企業分配機制

狹義的企業分配機翻是指企業內部的分配方式，企業內部主要以按勞分配為主，因為資本所有者享有企業剩餘索取權和最終控制權，資本的報酬不是由企業的分配方式決定的，而是由最終的經營成果決定的。

①確立並嚴格遵循收益分配原則；

②按規定程序進行收益分配；

③選擇合適的股利政策。

第一、分配方式的多元化。

一方面，要根據各企業的實際情況、根據具體的工作特點以及企業效益、管理基礎狀況等，靈活選擇崗位技能工資、效益工資、計件工資、計時工資、結構工資等形式；另一方面，應實現參與分配要素的多元化，既要按勞分配，又要按資分配，加大資本化分配改革。在堅持按勞分配的同時，注重按資分配與按勞分配相結合、短期報酬與長期報酬相結合，改變單純按勞分配的格局，加大按資分配比重。其具體形式就是鼓勵企業職工持股，以促使職工與企業結成利益共同體，將職工的個人利益與企業的整體利益、長遠利益緊密聯繫在一起，實現勞動聯合與資本聯合的有機結合。職工持股要根據不同的崗位配備數量不等的股份，或者設置諸如風險股、貢獻股、獎勵股等不同的股份，形成職工參照資本參與企業利潤分配機制和股權動態變化的機制，實行按基本勞動分配、按資本分配、按貢獻分配相結合，適度加大按股分紅比例和股權獎勵比例，適度減少現金分配比重，防止職工人人平均持股帶來新的“大鍋飯”。

特別是對企業經營管理者和技術骨幹更應該盡量採取資本化的分配方式，利用期股、股票期權等長期報酬方式，促使其為企業的良性發展做出長期努力；避免企業經營者各種短期行為的發生人才的流失。除此之外，還要允許和鼓勵技術、專利、管理等生產要素參與分配，推進企業科技進步和技術創新，增強企業的市場競爭能力；而對於企業經營者，鑒於現行分配機制存在激勵不夠、約束不強等問題，應儘快推廣年薪制、期股制、期權制等。

第二、收入的差異化。

打破平均主義，合理拉開收入差距，應根據不同的崗位、工作責任、工作業績、技術含量等，合理拉開職工的收入差距，特別是拉大經營骨幹、管理骨幹、技術骨幹與一般職工之間的收入差距，敢於從各方面對有突出貢獻的人才實行大力傾斜的分配政策，從而調動廣大職工的

積極性、創造性、主動性，為企業的發展盡職盡責、盡心儘力。但是，還應注意“兼顧公平”，避免職工間的收入太過懸殊，使一些職工心理上產生不平衡，難以安心工作。

第三、收入的動態化。

一方面，企業職工收入要與企業效益掛鉤，效益好則收入高，效益差則收入低，將職工的個人收入與企業的整體效益聯繫起來；另一方面，實行職工收入與其工作績效動態結合，在健全工作績效動態量化考評機制的基礎上，實行職工的工作業績確定其收入。同時，要注重固定工資和活性工資的結合，在保證基本生活所需工資的基礎上，逐步提高活性工資的比重，加大企業的活性工資與經濟效益動態掛鉤考核的力度，加大按企業效益和個人貢獻大小確定的活性收入比例，逐步使之佔到職工總收入的60%左右，同時，也應避免走向職工收入活性化比重過大甚至全部活性化的極端。

第四、收入的市場化。

國有企業的工資水平普遍脫離勞動力市場的實際價格，靈活性不足，不能根據勞動力市場的價格及時調整企業工資水平。針對於此，為保證企業在勞動力市場上的競爭力，企業人事部門應定期對本地區及周邊地區的企業特別是同行業的工資水平進行調研，為調整工資基數提供依據，以便及時調整工資水平，使企業職工的收入高於其他企業，至少不低於市場價格。這樣，一方面能盡量留住人才，避免技術人員的流失；另一方面，又能保持人才的吸引力，從而能引進企業需要的人才。

此外，分配機制還應與企業經濟成分的變化相適應，對於分公司、全資子公司、控股子公司以及其他形式的經濟成分，針對其不同特點制定相應的分配政策。

綜上所述，分配機制的改革要多元化、差異化、動態化、市場化，要根據各企業的不同情況，適時調整，從而與現代企業制度相適應。同時，要注意提高分配的透明性、公平性、充分發揮其激勵作用，增強職工對企業的向心力，堅定其與企業共赴前程的信念。