組織結構設置

人力資源管理專家認為，一個設計完善的組織機構可以幫助企業適應所處的環境變化，實現企業的戰略目標，增加企業對外競爭力，同時有助於企業內部的技術開發，人員素質提升和企業經營效率的提高。

組織結構設置主要是研究如何合理設置企業內部組織架構以及確定組織內部各部門之間關係與合作模式的過程，組織機構與管控模式有效與否受到組織中的指揮系統、信息溝通網路以及人際關係的影響。在具體設計中，需要遵守以下八項原則(具體原則參看下錶)，精幹高效原則、科學幅度原則、責權利對等原則、集權分權原則、分工協作原則、任務導向原則等等。

高效組織結構設計首要的目標是“迅速實現扁平化，以提高運營效率和實現組織能力的提升”，為了實現這樣的目標需要有兩個手段來保證。

第一：組織結構盡量簡單化，再簡約化，在組織層級設計中盡量不超過四級。

第二：人員能力水平到位以及企業具有信息共享和合作的文化氛圍，其中人員能力的到位主要指部門負責人的水平能力符合管理的需要，能管理十個人和能管理一百個人的管理幹部標準不一樣，因此企業規模增加，企業如果安排不合理的部門經理任職工作，也必然導致組織變革失敗和結構設計運行無效，在這點上，很多企業表現尤其突出。

企業具有信息共享和合作的文化氛圍指組織管理模式是從傳統的金字塔管理向信息共享管理轉化，只有縮短組織內部溝通途徑並建立定期共享機制，組織結構就能夠真正體現戰略導向和運作效率的提升。

成功的組織結構設置，一般有著以下共同的基礎：

一、有明確的組織疆界(organizationboundary)。

組織的疆界是劃分企業內外資源的分水嶺。企業必須通過管理手段控制組織內資源，而通過市場手段購買組織外資源。聰明的企業家會有效地設計自己企業的疆界，專著於控制具有核心競爭力的資源，以達到企業利潤最大化的目的。譬如，一般說來，一個餐飲企業正常運轉不可或缺的資源包括就餐場所、烹飪服務人員及食品原材料等，其核心競爭力則來自產品和服務特色，一旦一家餐飲企業擁有這樣的核心能力，它就可以將其他的組織內資源轉移到組織外部，以確保效率的最大化。麥當勞、肯德基等外國餐飲連鎖企業就是成功的運用了組織疆界的規律，只經營產品和服務特色，使自己的企業發展及利潤迅速膨脹。

二、集權與分權的統一。

權力是組織中一種無形的力量。一個管理者的權力來源於組織對其的依賴度、所控制的財務資源、正式職位賦予的權力以及對決策信息的控制。管理者位於組織結構的中心，其權力的集中是組織正常運轉的保證。組織結構中高層對低層有控制的權力，而低層對高層同樣有討價還價的權力。為了減少高層和低層之間權力的摩擦，提高效率和員工參與意識，越來越多的組織傾向將管理者的權力分散，授予中級管理人員和普通員工。成功的分權，應保證將權力授予知識、技能達到一定水平的員工，並輔以一定的激勵機制和有效的信息反饋及溝通系統。

三、注意對影響組織結構要素的分析。

根據美國的伯頓和奧貝爾兩位教授的長期研究，影響組織結構的要素有六類，包括：領導和管理模式、組織及文化氛圍、組織規模及組織技能、組織的外部環境、組織的技術水平和組織的戰略發展。兩位教授還指出，很多企業組織結構的調整，目的多是希望新的組織結構能滿足六要素的要求。兩位教授通過對北歐航空、通用電氣等大型企業的研究，進一步將六類要素量化，發明了一套完整的組織結構分析理論。我們將在以後的文章中詳細介紹這六個要素是如何影響組織結構的。

