技能工資部分；突出勞動強度和勞動條件因素的工資結構中的崗位工資部分；突出職務高低、責任大小因素的工資結構中的職務工資部分；等等。後者如承擔保障職能的工資結構中的基礎工資部分；承擔共享社會經濟發展成果職能的工資結構中的工齡工資部分；承擔補償在特殊時間、地點、條件下勞動超常耗費職能的工資結構中的津貼部分；承擔超額勞動報酬職能的工資結構中的獎金部分；等等。它們既相對獨立、各有自己的運行規則；又互相制約，以符合客觀要求的合理比例組合稱一份完整的職工工資。這是中國廣大工資工作者在全國第三次工資改革中的一個創造。它使按勞分配更有針對性，使工資的各種職能普遍得到加強，故已被機關、事業單位和企業普遍接受。

指以“點”作為計量勞動尺度和支付報酬依據的一種基本工資制度。這種制度使採用點因素分析法，對制約或反映職工勞動提供量的崗位因素和個人表現因素加以細化，並用“點”作為共同尺度分別折算為點數；再在某些情況下按固定給予加分點數。加總得出總點數，然後用總點數去乘企業經濟效益相聯繫的點值，藉以結算並支付職工的勞動報酬。

指以年為計時單位結算和計發報酬的一種工資形式，屬計時工資範疇。對於難以在短期 (小時、日、周或月) 內準確考核其勞動實績的工作人員，如企業的經營者，可以通過實行年薪制，使工資收入同其勞動貢獻緊密聯繫起來，以激勵其勞動和經營的積極性。年薪制歷來通行於西方國家的一部分職工中（如公務員）。中國在90年代開始實行的年薪制，是深化企業改革，轉換國有企業經營機制的產物。

指所有以勞動定額或崗位職責為依據，在考核職工實際成果基礎上計發報酬的各種工資形式的總稱，包括計件付酬、計分付酬、分成付酬、承包付酬等。由於各類具體勞動一般都可以通過勞動定額或崗位職責進行考核，所以定額工資制的使用範圍比較廣泛。實行各種形式的定額工資制是加強按勞分配、克服平均主義、深化企業內部分配改革的基本方向。

指按照職工生產合格產品的數量（或作業數量）和預先規定的計件單價計發報酬的一種工資形式。實行計件工資制的工種或單位應具備一定的條件：

(1) 能準確計量產品數量；

(2) 有明確的質量標準，並能準確檢驗；

(3) 產品的數量和質量主要取決於工人的主觀努力；

(4) 具有先進合理的勞動定額和較健全的原始記錄；

(5) 生產任務飽滿，原材料、燃料、動力供應和產品銷路正常，並需要鼓勵其增加產量。

計件工資具有直接無限計件工資、有限計件工資、累進計件工資、超額計件工資等多種。

計件單價，指實行計件工資制時，企業為職工完成的每件合格產品（或某項作業）規定的工資支付標準。計件單價是根據工作物等級、相應的計時工資標準和勞動定額計算出來得，是支付計件工資的主要依據。所以計件單價是否科學合理，主要取決於正確確定工作物等級和勞動定額。

計件單價的公式：

(1) 按產量定額計算：

計件單價= 該工作物等級的單位時間的工資標準

(2) 按工時定額計算：單位時間的產量定額

計件單價=該工作物等級的單位時間的工資標準×單位產品的工時定額

集體計件：

(1) 按產量定額計算：

計件單價= 集體計件單位定員內全體人員的工資標準之和

(2) 按工時定額計算：定員內全體人員單位時間內產量定額

計件單價= 集體計件單位定員內全體人員單位時間的工資標準之和×定員內全體人員單位時間內的產品工時定額

指通過承包合同把某項生產、經營（或作業）任務的完成時間、產品質量要求、經濟技術指標以及完成合同后規定支付的工資數額一起承包給職工個人或班組集體，然後依據合同履行情況支付工資而不管其用工多少的一種工資制度。實行這種工資制度，勞動成果同報酬之間聯繫的直觀性強，能更好地激勵職工提高勞動效率。承包工資制適用於建築、煤炭、地質勘探等行業，也適用於生產經營中那些限時限刻要拿到成果或有所突破的薄弱環節或攻關任務。

