人力資源管理概論

彭劍鋒，中國人民大學勞動人事學院教授，我國管理諮詢領域開拓性學者之一，現任和君創業研究諮詢有限公司總裁。曾任中國人民大學勞動人事學院副院長，北京可思企業管理顧問有限公司董事長，在中國企業界享有較高的聲望。他先後被深圳華為公司、廣東TCL集團、山東六和集團、深圳天音通信、湖南正虹集團等企業聘為高級管理顧問，專家組組長。他所領導的專家團隊為數十家著名企業提供過管理諮詢，《華為基本法》、《華僑城憲章》、《邁普之道》、《新奧企業綱領》、《三星（中國）文化》、《TCL以速度抗擊規模》、《天音通信ARS戰略推進》、《山東六和集團人力資源優先開發戰略》、《白沙集團人力資源三大機制六大體系》均出自該團隊之手。

本書是目前國內最新的具有一定原創性的人力資源管理基礎課教材，是作者根據中國近年來人力資源管理的發展和實踐，以及多年的講課積累和給國內許多著名企業諮詢經驗編寫而成。全書從戰略的角度論述了人力資源管理新的理念、技術和一般流程，特別是人力資源各專業模塊系統在企業管理操作過程中的內在關係與銜接點，從制度、機制、程序和技術等方面構建人力資源管理系統。全書共10章，每章均有學習要點、即時案例、相關信息鏈接、案例討論和複習練習題，幫助學生從問題的角度理解當前企業人力資源管理面臨的困惑與技術難點，尤其對中國企業的人力資源管理實踐具有很強的針對性和可操作性，是一本理論與實踐緊密結合的教材。本書適合大學人力資源管理專業及相關經濟管理專業師生作為教材使用，也可作為企業高層管理者和人力資源主管的參考書。

第一章企業核心能力與人力資源管理

第一節企業的核心能力要素與人力資源

一. 企業的核心能力

二. 人力資源以及人力資源管理

第二節通過人力資源管理形成企業的核心能力與競爭優勢

一. “戰略——核心能力——核心人力資本”模型

二。人力資源管理實踐獲取競爭優勢的模型

三. 國內人力資源管理學界的主要模型與觀點

四。人力資源管理支持企業的核心能力或競爭優勢的實際證據

第三節提高競爭優勢的人力資源管理的角色與職責承擔

一。人力資源管理在現代企業中的角色定位

二。人力資源管理的職責分擔

三。人力資源管理者和人力資源部門的職責

四。人力資源管理者的素質模型

第四節人力資源管理的歷史. 現狀與未來

一。人力資源管理的歷史沿革

二. 當前人力資源管理面臨的問題與挑戰

三。人力資源管理的未來發展趨勢

案例討論

第二章戰略性人力資源管理系統設計

第一節戰略性人力資源管理系統設計的基礎和依據

一. 企業的使命. 願景與戰略

二. 組織系統研究

三. 職位系統研究

四. 人性的基本假設

五. 人的內在能力結構與特徵

六. 人力資本價值理論

第二節戰略性人力資源管理系統的組成要素

一. 基於戰略的人力資源規劃

二. 人力資源的獲取與人力資源配置

三. 基於戰略和職業生涯規劃的培訓開發體系

四. 以職位和能力為基礎的薪酬體系

五. 以關鍵業績指標（KPI）為核心的績效管理體系

第三節人力資源管理的機制

一. 牽引機制

二. 激勵機制

三. 約束機制

四. 競爭淘汰機制

五. 四大機制的重心在於企業人力資源價值鏈管理的整合

第四節人力資源管理系統的業務運行

一. 職位分析與職位評價

二. 素質模型

三. 人力資源規劃

四. 培訓開發系統

五.績效管理系統

六. 薪酬管理系統.

