分配公平

分配公平不在於有沒有差距，而取決於這種差距是否合法、合情合理、合乎民生髮展。

組織行為學中對公平的研究始於1965年Adams對分配公平的定義。分配公平（distributivejustice）是個人對所獲報酬的公正知覺，也就是依據一定的標準對分配最終結果的評價，亦稱結果公平。

社會分配是否公平受諸多因素影響：

第一：馬克思認為生產資料所有制是決定分配的根本性因素。他把資本主義社會分配嚴重不公的根源歸咎於資本主義生產資料私有制，認為無產階級要改變自己的經濟命運只有推翻資本主義私有制，建立社會主義公有制。

第二，自由的市場競爭，其結果是貧富懸殊。各種市場競爭都是以利益為內驅力，以擁有的資源力為依附，利往高處走，錢向富人流。這就是所謂的市場調節的自發性。

第三，國家制度與政策對分配公平有巨大影響。現代社會，國民收入的分配是由法律和制度來調整的，制度、法、政策的不公平反映到收入分配上，就會產生分配的不公平。所以，制度、法、政策公平與否將直接決定分配的公平。

第四，勞動者勞動差別的影響。簡單勞動與複雜勞動的差別，體力勞動與腦力勞動的差別，表現在價值的貢獻上有很大的距離，如果僅僅以貢獻的大小為尺度進行收入分配，必然就造成收入差距懸殊。

分配公平是一個很複雜的社會話題。俗話常說，百姓心裡自有一桿秤。那麼，這桿秤應該是什麼呢？

1、社會主義制度下個人消費品分配應該遵循以人為本、共同富裕的原則；

2、社會主義制度下個人消費品分配應該遵循優化分配的原則；任何國家，任何時候，國民收入都是一個既定的數量，國民收入中個人消費品的分配是否公平，不取決於其數量的大小，而取決於其分配是否優化。

3、社會主義制度下個人消費品分配應該遵循公平與效率統一的原則。

公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學家約翰·斯塔希·亞當斯（JohnStaceyAdams）於1965年提出：員工的激勵程度來源於對自己和參照對象（Referents）的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。

該理論是研究人的動機和知覺關係的一種激勵理論，在亞當斯的《工人關於工資不公平的內心衝突同其生產率的關係》（1962，與羅森鮑姆合寫）、《工資不公平對工作質量的影響》（1964，與雅各布森合寫）、《社會交換中的不公平》（1965）等著作中有所涉及，側重於研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。其基本內容包括三個方面：

公平是激勵的動力

公平理論認為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什麼而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。

這種理論的心理學依據，就是人的知覺對於人的動機的影響關係很大。他們指出，一個人不僅關心自己所得所失本身，而且還關心與別人所得所失的關係。他們是以相對付出和相對報酬全面衡量自己的得失。如果得失比例和他人相比大致相當時，就會心理平靜，認為公平合理心情舒暢。比別人高則令其興奮，是最有效的激勵，但有時過高會帶來心虛，不安全感激增。低於別人時產生不安全感，心理不平靜，甚至滿腹怨氣，工作不努力、消極怠工。因此分配合理性常是激發人在組織中工作動機的因素和動力。

公平理論的模式（方程式）

公平理論的模式（即方程式）：Qp/Ip=Qo/Io

公式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投入的感覺。Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。

不公平的心理行為

當人們感到不公平待遇時，在心裡會產生苦惱，呈現緊張不安，導致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現逆反行為。個體為了消除不安，一般會出現以下一些行為措施：通過自我解釋達到自我安慰，心理上造成一種公平的假象，以消除不安；更換對比對象，以獲得主觀的公平；採取一定行為，改變自己或他人的得失狀況；發泄怨氣，製造矛盾；暫時忍耐或逃避。

公平與否的判定受個人的知識、修養的影響，即使外界氛圍也是要通過個人的世界觀、價值觀的改變才能夠發揮其作用。

亞當斯(1965)的觀點，當員工發現組織不公正時，會有以下六種主要的反應：改變自己的投入；改變自己的所得；扭曲對自己的認知；扭曲對他人的認知；改變參考對象；改變目前的工作。

分配公平的前提主要包括三個方面，機會公平、制度公平和結果公平。

機會公平

對於任何一個社會勞動者來說，擁有一個公平參與競爭的機會是非常重要的。

制度公平或規則公平

制度公平是指勞動者在進行生產活動時，能夠享受同樣的待遇，要同時遵守同樣的制度和規則，獎有賞，懲有罰，要實現平等競爭，嚴格按照相關的法律法規來進行。制度公平是分配公平的核心，是分配公平的保障。

結果公平

結果公平是分配公平的最後一個前提，是指勞動者在機會公平、制度公平的條件下，進行一系列的生產活動之後，有權利得到根據自己所付出的勞動或者貢獻的要素所應該換得的勞動報酬，這份勞動報酬務必是合理的、公平的。

分配公平是指對資源配置結果的感受。公平感的形成更多的是依靠社會比較而不是一般意義的期望。即個體即使得到與他期望中相同的分配水平，仍可能經過社會比較后感覺到分配不公平。在組織中這種現象更是常見。

在工作場所用於社會比較的信息很充足，員工通常進行兩種類型的社會比較：內部比較和外部比較。其中內部比較選取的對象主要是同一組織中的其他人和個人以前的經歷。組織內部不同員工作為比較對象對公平感的形成也有影響，比如在組織內部女性的報酬普遍比男性低，但女性不會因此感到不公平，因為他們更多的是與組織中的其他女性做比較”。然而這種比較隨著虛擬工作場所的出現受到很大的挑戰。Conner認為在虛擬工作環境中，由於人們很難找到比較對象，他們會傾向找一個比較標準，但同時他們也失去了通過比較減輕個人不確定感的機會。因此在虛擬工作環境中員工對公平感的形成將是未來研究方向之一。有趣的是個人過去的工作經歷正好可以在一定程度上彌補在虛擬工作環境中缺失的比較對象，這時個體會進行自我時間比較。人們在進行時間比較時會用兩種途徑來達到自我提高的目的：低估過去的自我或高估現在的自我。人們往往採用前者，因為低估過去的自我比較容易，也比較能讓人接受。

關於分配公平與否的外部比較，個體會主要參考行業標準、非組織中的其他人。Simkin證實，行業標準的外部比較參照已經成為員工評價其報酬公平與否的基礎。如果能方便、準確地找到相關行業標準，那麼行業標準作為外部比較的參考將是很合理的。但是在我國行業標準還不完善，人們更多地是從非正式渠道獲得行業標準，這就對這種信息的準確性提出了挑戰。在缺乏行業標準的條件下，員工還可以選擇非組織中的他人進行比較。對這個問題目前還沒有系統的研究，但也受到了關注。例如研究發現中國員工與外國員工相比，會產生薪酬不公平的觀點，但是如果與國內員工相比且薪酬差距不太大，這種不公平的情緒會大大減少。