有稱“拆帳工資制”或“分成工資制”。指對職工個人（或小集體按實現固定的比例對其所創純收入（或毛收入）拆帳分成支付勞動報酬的一種工資制度。一般實行除本分成，既可以對職工個人提供的超過某個技術的純收入分成支付獎金，也可以用於個人獨立操作、以提供勞務為主、勞動成果能夠以價值量直接考核到個人的餐飲服務業（如理髮）或某些小型手工作坊（如來料加工服裝的工場）。如對職工小集體（班組）實行提成工資制，則還需解決小集體內部的按勞分配問題。

指在工資改革中創造的一種工資支付形式，屬定額工資制範疇。它把不同工種、崗位、職務所承擔的生產任務、崗位職責和經濟指標層層分解，落實到車間、科室、班組以至職工個人，用“分”作為通用的計量尺度，按照生產任務如產量、質量、消耗、安全等等，以及崗位職責、經濟指標的完成程度加減計分，活分活值，浮動分配。它的特點是：

(1) 對職工性質不相同的勞動、千差萬別的勞動貢獻，用同一計量單位“分”進行換算加總，既便於多指標綜合考核，又利於橫向比較評價；

(2) 便於把企業內部分配同國家對企業實行的資產經營責任制結合起來，把職工個人的工資收入同企業的經濟效益掛起鉤來；

(3) 機動靈活，適應範圍幾乎可及於職工全體。

計分付酬的範圍：可以只對獎金分配計分付酬，實行計分獎；也可以把基本工資的一部分拿出來同獎金捆在一起計分付酬，實行半計分工資制；還可以把全部工資（包括獎金）一起計分付酬，實行全計分工資制。

1、最低工資標準是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬。

最低工資標準一般採取月最低工資標準和小時最低工資標準兩種形式，月最低工資標準適用於全日制就業勞動者，小時最低工資標準適用於非全日制就業勞動者。

最低工資標準不包含各種實物的發放。

最低工資的標準為發放現金的最低標準。

2、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資在剔除下列各項以後，不得低於當地最低工資標準：

2.1延長工作時間的工資

2.2中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼

2.3法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等

日工資：月工資收入÷月計薪天數

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

特殊人員的工資應當按照如下規定支付：　(1)勞動者受處分后的工資支付：勞動者受行政處分后仍在原單位工作(如留用察看、降級等)或受刑事處分后重新就業的，應主要由用人單位根據具體情況自主確定其工資報酬；勞動者受刑事處分期間，如收容審查、拘留(羈押)、緩刑、監外執行或勞動教養期間，其待遇按國家有關規定執行。

(2)學徒工、熟練工、大中專畢業生在學徒期、熟練期、見習期、試用期及轉正定級后的工資待遇由用人單位自主確定。

(3)新就業複員軍人的工資待遇由用人單位自主確定；分配到企業的軍隊轉業幹部的工資待遇，按國家有關規定執行。

（一）公務員工資制度的演變從建國初期到2014年中國公務共經歷了1956、1985、1993、2006年四次大的工資制度改革。

1956年第一次工資改革實行職務等級工資制度。

各種職務由高到低共分3xxxx等級。其中最高的國家主席、總理工資月工資為404.8，最低為一般工人，為25.xxxx，高低相差16倍。隨著時間的發展，職務等級工資制度逐步演變成了屬人工資制度，出現了管理高度集中、職級不符、勞酬脫節、功能單一、機制僵化的弊端。導致機關效率低下，人才流失嚴重。

1985年中央決定進行第二次工資改革，開始實行以職務工資為主要內容的結構工資制度。

改革的主要內容是把標準工資加上副食補貼及行政費節支獎，按工資的不同職能分基礎工資、職務工資、工齡津貼和獎勵工資四個組成部分。基礎工資按工作人員本人生活費確定，六類地區每人每月4xxxx。職務工資按職務高低、責任大小、工作繁簡和業務水平確定，一個職務設幾個等級的工資標準，上下職務的工資適當交*。國家主席和總理是辦事員工資的10倍。每人按擔任的實際職務及級別領取職務工資。工齡工資按工作年限每年以0.xxxx計算；獎勵工資用以獎勵有顯著成績的公務員，獎勵工資沒有拉開差距。以職務工資為主的結構工資制度較過去單一的等級工資制，突出了崗位因素，更好地反映了工資的多種功能，對於公務員的激勵性更強，並且實現了與事業單位工資制度的分離，取得了較好的效果。

1993年 開始進行了以職級工資制度為主的第三次工資制度改革。

這一次工資制度改革動作比較大。改革的主要內容是實行職級工資制，按工資不同職能設職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資四個部分。並決定建立正常的工資增長機制，增加工資的途徑有三：一是定期考核晉陞工資檔次；二是隨職務、級別晉陞相應增加工資；三是根據物價波動指數和企業同類人員工資水平增長情況相應調整。這次改革，工資增長幅度較大，逐步理順了一些工資關係，較好地調動了公務員的積極性。