案例討論

第三章人力資源管理的基礎——職位分析與職位評價

第一節職位分析及其運用

一. 職位分析的發展脈絡及範疇界定

二. 職位分析的戰略意義及作用

三. 構建目標導向的職位分析系統模型

四. 職位分析方法

五. 職位描述與任職資格

六. 職位分析的組織與實施

第二節職位評價及其運用

一. 職位評價的範疇界定及發展脈絡

二. 職位評價的戰略意義及作用

三. 構建戰略導向的職位評價系統

四. 職位評價方法

五. 開發適合組織特點的個位化職位評價方案

六. 幾種典型的要素計點法職位評價方案

案例討論

第四章人力資源戰略規劃

第一節人力資源戰略規劃概述

一。人力資源戰略規劃的定義

二.企業經營戰略與人力資源戰略規劃

三。人力資源戰略規劃的內容

第二節人力資源戰略規劃的操作程序與方法

一。人力資源戰略規劃的基本程序

二。人力資源戰略規劃的技術方法

第三節人力資源戰略規劃的執行

一。人力資源戰略規劃的執行

二. 人力資源戰略規劃的輔助工具——人力資源管理信息系統

三.人力資源戰略規劃的系統推進

案例討論

第五章員工素質模型的建立與應用

第一節素質及相關概念釋義

一. 素質的概念釋義

二. 素質的構成要素釋義

三. 素質構成要素的特點

四. 素質與行為以及績效之間的驅動關係

五. 素質模型

六. 素質的描述

第二節員工素質模型與企業的人力資源管理

一. 員工素質模型與企業核心競爭力的構建

二. 員工素質模型與企業人力資源管理

三. 員工素質模型與員工個人的職業生涯發展

四. 企業員工素質模型的框架

第三節員工素質模型建立的流程. 技術與方法

一. 建立員工素質模型的流程

二.行為事件訪談法的操作要點與基本方法

三. 主題分析與素質模型的建立

四. 管理類通用素質模型示例

第四節員工素質模型的應用

一. 素質模型與潛能評價

二. 素質模型與招聘甄選

三. 素質模型與績效管理

四. 素質模型與薪酬管理

五. 素質模型與培訓開發

六. 素質模型在人力資源其他業務板塊的應用

案例討論

第六章人力資源的獲取與再配置

第一節人力資源的獲取與再配置

一. 人力資源的獲取與再配置

二. 人力資源獲取與再配置的系統模型

第二節人員招募與甄選

一. 人員招募與甄選

二. 定義需求

三. 人員招募

四. 人員甄選

第三節人力資源再配置

一. 人力資源再配置

二. 人力資源再配置的理論基礎

三. 工作輪換

四. 晉陞. 降職與辭退

五. 競聘上崗

案例討論

第七章企業績效管理體系

第一節企業績效與績效管理的概念

一. 企業績效的概念

二。績效管理的概念

第二節以戰略為導向的績效管理體系

一. 目前績效管理中的常見問題

二. 以戰略為導向的績效管理體系

三。績效管理與人力資源管理的關係

第三節關鍵績效指標體系

一. 關鍵績效指標體系的概念

二. 企業績效評價指標體系的演進過程

三. 平衡計分卡

四. 關鍵績效指標體系的構建

五. 關鍵績效指標體系開發實例

第四節績效管理實施過程

一。績效管理實施的內容

二. 目標體系的建立

三. 績效監控體系的建立

四。績效考評的實施

五。績效管理制度

案例討論

第八章薪酬設計與薪酬管理

第一節薪酬設計的基本概念和基本原理

一. 薪酬的概念與薪酬的構成

二. 薪酬設計的四性原理

三. 關於薪酬的幾種不同的視角

四. 薪酬設計的理論假設

第二節基礎工資體系的設計

一. 以職位為基礎的工資體系設計

二. 以任職者為基礎的工資體系設計

第三節績效調薪的設計

一. 績效調薪的周期

二. 績效調薪的前提

三. 績效調薪的原理

第四節獎金體系的設計

一. 組織獎勵

二. 團隊獎勵

三. 個人獎勵與綜合獎勵計劃

第五節福利體系的設計

一. 福利的概念與福利的功能

二. 福利的主要形式

三. 自助式的福利計劃

第六節薪酬設計與管理中的兩個重要問題

一. 薪酬中的稅務問題

二. 薪酬溝通

案例討論

第九章人力資源培訓與開發系統

第一節人力資源培訓與開發概述

一. 人力資源培訓與開發的定義及地位和作用

二. 人力資源培訓與開發系統模型

第二節企業培訓開發系統的建立與管理

一. 企業培訓與開發系統設計的出發點

二. 企業培訓開發系統的構建

第三節培訓效果評估

一. 培訓效果評估的程序與方法

二. 培訓效果評估的指標設計

第四節培訓開發技術與方法

一。傳統的培訓方法與新培訓技術

二. 建立團隊有效性

三. 培訓方法的選擇

第五節管理人員的培訓與開發

一. 管理人員與管理培訓

二. 基於管理者勝任能力的管理培訓

三.企業接班人計劃（繼任計劃）

案例討論

第十章人力資源外包

第一節人力資源外包概述

一. 人力資源外包的含義

二. 人力資源外包的原因

三. 人力資源外包的作用

四. 人力資源外包的優點和缺點

五. 人力資源外包內容的選擇

六. 人力資源外包方式的選擇

第二節人力資源外包的步驟

一. 成立決策機構

二. 進行成本——效益分析

三. 進行研究和規劃

四. 尋找可能的服務商

五. 起草項目計劃書要求

六. 進行服務商分析和選擇

七. 協商簽訂一份完善的合同_

八. 與公司全體人員, 尤其是人力資源職能人員溝通

九. 維護合同執行過程中的合作關係

十. 監控服務商的工作績效

第三節外包合作關係的建立與維護

一.項目計劃書要求

二. 關於成本報價的協議

三. 關於工作成效與收費的協議～

四. 有關質量標準的協議

五. 管理和維護服務商關係

六. 對服務商工作績效的監控與評價

第四節人力資源外包的發展趨勢

一. 人力資源外包領域逐漸擴展

二. 企業利用外包顧問進行外包工作

三. 外包服務商在結成聯盟

四. 人力資源外包成為企業的一種競爭戰略

五. 人力資源外包服務在向全球化方向發展

案例討論