期權制

期權制(Option System)

期權制，是由企業的所有者向經營者提供激勵的一種報酬制度。通常是給予企業的高級管理人員一種權利，允許他們在特定的時期內（一般３－５年），按某一預定價格購買本企業普通股。這種權利不能轉讓，但所購股票仍能在市場上出售。

股票期權源於美國。自80年代起至今，美國大多數公司都實行了這種制度。老闆們希望通過這種方式將高級管理人才的利益與公司的利益結合起來。實行股票期權制度可以促使經營者關心投資者的利益和資產的保值增值，使經營者的利益與投資者的利益結合得更加緊密，所以，世界許多企業都紛紛引進這一制度。據資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有89％的企業對經營者實行了股票期權制度。最近，各方面信息表明：這種為解決"委託－代理"問題而誕生的成功的西方管理模式，已經悄然來到了中國。

在現代經濟社會中，企業之間的競爭，說到底是人的競爭，是經營者與經營者之間的對話。競爭越激烈，對經營者的素質要求也就越高。。一個極具個性、強有力的經營者、或者叫做靈魂人物，幾乎是中國所有成功企業的一個共同特徵。從海爾的張瑞敏、長虹的倪潤峰、到聯想的柳傳志、萬科的王石，這些經營者均憑藉敏銳的市場嗅覺，超常的經營才幹帶領企業員工積極開拓，銳意進取, 取得了驕人的經營業績。現代公司制中經營者在企業經營中的作用越來越大，使得公司的股東們傾向於與經營者分享權利和利潤、用更有效的手段激勵經營者。期權制一個顯著的特點是著眼於對企業經營者的激勵。

期權制一般只能在上市公司實施。股票期權是公司給予高級管理人才的一種權利，持有股票期權的高級管理人才如總經理、副總經理、總裁及營銷總監、技術總監等可在規定的時期內以股票期權的行權價格（EXERCISE PRICE）購買本公司股票，行權價格往往比市場的股價低很多，這個購買過程被稱為行權（EXERCISE）。行權之後，並不能立即對股票進行買賣，它限定行權人（即高級管理人才）在一定時期內可增購若干期權；這取決於你為公司服務的年限及升遷、業績等。在行權以前，股票期權持有人並沒有任何現金收益，行權往往是你服務到規定年限或升遷之後才能行使。行權后，個人收益為行權價與行權日市場股價之間的差價。

期權制是美國公司在過去的年月中普遍採用的一種什麼樣的職工激勵機制。公司向職工發放一定的認股權證，而認股權證的使用又和公司的業績銷售出賣份額和股價掛鉤，網路泡沫高峰的時期，幾乎所有的公司都以夢幻般的未來期權而誘惑吸引員工，這種狂熱甚至引導影響到了像GE這樣的老派公司。

期權制既有刺激員工的正面引導影響同時也有危害公司形象的負面引導影響，這主要看當時的資金投資和投機氛圍怎麼樣，公司的前途景色原因怎麼樣。在網路狂熱的時間，人們議論的不是市盈率而是市夢率，完全是人有多少大小膽，地有多少大小產的翻版。期權制當然也成為工薪族一夜暴富的捷徑，而公司此刻定的行權價往往也比較對比思考分析與判斷高，但是一旦夢幻破滅大家又回到市盈率的面前，那麼曾經讓人充溢期望的行權價就會變成一個無法不能逾越的高度，一張張的期權證就會變成一張沒有情面的嘲諷的臉，成為全體員工心頭抹不去的陰影。

期權制在國外一直被叫做經理人的金手銬，就是因為它很好地體現了激勵與約束並重的特點。

首先, 如果企業運轉良好，公司股票升值，期權持有人可以靠手中股票的差價贏得大筆財富，這無疑對經營者全心全意投入公司的管理會起到很大的促進作用。用到國企改革上，可以改變那種企業搞好搞壞和我無關的狀況，讓經營者和企業共同從發展中獲利。

其次，購股權可能會佔用經營者大量的資金，甚至是全部家產，或者是向銀行的貸款。如果公司業績出現暴跌的話，對期權持有人可能會是一場災難，這也將迫使經營者加強對自我的約束，為自己的經營行為負責，以減少因疏忽和過失帶來的企業損失。當然，持股的來源必須是以他自己的財產購買的，而不是什麼乾股或單純的獎勵。在後一種情況下，經營者經營失敗所承擔的只是獲取更多利益的風險，而他的既有財產則不會有什麼損失，這對他的約束當然不會那麼有力。

在美國，一些上市公司除了讓高級管理人員以較低價購買本公司股票期權外，也採用贈送方式。獲贈期權一般有以下三種情況：受聘、升職、每年一次的業績評定。通常受聘與升職時獲贈股票期權數量較多，業績評定后獲贈股票期權數量較少。