2006年7月開始進行第四次工資改革，簡化工資結構。

這個工資改革將基本工資構成中的基礎工資和工齡工資簡併，只保留職務工資、級別工資兩項。一個職務對應一個職務工資標準。同時，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別工資檔次。增設了級別並調整了職務與級別之問的對應關係。將級別數由15個增加到27個，各職務對應的級別數量相應增加。同時，適當加大了不同職務對應級別的交叉幅度。這樣，就給低職務公務員提供了充分的級別晉陞空間。合理設計了工資標準。既保證低職務人員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距，形成合理的工資關係。完善了正常增資辦法。公務員晉陞了職務，相應提高職務工資和級別工資，累計兩年或五年年度考核合格，可以晉陞一個級別工資檔次或級別工資等級。按照公務員法規定，還將建立工資調查制度，定期進行公務員與企業相當人員工資水平的調查比較，作為適時調整公務員工資標準的重要參考依據。

（二）工資水平逐年增長改革開放以來，特別是十年，公務員工資水平有了很大增長。

據統計，1986年機關人均工資收入僅為130xxxx，到2003年已經達到1573xxxx，增長了11倍之多，平均每年遞增15.xxxx，公務員一個月的收入比當年一年的收入還多。同時也扭轉了多年來與企業年人均工資收入倒掛的狀況，公務員工資收入水平與企業逐漸拉開了差距。1990年，企業年人均工資收入是機關的1.02倍，絕對額比機關年人均收入水平高4xxxx，到2003年，企業年人均收入是機關的8xxxx，絕對額比機關年人均收入水平低215xxxx。

（三）部分地區進行了一些改革和探索對公務員工資制度的弊端進行了一些改革，主要包括管理方式、工資水平、工資結構、福利貨幣等幾個方面。如上海市針對公務員工資外收入發放極不規範，地區、部門間收入不平衡，不利於調動機關幹部的工作積極性和幹部隊伍的配備與流動的現狀，自2003年下半年開始規範公務員工資外收入，實行“陽光賬戶”。上海市加強機關收入分配管理的總體思路是：規範機關公務員工資外收入分配秩序，逐步縮小各單位發放的公務員工資外收入差距，逐步使各級政府工作人員的收入透明化，向“統一項目、統一標準、財政統收統支”目標邁進。其實施方案的第一步是集中收付，實行陽光帳戶，規範管理，總量調控，逐步縮小差距；第二步是機關公務員收入分配統一項目、標準，財政統收統支；第三步是建立由市法規支撐的機關收入分配機制，與上海幾乎同時，北京市針對工資分配上存在的工資亂髮、分配失控、單位間收入差距拉大以及激勵不夠明顯等問題，對工資外收入的構成及標準也進行了規範，實行了“3581”工程。即在保留國家基本工資的基礎上，取消各單位自定的津貼、補貼、獎金，建立工作津貼和績效獎金。工作津貼按職務拉開差距，並在同一職務內，考慮機關工作人員的年功貢獻和工作經全，按任職時間和工齡拉開差距，解決職務不升收入不能提高的問題。績效獎金按職務劃分，並與公務員的考勤、考核掛鉤，對未完成工作任務或表現不好的，要進行扣砬。改革后，科級月收入水平達到300xxxx，處級達到500xxxx，局級達到800xxxx，省部級達到1000xxxx。浙江省對各單位自行發放的福利也進行了規範，主要是通過財政部門進行管理。省直機關的做法是不規範項目，而是通過規定額度來加以規範。具體做法是由省財政廳規定各單位允許發放的預算外福利的額度（2003年為1200xxxx/人？年），超過額度以外按部分檔累進遞增的方法繳納調節資金。在年終時根據繳納調節資金和財政收入情況適當發放“削峰鎮谷”獎金，對平時發放福利標準高的單位，獎金標準相應減少或不發，對平時發放福利低的單位，獎金標準相應提高，藉此適當平衡單位之間的收入水平。以上這些改革探索對於提高公務員工資水平，加大激勵力度，吸引優秀人才起到了較好的作用。

