領導效能考評

測定領導效果就將領導行為所引起的組織狀態改變、組織環境改變，以及組織與環境之間關係的改變等等與預定的目的相對照。效果測定是整個領導效能考評工作中最基本的一環，沒有這個環節，後面要進行的評價工作就會失去客觀的依據。

(l）領導效能是領導活動的出發點和歸宿。

(2）領導效能考評是檢查領導活動科學化程度的重要手段。

(3）領導效能考評能夠為提拔、使用、獎懲幹部提供依據。

加強和改進我們領導活動中的考評環節，是一項急迫的任務，它對於我們端正黨風，改善領導素質，提高領導活動的科學化程度，都具有十分重要的意義。

具體來說，考評工作的意義有以下幾個方面：

(一)考評是在領導活動中貫徹"實踐標準"的需要；

(二)考評是推動領導活動向更高程度發展的需要；

(三)考評是實行"任人唯賢"的用人政策的需要；

(四)考評是加強領導活動中的民主監督的需要；

(五)考評是提高領導水平和改善領導素質的需要；

(六)考評是改進和充實幹部教育培訓工作的需要。

1、對領導者之德的測評，即對領導者的道德、品質、作風、修養等方面的測評。

2、對領導者之能的測評，即對領導者的文化程度、業務水平、工作能力以及身體素質與心理素質等方面的測評。

3、對領導者之勤的測評，即對領導者的事業心與工作態度的測評。

4、對領導者之績的測評，即對領導者的工作實效的測評。

1）對領導者之績的測評，在宏觀方面主要包括以下幾種內容：

經濟建設方面；社會發展和精神文明建設方面。 2）對領導者之績的測評，在微觀方面主要包括以下幾種內容：

工作數量，即領導者在特定時間內完成的工作量；工作質量，即領導者完成的工作在組織與群眾間的滿意度如何，是否具有創造性、科學性與藝術性；工作效率，即領導者所取得的工作成果與所消耗的人力、物力、財力的比率。

1．全面系統原則

領導效能考評的直接目的在於對領導者作出全面、客觀、公正的評價。全面系統原則，一方面要求要對領導者自身內在條件和外在表現進行全方位的考核和評價，對領導者的德、能、勤、績各個方面進行綜合測評。另一方面則要求在考評時，應考慮和重視環境因素對領導者的制約作用。

2．客觀公正原則

客觀就是要以實事求是的態度對領導者的實際效能加以測量，避免攙雜個人主觀因素，以保證測量結果的真實性。公正是要對被測評者一視同仁，公平對待，依據同樣的標準作出評價。客觀公正是考評結果準確可信的根本保證，違背客觀公正原則，就有可能造成考評結果的不準確，降低其可信度，削弱領導考評的權威性。

3．民主公開原則

民主是要求廣泛動員群眾參與領導考評工作，在具體考評過程中注意聽取群眾意見。公開就是要求領導考評活動要保證一定的透明度，過程公開，標準公開，結果公開，避免暗箱操作。堅持民主公開原則最關鍵的是要實現民主和公開的制度化和規範化。如建立健全民主評議、民意測驗、領導述職報告等制度。有了規範化、制度化的具體措施和辦法，才能保證民主公開的真正落實，才能增強群眾的參與意識，從而更好地保證領導考評的客觀性、公正性和準確性。

4．定性與定量統一原則

任何事物都有質的規定性，也有量的規定性，是質和量的統一。領導效能考評也是如此，不僅要注意領導績效的質的方面，而且還要注意領導績效的量的方面，兩者不可偏廢。考評領導效能如果只注意質，而忽視量的綜合計算與分析，這種質就會由於缺乏客觀依據而無法真正確定。相反，如果只注重量的分析，而缺乏質的考評，那就容易被大量表面現象所迷惑，而無法弄清真正的質。只有堅持定性分析與定量分析相結合的原則，才能避免對領導效能或作抽象肯定，或作抽象否定，從而對領導績效作出全面、公正、合理的評價。

(1）考評準備。

思想準備。在正式開展考評活動之前應當進行深人的宣傳動員，向相關人員講清考評的必要性和重要性，把考評中將要運用的方法、手段、標準以及考評的具體內容向被考評者講清楚。

組織準備。領導考評需要依靠專門的測評理論和技術手段，事先必須做好精心的組織準備。具體是要做好兩方面的工作：一是要建立考評組織；二是要配備合格的考評人員。技術準備。為保證實際考評工作的正常開展，應當根據領導考評的總體目標和要求制定切實可行、詳細具體的行動計劃。行動計劃要力求做到全面、具體、可行，便於操作。

(2）測量評議。

測量評議是領導考評的關鍵環節，屬於考評過程中的客觀階段。這一階段的主要任務是運用具體的實用測量技術和手段對考評對象的實際情況進行檢測和測量，從而對考評對象在領導活動中表現出的領導效能作出客觀的描述。測量的結果，是對領導者作出評價的依據和基礎。測量結果的客觀性、真實性程度如何，從根本上決定著考評結果的公正性、準確性。

