團隊生產

所謂團隊生產，指由各種生產要素所有者按照分工合作和專業化的原則組織起來參與生產活動。

阿爾欽、德牧賽茨等人在對企業內部權力結構（橫向一體化）如何安排才能使企業價值最大化的研究的基礎上，提出了“團隊生產”概念。將企業理論研究的重點從“交易費用”轉移到解釋企業內部團隊生產的激勵問題上（即監督成本）。他們認為：所謂“團隊生產”是指任何一件產品都是由企業內部若干成員合作協同生產出來的，而且任何一位成員的行為都將影響其他成員的生產率。

團隊生產的概念經歷了三個階段，在泰羅的科學管理和亨利·福特流水裝配線生產觀念中，注重的是提高個人技能，團隊只是一組具備同樣技術的人，共同完成一個部門的工作任務，其作用是指導和協調該專業範圍內的技術工作。

團隊演進的第二階段開始導入不同專業技術或功能的人於同一團隊中，等同於工具箱的概念，其中的每一件工具的用途不同，經搭配起來則可以完成一定的工作，尤其配合同步工程的事實，這種團隊或專家組發揮了極大的效能。

第三階段，在戴明與朱藍等質量管理大師的全面質量管理(TOM)觀念的引導下，團隊觀念又融入了顧客的需求，強調一切以客為尊。團隊不僅要跨功能部門建立，還要因顧客的需求變化而改變。

在這些觀念的引導下，企業生產、經營管理的基本元素由過去的個人，部門變成為團隊，一些公司企業紛紛建立以顧客為核心，以作業活動為基礎，以生產流程為中心，以自主管理為準則，以利益共享為動力的團隊生產組織模式。這種模式既順應了時代的要求，又有效地調動了員工的工作積極性。團隊生產組織要求每個隊員都具有共同的基本技能，共同的目標，強烈的進取精神與合作意識，又擁有必要的決策能力和調控能力，從而有效地增強了企業生產組織的柔性，降低組織的脆弱性，減少了組織對個別專業人才的依賴性。

團隊生產是一種合作性的生產活動，有以下特徵：

第一，使用幾種類型的資源；

第二，其產品不是每一參與的資源的分產出之和，由一個追加的因素創造了團隊組織問題；

第三，團隊生產所使用的所有資源不屬於一個人。

如果通過團隊生產所獲得的產出大於團隊成員的分產出加上組織約束團隊生產成員的成本就會使用團隊生產。

團隊生產一方面會提高生產效率，另一方面又會產生偷懶，降低效率。

因此需要某人專門作為監督者來檢查隊員的投入績效，以減少偷懶，最終的辦法是通過享有剩餘所有權的人進行監督。企業的形成存在有兩個必要條件：

第一，通過團隊導向的生產可能提高效率，所使用的生產技術在直接衡量合作性投入之間通過簡單的市場交換更難對偷懶者予以限制；

第二，通過觀察或確定投入的行為來估計邊際生產率是經濟的。這兩個條件同時存在導致了眾所周知的古典資本主義企業的合約組織。

團隊生產的意義在於多項投入在一起合作生產得出的產出要大於各項投入在分別生產的產出之和，即實現1+12的功能。阿爾奇安和德姆塞茨在團隊生產理論中指出，如通過團隊生產所獲得的產出大於各隊員分別生產的產出和加上組織和約束團隊成員的成本，就會使用團隊生產。然而，在團隊生產中，參與合作的隊員的邊際產出並不是可以直接和分別地觀察到的。因為，一個團隊向市場提供的是整個團隊的產品，而不是每個成員的邊際產品，而人的機會主義傾向便會誘致偷懶行為：團隊成員缺乏努力工作的積極性。

怎樣減少並抑制這種機會主義傾向？他們認為通過對生產率加強計量和監督，使投入每個人的酬與其邊際生產率相配，從而有效地減少偷懶行為，然而這裡面成本可能高昂。因此他們科學地闡明了以合作性生產為基礎形成的“團隊精神”與忠誠的重要性。這才是企業家實行團隊生產，達到高於隊員單獨生產的產出的優勢而誕生的根本保證，從而由生產的制度結構層面科學地揭示出了團隊意識、團隊文化、以及企業共同價值賴以生成的內在機制。他們指出：“公司和商業企業都試圖灌輸一種忠誠精神……它促進了僱員潛在的生產與閑暇的替代率更加接近，並能使每個隊員實現一個文明的境況”，“當然，要創造一種經濟的團隊的忠誠精神是很困難的，它可能要鼓吹道德行為準則”。在他們看來，團隊精神對於團隊生產是必不可少的，而且也必須有意識去培養，有意識地用道德手段去灌輸。

阿爾欽和德姆塞茨理論的重點是從使用市場交易費用轉移到解釋企業內部的激勵問題。他們率先提出“團隊生產”理論，認為由於企業最終的產出物是由團隊成員共同努力的結果，每個人的貢獻不可能精確地進行分解和觀測，因此不可能按每個人的真實貢獻去支付報酬。這就導致了一個“偷懶”問題——即道德風險問題。

張維迎指出：“在阿爾欽和德姆塞茨那裡，所有的團隊成員一開始就是同質的，因此監督者可以隨意地從成員中挑選出來……其次，在阿爾欽和德姆塞茨看來，監督者是專門從事監督的，而現代理論則認為，監督者只不過是那些專門從事市場開拓活動並承擔風險的企業家或合夥企業家們的功能之一而已。”然而，無論是阿爾欽和德姆塞茨的理論，還是張維迎所說的“現代理論”都不能對新的企業現象進行圓滿的解釋。阿爾欽和德姆塞茨關於團隊成員同質化的觀點固然站不住腳，張維迎所說的“現代理論”同樣也無法立足。因為在新興知識型企業中，監督者與生產者的界限已經趨於模糊化，甚至還出現了生產者自我監督的現象。

現代企業委託 — 代理理論的局限性委託—代理理論是20世紀末以來契約理論最重要的發展。張維迎曾提出“代理鏈”概念，來說明持股人雇傭管理者，而管理者又雇傭工人的現象，一定程度上發展了委託—代理理論。現代企業委託—代理理論的局限性在於，由於在許多新興企業中實施了管理層收購（MBO模式)或員工持股計劃，使得委託人與代理人之間的界限趨於模糊。同時，由於所有者和管理者甚至和“工人”之間的界限均趨於模糊化，因此，張維迎所說的代理鏈並不具有實際意義。

另外，張維迎在《企業的企業家——契約理論》中，對資本雇傭勞動模式進行了嚴密論證，發展了現代企業的相關理論。但是張維迎的嚴密論證並不具備正確解釋現實的效用。張維迎認為，之所以資本雇傭勞動，是因為與一個擁有巨額資產的人相比，一個相對貧窮的人更有積極性“虛報”自己的經營能力。然而，在一個發達的市場社會中，由於各行各業都比較成熟，創業的機會較少，大多數企業家都是在企業中以打工者和窮人的身份成長起來的。在企業家或經理人市場中，經營能力也無法“虛報”，衡量一個人經營能力的主要標準是他在商場中搏擊的履歷。張維迎所說的資本雇傭勞動模式在理論上難以成立，在現實中則已被知識經濟條件下勞動雇傭資本現象的出現所證偽。