（一）現行公務員工資制度已失去了激勵作用。現行公務員工資制度歷時十幾個年頭，與市場經濟的發展需要已經不相適應，主要表現一是國家規定的工資標準所佔工資分配的比重逐步降低，地方性補貼比重越來越大，標準工資的職能已被弱化。公務員工資內外收入倒掛現象嚴重。制度內和制度外部分比例嚴重失調，國家規定的工資收入僅為公務員全部收入的三分之一，地方政策性補貼和各單位工資外收入所佔比例已高達6xxxx，國家公務員工資制度已形同虛設，沒有任何激勵作用可言，甚至不能維持公務員的基本生活。二是在制度上，各職務之間工資差距較小，工資分配沒有拉開檔次，沒有完全打破計劃經濟條件下的“平均主義”束縛，工資分配內在的激勵和槓桿作用沒有得到充分發揮。

（二）公務員工資水平地區之間差距過大 2003年，上海市機關平均工資為3126xxxx，比上年增長13.xxxx，為全國最高水平。而當年機關收入水平最低的為河南，公務員年人均工資收入僅為1103xxxx，前者是後者的近三倍。年收入超出xxxx元的僅有上海、西藏、北京三個地區。有7xxxx多的省市在全國平均水平線1573xxxx以下。說明地區之間收入差距比較大。由於職務工資和級別工資全國統一，各地區之間執行同一標準，因此，各省市之間的水平差距主要體現在地方補貼這一塊。廣東省補貼水平是貴州省的13.5倍。在全國缺乏統一規則的情況下，各地區各部門名目繁多的津補貼已經成為公務員的主要收入來源，導致各地公務員間收入差距過大，而中央卻對其無力調控。

（三）職位分類不完善，崗位評價不到位科學的職位分類是公務員工資制度改革的重要前提。當前，由於缺乏科學系統的職位分類，職位設置不能體現一般與重要、政務與事務、行政與專業以及高層次與低層次等不同崗位的職責差別，導致同職級不同崗位人員執行同一工資標準，勞酬脫節；工資待遇主要取決於職務晉陞，導致超職數配備現象普遍，職務終身制無法破除。同時，由於缺乏崗位評價，導致縱向上各職位等級工資混亂，工資收入存在層級倒掛的現象。一些地區，從市、區到街道，隨著管理層次的降低，工資收入水平出現逐漸遞增的趨勢。因此，在統一項目和統一標準的同時，如何體現崗位間的職責輕重、工作範圍和

工作難度的大小以及工作成效的不同，是需要加以考慮和解決的問題。

（四）缺乏正常的增長機制公務員工資收入沒有建立起與地區經濟發展、物價水平、財政收入等正常的工資增長機制；與企業相當人員之間缺乏工資平衡比較機制，公務員工資收入水平與社會同類人員的市場價位嚴重脫節，形成高端人才低於市場價位，而低端人才又大大高於市場價位的現象。

（五）管理不力國家沒有統一的地區附加津貼補貼實施辦法，對各地自行出台的地區性津貼補貼缺乏有效的約束和調控，造成地區津貼補貼制度無章可循。各單位自行確定工資外收入發放標準，互相攀比。公務人員收入多元化和隱性化的狀況，極大地損害了政府執政能力和公務人員的自身形象。

針對公務員工資存在的問題，公務員工資制度已經到了非改不可的地步，要使工資分配真正發揮槓桿作用，充分調動公務員的積極性，需要從體制上、制度上、機制上等多方面下工夫，進行全方位的系統改革。

（一）改革職位等級工資制度根據世界薪酬發展趨勢及中國的國情，中國應對現有的職位等級工資制度進行改革。首先是調整結構，將結構中激勵功能不強的部分進行歸併，主要是將基礎工資歸併到職務工資中；其次是加大職務工資的比重，職務工資要佔到全國工資收入的6xxxx左右；其三是拉開差距，將職務的勞動付出與所獲取的報酬緊密聯繫起來。其四是規範工資外收入，加大工資收入的透明度。公務員的薪酬結構一般以工資收入為主，發放津貼為輔，工資收入一般佔總收入的7xxxx～8xxxx，津貼約佔2xxxx～3xxxx。

（二）加強職位分類，建立工資調查制度應充分借鑒發達國家的經驗，建立科學的職位分類制度。如美國對聯邦公務員分成九類，包括一般行政人員，外交人員，退伍軍人、醫務人員，郵政人員，行政長官，高級行政人員，全國人員，司法人員以及藍領工人等。每類中又有明確的職位及職位說明書。然後按照職位分類進行工資市場調查，據市場調查結果確定各職位的工資等級和工資水平。結合中國特點，中國公務員在縱向上可分為高級公務員和一般公務員，橫向上可分為行政類公務員、技術類公務員、服務類公務員等類別。按照這一分類體系，可對中國公務員職位進行細分，並在此基礎上，建立起科學的工資調查體系。