(3）綜合評價。

綜合評價是依據一定的標準以及領導者的客觀實際，對領導者作出最終評價或結論。綜合評價階段總的要求是保證評價結論的公正性、準確性。實現這個目標，要求在綜合評價階段必須做到：一是堅持以對領導者的測量結果為評價依據。二是必須以事先確定的考評標準為評價尺度。三是評價結論要確定，特別是評價用語應簡明扼要，概念清楚，不能產生歧義。

（4）考評結果的反饋與複核

考評結果應當反饋給被考評者，這樣能夠使被考評者了解自己的優缺點，從而起到一定的激勵鞭策作用。同時也增強了考評的透明度和公開性。

(5）考評測評工作的總結。

考評工作結束后，應當對整個考評活動進行全面、系統的總結，以便吸取經驗和教訓，不斷提高考評工作的水平和質量。總結工作一要及時，二要全面，三要客觀，實事求是。

(6）建立領導考評檔案。

對在考評工作過程中形成的各種資料、材料要進行分類歸檔，妥善保存，以便為以後的考評工作提供參考。

(1）目標考評法。

目標考評法，是根據領導責任目標進行考評，包括實施目標的進度、措施及其實現的程度。要使目標可考評，首先應該規定一系列數量指標，使之能夠計量和運算。對那些不宜用數量表示的目標，可以揭示它的質的規定性。儘管許多目標不宜或無法用數量表示，但大多數質量是可以考評的。另外可以通過詳細闡明目標的質量、特徵、完成日期和途徑來提高其可考評程度。目標考評法的基本內容是以預定目標為尺度，測量目標實現情況，通過比較兩者間的差距，對領導者作出一定的評價。具體包含兩方面的內容，其一是領導目標的正確性。其二是領導口標的實現程度，即領導活動所取得的實際效果。

(2）民意測驗法。

民意測驗法就是通過投票、對話和問卷等方式，調查了解群眾對領導者的反映和評價，在充分掌握和綜合分析群眾意見的基礎上對領導者作出相應的評價。民意測驗作為一種調查民情了解民意的重要手段，已經得到廣泛運用，成為一種在世界範圍內通行的調查方法。民意測驗法主要有：投票法、對話法、問卷法。

(3）專家評估法。

專家評估法實際上就是由那些具有領導專業知識和測評專業知識的人對領導者進行測評。首先，測評者掌握了領導知識，可以超越普通人對領導活動規律的認識，用“內行”的眼光來看待被測評的領導者。其次，測評者由於沒有直接參加被測評領導者的領導活動，因此能夠擺脫利害關係的糾葛，站在公正的立場上評價被測評者。再次，測評者擁有測評專業知識和經驗，是測評專家，因此能夠保證在進行測評時，從科學的角度出發，運用專家方法測評領導者。

(4）模擬考評法。

模擬考評法是把被測評者置於一個模擬的工作環境中，要求他按照給定的條件進行模擬操作，以此來觀察他們的行為方式、心理素質、反應能力等，並依據這些觀察對他們作出一定的評價。模擬測評法是目前國際上較為流行的一種領導測評方法，主要有情景模擬測評和文件處理測評。

(5）調查研究法。

調查研究包含調查與研究兩個階段。調查就是搜集信息了解調查對象的客觀情況；研究就是分析調查獲得的材料，從而取得對調查對象本質和規律的認識。調查是基礎；研究是目的。領導測評過程實質上就是一個對被測評領導者進行調查研究的過程。測量即為調查階段，評價則是研究階段。調查研究既是領導測評的基本過程，又是領導測評的基本方法。

(6）比較測評法。

比較測評法是一種通過比較不同被測評人員而確定其各自優劣順序或好壞的測評方法。不同領導者之間的差距是一種客觀存在，通過相互之間的比較，就可以比較直觀地、相對容易地對他們作出評價。比較測評法主要有代表比較法和相對比較法。

(7）統計分析法。

統計分析法就是運用數學方式，建立數學模型，對通過調查獲取的有關領導者的各種數據及資料進行數理統計和分析，形成定量的結論。統計分析方法是目前廣泛使用的現代科學方法，是一種比較科學、精確和客觀的測評方法。其具體應用方法很多，在實踐中使用較多的是指標評分法和圖表測評法。

(8）自我述職法。

這是領導者自我鑒定的一種方法。比如報告職務履行情況、工作成效、個人所起作用、工作存在間題和今後打算。述職過後，再組織與會者對述職報告進行評論，主要看述職的內容是否實事求是，與會人員對述職者履行崗位職責及其貢獻有何不同評價。這種自我述職、自我鑒定，也是全面考評領導效能不容忽視的一個方法，對於領導者自我約束和提高領導效能起著積極作用。

(9）定期考評法。

定期考評是在平時考評的基礎上進行的制度化、規範化的考評方法，是平時考評的集中反映。定期考評包括年度考評和任期考評，它的特點是具有針對性、全面性和系統性。定期考評必須與平時考評相結合，才能全面系統地考評領導效能。但需要注意兩個問題：一是要注意建立領導效能工作記實系統；二是注意對平時考評結果的綜合分析，力戒以偏概全。