目前在美國一些大的上市公司，高級管理人員的薪酬結構中，股票期權的比例已超過基本工資和年度獎金。

1999年４月被迫辭職的康柏公司前首席執行官費佛，獲得的遣送費和股票認購權總價值達981萬美元。費佛在康柏任職期間擁有的1350萬股的股票認購權已完全可以行使，而且行使期限可以延長到任期結束后４年，他擁有的股票認購權目前價值約4.1億美元。而新任命的首席執行官卡普勒斯基本年薪為85萬美元，康柏還給他貸款500萬美元，讓他購買康柏股票，同時給予他20萬股在一定條件下可以具有行使權的股票，其條件是在康柏的股價每股在35美元以上方可進行買賣。也就是說，康柏的前後兩位CEO都將成為億萬富翁，他們的財富不是來自工資、獎金或提成、回扣，而是來自一種先進合理的激勵約束機制——期權。

據資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有89％的企業對經營者實行了股票期權制度。

員工持股在國外被稱為“靜悄悄的革命”，不少高新企業和上市企業相當程度上得益於此才突飛猛進。據統計，持股企業比不持股企業的生產力高1/3，日本的上市公司里有６成採用員工持股制。

有專家認為，企業的分配機制從鐘點工、小時工到周薪、月薪、年薪，一直在變化中，但都沒有改變員工與資本所有者的雇傭關係，大部分員工終其一生都處在維持基本生活需要的狀態，工作積極性並不能真正發揮。實施員工持股制后，員工與原來的資本擁有者成為同路人，同舟必然共濟，員工在擁有成為百萬富翁的可能的同時，也帶上了企業的金手銬，盲目的流動少了，就能更好地全心全意為企業服務。因此，今後企業是否實施員工持股，員工所持股“含金量”有多高，將是企業是否成功和能否吸引人才的重要因素。

在管理層激勵方案的參與資格認定方面，不同的公司有著不同的做法。過去20年的趨勢是，在公司的等級結構中，管理層激勵方案是不斷向下擴展的。對於中層管理人員來講，激勵獎勵通常是根據該管理人員所在經營單位的運作情況，也有的是根據整個公司的財務運作狀況而實施的，美國3%的企業只對核心層（包括董事長和首席執行官）和主要經營管理人員（副總裁、財務總監）實行管理層激勵方案，22％的企業只對頂尖的管理層實施管理層激勵方案，42%的企業對公司的中上管理層實施管理層激勵方案，只有3%的企業對所有的僱員實施管理層激勵方案。

全球最受讚譽的通用電氣公司總裁傑克·韋爾奇1998年的總收入高達2.7億美元以上，其中股票期權所獲得的收益佔96％以上。

微軟的新總裁鮑爾默一上任就獲得了7％的股票期權，若以微軟約4000億美元的市值計，相當於280億美元的股票期權。1999年6月，百事可樂公司和加利達成一項意向，準備讓加利出任百事可樂公司的北美地區負責人，但就在6月24日加利與百事可樂公司商談有關計劃幾小時之後，加利的律師突然通知百事可樂說，加利決定轉投亞馬遜公司任總裁了，因為亞馬遜公司為得到加利，拿出了150萬股左右的股票期權，並吸引其加入董事會。

微軟公司擁有僱員27055名，人均創收53.2萬美元，80％的員工擁有認股權。微軟也因此獲得了巨大的發展。20世紀90年代的蓋茨被今天的美國人視為人民英雄。微軟的巨大成功和員工認股權的普遍擁有，使許多追隨蓋茨的人都成了百萬富翁。

近20年來贈送股票期權的做法愈演愈烈，這就改變了美國CEO的報酬形式。目前，美國90％的總經理都持有股票期權，1980年至1994年間，年平均期權贈送額由15.5萬美元增加到了120萬美元，漲幅為8倍。

繼美國之後，世界許多國家的企業都紛紛效仿這一制度。資料顯示，全球排名前500家的大工業企業中，至少有89％的企業對經營者實行了股票期權制度。

美國著名的《財富》雜誌會同最佳供職公司研究所和休伊特公司一道，從1998年開始，進行一年一度的“美國最適宜工作的100家公司”的評選活動。他們從參選的美國1000多家大中型公司中挑選出295家進入最後一輪評選，對在這些公司工作的2.7萬名僱員進行了調查。調查發現，許多公司都像分發獎券一樣，向從總裁到停車場管理員等各類員工提供認股權。

完善內部管理機制將是下一階段國企改革不容迴避的重點工作。如果可以建立一套完善的企業合約，對人力資本的權利與義務進行規範，將會對企業的發展產生積極的影響，而在國企改革中因“人”的問題而產生的種種弊端也將得到根本改善。

在我國，期權制的引入，理應成為打破目前國企改革僵局的一個重要突破口，在新一輪國企改革中，建立起有效的國企經營者的激勵與約束機制。如果早一些實行期權制，有的老總也不至於進班房。現在到了用金手銬代替鋼手銬的時候了！