（三）縮小地區間差距，中國由於地域遼闊，各地區之間的經濟發展水平、社會勞動生產率及財政收入之間差別很大。因此，各地區公務員工資水平存在差距是客觀事實，也是正常的。但是這一差距應保持在一個合理的範圍之內。各地區公務員的工資收入差距除了考慮經濟發展水平和物價水平外，其勞動付出差別也應作為一個重要的考慮因素。要逐步形成與各地區經濟發展要求相適應的科學合理的地區工資關係。

（四）建立正常的工資增長機制發達國家公務員制度的一個顯著特點，就是有一套與公務員制度相適應的完整的法規體系。很多國家都通過立法的方式，對公務員的工資增長做出規定，使公務員工資權利的落實能夠有法可依。如日本的《一般職工工資法》、美國的《聯邦工資比擬法》、德國的《聯邦工資法》等。一般都明確規定三方面的內容：一是明確公務員工資具體標準，不得隨意扣罰；二是按期晉級提薪；三是禁止不合理的收入。中國也應借鑒發達國家的經驗，加快公務員工資的立法，減少公務員增資對財政的依賴，使公務員工資的增長建立的法制的基礎上。

基本素質附加工資是體現員工的知識和經驗的工資。它根據員工所擁有的學歷、職稱、工齡、司齡而確定。

計算公式：

基本素質附加工資=司齡津貼+工齡津貼+學歷津貼+職稱津貼。

讓人才脫穎而出，給優秀者以獎勵。優質資源永遠向優秀人才傾斜，好的薪酬機制要讓強者更強，鼓勵 弱者跟上強者的步伐。很多企業都有工齡工資的設計，每年加個一二百元，以示對員工長期服務的肯定，其實必要性真的不大。有能力的員工通過長期在企業服務，必然已經得到相應的升遷、薪酬調整的機會，已經獲得了相應的回報；剩下來平庸的、普通的員工都屬於市場替代性較強的員工，每年增加工齡工資最直接的是導致了普通崗位人工成本的上升，這批員工在企業里長生不老，光聽話不做貢獻。不如考慮，對於長期服務的員工，設立相應的長期服務獎，以榮譽+適當獎勵的方式去體現。

吸引關鍵人才。在薪酬體系設計時有三項基本原則：對外具備競爭力、對內具備公平性、對個體具備激勵性。比如工業品企業，一個核心技術人員外部市場水平普遍是20萬年薪，那麼5萬年薪能不能挖過來？肯定不行，回報太低。在設計員工薪酬時，企業必須尊重市場的規律，以確定薪酬的標準。

基本的安全保障。員工與企業的關係中，員工相對處於弱勢，是風險較大的一方，所以員工本身具備不安全感，所以員工希望企業能與其簽定合同，能給他買保險、及時發放工資，這都是源於安全的保障需求。做為企業管理者必須重視這種需求，特別是在營銷人員的薪酬設計中，首先得讓員工有安全感，員工才會願意去為企業打拚。

價值肯定。很多企業的薪酬方案相當簡單，一共分為四級，員工級、主管級、經理級、總監級，這樣是有問題的。同為部門經理，技術研發的經理和財務經理對企業的貢獻度是否一樣呢？肯定不一樣，但他們拿的薪酬卻一樣，貢獻大的那個人不平衡，這就是忽略了崗位的價值。企業給員工的薪酬絕對不是單純基於職級的，而是必須基於崗位價值，回歸到該崗位對企業的貢獻上來。

結成利益共同體。很多企業的員工對公司是否掙錢並不在意和關心，因為不管公司賺多少錢員工拿的工資都是一樣的。某公司的財務總監，公司賺了2000萬，他非常不高興，為什麼呢？因為公司賺200萬時，他拿12萬年薪；公司賺了2000萬，他還是拿12萬年薪，他覺得分紅不均，覺得嚴重心理不平衡，這就是利益共享出了問題。員工在什麼時候最拚命呢？只有在感覺為自己掙錢的時候。他如果老感覺錢都給企業掙走了，自己什麼好處都沒有，是不會賣命工作的。所以，在設計高管人員薪酬時，要考慮分紅、甚至股份的設計，都是為了將中長期的利益結合起來，形成利益共同體。