四、有適合的部門組合(organizationconfigurations)。

不同業務和不同目標的企業可能會有不同的部門組合，一般分為：職能式、矩陣式、事業部式、官僚式和特別式組合。隨著信息技術的發展和企業管理水平的提高，現代企業的組織架構由一成不變的集權化、等級制的組織架構，轉向分權化而富有彈性的架構。銀行業是傳統的官僚式組織，幾十年來銀行一直致力於建設起帝國一樣森嚴的行政等級制度。德國的銀行家們正著手打破傳統銀行的組織模式。由幾十個人和龐大的計算機系統建立起來的零售銀行，將給銀行業帶來徹底的革命。未來的銀行很可能採取矩陣式的管理架構，一旦需要新的服務項目，就成立一個臨時部門，項目結束，部門隨即解散。

五、有迅速有效的執行能力(operatingcapacities)。

越龐大的組織，執行能力越低，這就導致了大企業的效率不如小企業。提升企業的執行能力，首先應保證管理指令系統的順暢，每個員工都有明確的彙報路線，每個員工有唯一的經理負責他的行政管理和工作行為。很多國有企業，員工通常沒有明確的彙報/管理路線，部門經理、副經理，甚至其他部門的經理都是自己的領導，指令體系的不順暢會使員工無所適從，工作中只能消極等待上級的安排。其次，應注意管理層級和控制跨度，管理層級過多會導致企業執行速度減慢，而適當控制跨度可以減少管理成本，提高企業效率。管理層級和控制跨度是檢驗組織管理效率的主要因素，具體在企業中的運用將在後面詳細講到。在中國，企業的組織結構經常處於變化中。由於企業的結構調整缺少方向性，沒有可以量化的數據參考，組織結構的調整經常會招致不滿和非議。很多企業，經常是一個新經理上任，就對組織結構進行一次調整，這樣造成許多管理資源的浪費。在發達國家，組織結構設計的研究比較完善，企業組織結構的調整一般有專業的諮詢機構/人士參與指導，因而成功率相對較高。

職責：

1.召集股東大會，並向股東大會彙報董事會工作

2.負責執行股東大會各項決議及監督企業管理的日常經營活動

3.負責審議企業管理層提交的各項經營計劃、發展規劃、投資方案等文件

4.負責擬定企業形式的調整、分立、變革、合併及設立分支機構等方案

5.決定企業內部管理機構的設置及組織高層管理人員的聘任和解聘，並決定薪酬等事項

權力：

1.有企業內部日常經營的決策權

2.有對企業業務執行情況的監督權

3.有對外代表企業的權力

4.有對各項經營計劃、規劃的審批權

5.有對高級管理人員的任免權

職責：

1.根據領導意圖和企業發展戰略，負責起草企業重要文稿

2.負責企業資料、信息管理以及宣傳報道日常行政事務管理工作

3.負責企業日常安全保衛及消防管理工作

4.負責前台接待、對外宣傳、公關聯繫等工作

5.負責總務後勤、車輛管理等工作

權力：

1.有對制訂企業經營計劃的建議權

2.對行政稽查發現的問題，有實施處理的權力

3.有對企業員工違反行政制度的處罰建議權

4.有對企業行政資源（包括車輛、辦公設備等）合理調動的權力

5.有對部門內部員工聘任、解聘的建議權

組織架構設置的基本原則

組織架構是為了承接企業戰略，企業在不同階段有不同的戰略側重點，同時隨著企業戰略重點的變化，組織結構也隨之變化，而企業戰略重點的變化也是因為市場的變化。

企業組織架構有不同的模式，每個企業也有自己的特色，企業在不同發展階段也有不同的組織架構模式和特色，這裡我們不一一探討各種組織模式，我們看一下組織架構設置中一些基本原則。

一是組織架構承接企業戰略。企業戰略不同，組織架構的模式和職能也不同，一定程度上體現了目標管理的組織架構；

二是精簡、高效原則。不要設很多部門，部門多了，經理階層自然就多了，經理階層多了，很多事情沒有也就有了。當然也要考慮企業的現實和特殊情況。

三是組織架構很好的響應市場和客戶需求。組織架構設計時，一定要考慮如何才能更快的響應市場和客戶的需求，組織內部分工明確，同時溝通協調信息傳遞順暢及時，盡量避免多部門同時接觸同一客戶；

四是組織架構考慮管理單位和內控的要求。比如上市公司要有完善的公司治理結構，中央企業要考慮《中央企業全面風險管理指引》的要求，銀行要考慮《商業銀行內部控制指引》等。