國內較早實施員工持股制的是一些小型高科技私營企業，尤其是IT業企業。一些大型民營企業如今也紛紛盯上員工持股制度，今日、美的、TCL等都表現出很大興趣，其中華為公司憑一整套分配製度先聲奪人，僅去年就有4000名碩士生匯至門下。

格蘭仕是一個已從期權制中獲利的企業。1994年經過改制，形成了經營者持股62％的局面，並且持有人必須用錢來購買這些股份，如果一下拿不出這些錢，就要以個人的家產和股權作抵押向銀行貸款，這樣就把經營者的風險與企業的風險緊密地結合起來，形成了利益共同體，從而為格蘭仕帶來迅速的發展。

應當說，經理期權制與員工持股制在中國還有很大的發展空間。1996年經過改制，國家通過有關技術入股的規定，私人技術入股可佔到總數的30％，這給科技人員通過持股獲取報酬開闢了道路。

就經理期權制而言，人們對此還比較陌生，各方面的看法尚不太一致。但一些現象已讓人擔憂。如有人以國企經營者無力負擔購股支出為由，主張為國企經營者配乾股或獎勵股份，這就偏離了期權制的原義，這種偏離很可能會最終毀掉期權制。

經營者利益來源是其獲得期權兌現時的股票市價與簽訂期權合約時的股票買人價(又叫"行權價")之間的價差總和。若在經理某一段任職期間，公司業績好，股價節節上升，兌現時的股價高於定契約時的"行權價"，則經理獲得的利益等於所授予的期股數額與股價價差的乘積，期股數額越多，價差越大，則經理獲利越多；若股價下降了，價差為負值，經理可以不行權。經理期權的特點在於，可以利用經理追求股票價差的自利行為來達到讓經理極大化公司業績從而提升股票價值的目的。

第一個問題是：如果股票價格與公司業績或內在價值之間的相關性不高，那麼股票期權激勵就會失去理論根據。

實行經理期權的基本假定前提是公司業績或公司內在價值與公司股價存在較高的相關性，股票價格水平可以反映公司經理的業績。但這個前提能否成立，卻是一個問題。在上市公司、股票市價＝每股盈利×市盈率。或者市盈率＝股票市價每股盈利。企業效益與股價之間的相關性可以通過市盈率來觀察。顯然，一隻股票在不同時期的市盈率越接近，企業效益與股價之間的相關性越高，反之越低；不同股票在同一時期的市盈率越接近，企業效益與股價之間的一般相關性越高，反之越低。經驗告訴我們，同一隻股票在不同時期，同股票在同一時期，其市盈率差異都是巨大的，也就是說，股價與企業效益之間的相關性是不高的。其實這也不奇怪，企業效益決定的只是股票的內在價值，股票市價則由內在價值與股市供求力量兩大因素決定，而股市供求力量又受經濟周期、股市周期、心理預期、投機力量等因素影響。因此，股票市價偏離它的內在價值，出現低估或高估現象，是必然的。問題不在於股價的高估或低估本身，而在於經理期權用股票市價而不是用內在價值來"曲折地"反映經理的成績，這就不可避免地會使經理成績的評價出現"扭曲"，使那些股價高於內在價值的公司的經理得到過分的獎勵，而那些股價低於內在價值的公司的經理則得不到該得的獎勵，因為事實上經理的貢獻只與股票的內在價值相關。

第二個問題是：經理期權的適應面太窄，廣大非上市公司的長期激勵體制必須另避途徑。經理期權的雷聲很大，但即使在上市公司全部推行，對於整個企業界來說，其適應面也不到百分之一。占絕大多數的非上市企業的經理長期激勵如何設計呢？可否在股票期權之外探索對經理的長期激勵方法？顯然，僅用經理期權就想解決所有企業的激勵問題是不現實的。

第三個問題是：經理人市場尚不完善。美國等西方國家之所以期權制實施得比較成功，是和它們的經營者市場選擇機制分不開的。微軟的新總裁鮑而默在剛到微軟時就獲得了7%的股票期權，如果換了旁人也許就沒有那麼多；另外，今年６月份，百事可樂公司和一名高級管理人員加利達成一項意向，準備讓加利出任百事可樂公司的北美地區負責人，但就在６月２４日加利與百事可樂公司商談有關計劃幾個小時之後，加利的律師突然通知百事可樂說，加利決定轉投亞馬遜公司任總裁了。亞馬遜公司為得到加利，拿出了１５０萬股左右的股票期權並吸收其加入董事會。在這則事例中，加利的價值也不是由哪一級領導或哪一個人說了算的，他的價值是在市場的競爭中得到確定的。不拿出足夠的股權就不可能得到優秀的人才，市場的供求最終決定了經理人的價格。

我國至今仍沒有建立健全的資本市場和經理人市場。而這兩者可以說是期權制存在和發展的土壤。沒有健全的資本市場和經理人市場，強行導入期權制，很難成功。

本條目在以下條目中被提及 企業分配機制 企業軟資源

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