一般說來，現代企業的工資具有補償職能、激勵職能、調節職能、效益職能。

中國古代官員的俸祿有多種稱法，如：“月給”、“月俸”、“月錢”等。在魏晉六朝時，“薪水”除了指砍柴汲水外，也漸漸成為日常生活開支費用的意思。如《魏書．盧昶偉》中記載：“如薪水少急，即可量計。”這裡的“薪水”即為日常費用。而明朝時曾將俸祿稱為“月費”，但後來又改稱為“柴薪銀”，意思是幫官員解決柴、米、油、鹽這些日常生活費用的支出。

現今上班族按月領取的工作酬勞金，其實就跟古代的月俸、月費是一樣的，主要目的也是用來支付日常生活開銷。所以人們也就把工資稱為“薪水”了。

人力資源和社會保障部副部長楊志明在全國勞動關係工作會議上透露，中國要努力實現職工工資每年增長15%，這樣在“十二五”期間就可以力爭實現職工工資增長翻番。

力爭工資年增15%

楊志明說，要以提高企業普通職工工資水平為核心，進一步深化企業工資分配製度改革。繼續以工資集體協商為重點內容，以非公企業和勞動密集型企業為重點對象，努力擴大工資集體協商覆蓋範圍，加快建立企業工資正常增長機制，實現企業職工工資增長不低於企業經濟效益增長，企業一線職工工資增長不低於企業平均工資增長。要繼續及時發布本地區工資指導線、人力資源市場工資指導價位等信息，為企業和勞動者開展工資集體協商提供依據。

楊志明表示，中國要努力實現職工工資增長15%，這樣，就可以在“十二五”期間實現職工工資增長翻番。

以來，全國已有13個省份進行了最低工資標準適度調整，平均上調的幅度是22.8%。

管控國企高層薪酬

對於“十二五”期間形成合理有序的工資收入分配格局，楊志明認為這需要加強對國有企業負責人薪酬和工資總額管理。人社部正抓緊研究制定國有企業工資總額改革辦法，加大對部分收入過高行業工資總額和工資水平的雙重調控力度。

楊志明表示，2009年90%的中央企業負責人年薪在百萬元以上。人社部將努力使中央企業缺乏規範、自定年薪的狀況基本解決，並決定在全國範圍內開展企業薪酬調查制度試運行。

實現農民工零欠薪

針對農民工欠薪問題，楊志明透露了一張時間表，爭取有浙江、天津、重慶等10個左右省份實現農民工工資基本無拖欠，實現一半以上的省份基本無拖欠，後年實現全國基本無拖欠的目標。

人力資源和社會保障部配合全國人大常委會在刑法中設立了“惡意欠薪罪”，用“犯罪”規範了拖欠工資行為處罰力度。

當前，農民工欠薪中80%集中在建築企業，建築企業中尤其是高鐵、高速公路，水利、機場等政府項目欠款引發的比例很大。人社部門將重點配合司法部門落實好“欠薪罪”的規定。

2011年4月21日，有媒體援引知情人士的話稱，國家發改委正在起草一份覆蓋社會範圍較大的“漲工資方案”，包括調高個人所得稅起征點、較大範圍地提高社會工資、建立對低收入階層補貼保障機制、提高住房貨幣補貼的標準等內容。消息稱，“漲工資方案”中重要的一項，個稅調整草案已於4月20日正式亮相。個稅起征點將由現行的每月2000元提高到3000元。消息一出，引起了巨大的輿論反響，一時間媒體紛紛轉載。

國家發改委相關負責人當日對記者否認了此事，他表示，僅依據“國家發改委起草‘漲工資方案’的說法，就能判定這是條謠言。“這肯定又是個謠傳，根本就是瞎掰，可以證實國家發改委沒有在做這件事，就是有，也屬人社部的職責範疇，國家發改委沒有這個權力。”

工資形式是指計量勞動和支付報酬的方式。

社會主義國家確定和支付職工勞動報酬的原則、形式、辦法和規定的統稱。工資制度是工資政策的具體表現，它決定於國家和企業的生產水平與經濟方針，同時它也影響生產、工作的發展。

我國企業現行幾種工資制度：

·工資指導線制度

·工資集體協商制度

·勞動力市場工資指導價位制度

·人工成本預測預警制度

·企業經營者年薪制

影響工資的因素分為外部因素和內部因素兩種。

1、內在因素

所謂影響工資的內在因素，是指與勞動者所承擔的工作或職務的特性及其狀況有關的因素，主要有以下幾種：

1）勞動者的勞動

關於勞動，可區分為三種形態，一是潛在勞動形態，也就是蘊藏在勞動者身上的勞動能力，潛在勞動形態對工資的影響在不同工資體系中是不一樣的，在職能工資制下，潛在勞動形態比在年資工資制及職務工資制下得到更為突出的重視。潛在勞動形態發揮的結果首先表現為流動形態的勞動，它可用勞動時間來計量，成為計時工資的依據。流動形態勞動最終會凝結為物化勞動形態，它可以用生產的產品數量或工作數量的多少來衡量，成為計件工資的依據。

2）職務的高低

職務既包含著權力，同時也負有相應的責任。

3）技術和訓練水平

原則上，技術水平越高，所受訓練層次越深，則應給予的工資越高。這份較高的工資不僅有報酬的含義，還有積極的激勵作用，即促使勞動者願意不斷地學習新技術，提高勞動生產水平，並從事更為複雜和技術要求更高的工作。

4）工作的時間性

對絕大多數勞動者來說，他們所從事的工作通常都是長期的，而另外一些勞動者則從事季節性或臨時性的工作，這部分勞動者的工資無論是以小時、周還是以月計算的，一般都比正常受雇勞動者的工資為高，其基本原因可歸納為三個：一是，這些人在工作季節或期間過去之後，可能會不容易找到工作，而在失業期間他們將沒有收入來源；二是，這些勞動者在受雇期間很可能得不到社會保障的保護，因為僱主或企業通常不需要為他們支付勞動保險等費用；三是，這些勞動者很可能不享受企業福利，所以，工資支出應適當高一些，以為這部分勞動者的生活提供一定的緩解餘地。

5）工作的危險性

有些工作具有危險性，妨害人體健康，甚至危及人的生命，還有些工作具有比較惡劣的工作環境，這樣他們的工資就應當比在舒適安全的工作環境中工作的人的工資為高。這種高工資的作用一方面用於補償他們的體能消耗、耐力和冒險精神，另一方面，從心理學的角度來說，也是一種鼓勵和安慰。

6）福利及優惠權利。

有些企業辦有種種福利或給予職工若干優惠待遇，作為職工工資收入的補充，而沒有福利或優惠的企業，則需在工資方面給予適當的彌補，方能維持企業骨幹人員的穩定。

7）年齡與工齡。

從理論上講，工齡並不體現勞動者的勞動能力，也不能體現勞動者的勞動成果，因此工齡不屬於按勞分配的範疇，但在實際上，工齡往往是影響工資的一個很重要因素，這是由以下幾方面的作用決定的：

補償勞動者過去的投資。

保持平滑的年齡收入曲線。

減少勞動力流動。連續企業工齡與工資收入掛鉤能起到穩定職工隊伍，降低企業成本的作用。

2、外在因素

所謂影響工資的外在因素，是指與工作的狀況、特性無關，但對工資的確定構成重大影響的一些經濟因素。與內在因素相比，外在因素更為具體而易見。

1）生活費用與物價水平；

2）企業負擔能力；

3）地區和行業間通行的工資水平；

4）勞動力市場的供求狀況；

5）勞動力的潛在替代物；

6）產品的需求彈性。

津貼。

計時工資是指根據勞動者的實際工作時間和工資等級以及工資標準檢驗和支付勞動報酬的工資形式。

按照工人的勞動時間支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。在資本主義社會，工人出賣勞動力所得的工資，是由資本家按照勞動力這一特殊商品的價值支付的，工人按一定時間出賣勞動力，工資就要按一定時間來計量和支付，表現為日工資、周工資、月工資等。計時工資實際上是按照勞動時間支付的勞動力價值的轉化形式。

計時工資具有幾個特點：

1）直接以勞動時間計量報酬，適應性強；

2）考核和計量容易實行，具有適應性和及時性。

3）具有時顯的不足，即不能直接反映勞動強度和勞動效果。

計件工資是按照勞動者生產合格產品的數量和預先規定的計件單價計量和支付勞動報酬的一種形式。

按照工人所完成的產品數量或作業量支付的工資，是資本主義工資的基本形式之一。計件工資是由計時工資轉化而來的，是變相的計時工資。例如：在實行計時工資時，工人的日工資額為3元，每日的產量為10件；而在實行計件工資時，計件單價是按照日工資額除以日產量來確定的，即3元÷10=0.3元。

工資形式的差別，並不改變工資的本質。計件工資和計時工資的本質是相同的，它們都是勞動力價值或價格的轉化形式。

計件工資具體有以下幾種形式：

1.直接計件工資。計件工人按完成合格產品的數量和計件單價來支付工資；

2.間接計件工資。按工人所服務的計件工人的工作成績或所服務單位的工作成績來計算支付工資；

3.有限計件工資。對實行計件工資的工人規定其超額工資不得超過本人標準工資總額的一定百分比；

4.無限計件工資。對實行計件工資的工人超額工資不加限制；

5.累進計件工資。工人完成定額的部分按同一計件單價計算工資，超過定額的部分，則按累進遞增的單價計算工資；

6.計件獎勵工資。產品數量或質量達到某一水平就給予一定獎勵；

7.包工工資。把一定質量要求的產品、預先規定完成的期限和工資額包給個人或集體，按要求完成即支付工資。

定額工資是按照勞動定額完成的情況支付勞動報酬的一種工資形式。

一種觀點認為，定額工資制是一個廣義的概念，它既涉及國家與企業在工資分配方面的關係，又涉及企業對職工個人的分配關係。

另一種觀點認為，定額工資制是專指國家對企業的工資基金實行按某種定額提取的制度，比如前蘇聯實行的“工資基金定額制”。這一制度規定了每1盧布產品中應含的工資定額，每增加一盧布產品，即可按工資定額相應增加工資。

還有一種觀點認為，定額工資制是指企業在勞動者進行多種形式的定額勞動的基礎上，按照勞動者完成定額的多少支付相應勞動報酬的企業內部工資分配形式。以上各種認識，各有各的道理。但比較而言，最後一種認識更符合中國當前企業工資分配的實際情況。

根據這一概念，定額工資制應包括三個組成要素：第一，能反映職工勞動量的各種定額，即職工無論從事何種具體形式的勞動，都必須明確具體地規定生產、工作和應完成的數量及質量；第二，各種定額都應該有科學準確的計量標準，並能進行嚴格的考核；第三，職工工資的多少取決於其完成定額的多少。完成定額多，其工資就多；完成定額少，其工資就少。任何一種工資形式，只要具備上述三個要素，即可稱之為定額工資制；反之，若缺少任何一個要素，都不能稱為定額工資制。

通過以上對客額工資制內容的分析，可以看出，定額工資制並不是特指某一種具體的工資形式。它是對具備上述三個組成要素的多種工資形式的科學概括。從某種意義上講，它是對各種工資形式提出了明確的要求。這個要求就是：企業的工資分配應以定額勞動制度為基礎，職工的工資收入應與其完成的定額緊密聯繫，並隨著完成定額的多少而上下浮動。

浮動工資是勞動者勞動報酬隨著企業經營好壞及勞動者勞動貢獻大小而上下浮動的一種工資形式。

職工工資隨著職工勞動成果的大小而上下浮動。浮動工資總額通常不包括固定性的津貼和補貼（如副食品價格補貼）以及特殊情況下支付的工資。企業可以根據需要，選擇工資總額中浮動部分的構成。

社會主義條件下，每一個勞動者，向社會提供的勞動量是不斷變化的，因而，從工資的本質形態來說，他的工資應該是浮動的而不是固定不變的。但是，在過去很長時期內，職工的基本工資一經確定，在一定時期內實際上就成為固定不變的了，致使職工的基本工資與其本人的實際勞動貢獻和企業經濟效益脫節。80年代初期，遵循克服平均主義、打破大鍋飯的指導思想，許多企業探索試行了浮動工資這種新的工資分配形式。這是一種將職工的勞動報酬與企業經營好壞、職工勞動貢獻大小緊密聯繫起來，並隨之上下浮動的工資形式。

獎金是對超額勞動的補貼，以現金方式給予的物質鼓勵。

獎金作為一種工資形式，其作用是對與生產或工作直接相關的超額勞動給予報酬。獎金是對勞動者在創造超過正常勞動定額以外的社會所需要的勞動成果時，所給予的物質補償。

中國企業中實行的獎金制度，是50年代初開始建立和發展起來的。它曾在1958年和1966年下半年兩次被取消。現行的獎金制度，則是1978年以後恢復和建立的。

津貼是對勞動者在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式，主要有以下幾種形式：

地區津貼；

野外作業津貼；

井下津貼；

夜班津貼；

流動施工津貼；

冬季取暖津貼；

糧、煤、副食品補貼；

高溫津貼；

職務津貼；

放射性或有毒氣體津貼。