人才管理學

人才管理學的研究對象是人才成長發展的規律和人盡其才、才盡其用的規律，探討如何在社會實踐中運用這些規律，發現、選拔人才，合理組織、使用和管理人才，協調人才內部與外部之間的相互關係，最充分地發揮人才的智慧和才幹，為人類進步服務。人才管理學所要達到的目的是使人才管理工作科學化、制度化、現代化、合理化以及高效化，並且為社會建設提供人才保證。

人才管理學的基本特徵是：①科學性。在中國，它以馬克思主義為指導，以黨的原則、方針、政策為依據，按照人才成長發展和人才管理的固有規律進行研究。②實踐性。人才管理學本身就是人們長期從事人才管理實踐的產物，同時它的研究成果又必須及時地反饋回去，指導人才管理的實踐。③藝術性。人才管理是對人的管理而不是對物的管理，因而僅有理論的指導是不夠的，還必須具有高度的管理藝術。④創造性。與經濟、科技和人才管理實踐的不斷發展相適應，人才管理學的研究也必須不斷創新。

人才管理學的研究內容包括：①人成其才、人盡其才的規律及人才的本質特徵和具體特徵。這是對人才進行科學管理的依據和基礎。②人才作用和地位。發揮人才的作用，提高人才的地位，這是人才管理的目標和價值所在。③人才管理的運行過程系統，藉以揭示其良性循環。④人才個別的識別、選拔、使用、考核、獎懲、勞動報酬等問題。⑤人才群體結構、功能及管理。⑥宏觀人才管理問題。包括人才預測，人才規劃、人才立法、人才管理體制、人才流動、人才市場等。⑦人才管理者的素質、任務、工作方法。其研究方法有調查統計法、實驗法、案例分析法、經驗總結法等。

藍斯登原則：在你往上爬的時候，一定要保持梯子的整潔，否則你下來時可能會滑倒。

提出者：美國管理學家藍斯登。

點評：進退有度，才不至進退維谷；寵辱皆忘，方可以寵辱不驚。

盧維斯定理：謙虛不是把自己想得很糟，而是完全不想自己。

提出者：美國心理學家盧維斯

點評：如果把自己想得太好，就很容易將別人想得很糟。

托利得定理：測驗一個人的智力是否屬於上乘，只看腦子裡能否同時容納兩種相反的思想，而無礙於其處世行事。

提出者：法國社會心理學家托利得

點評：思可相反，得須相成。

刺蝟理論：刺蝟在天冷時彼此靠攏取暖，但保持一定距離，以免互相刺傷。

點評：保持親密的重要方法，乃是保持適當的距離。

鰷魚效應：鰷魚因個體弱小而常常群居，並以強健者為自然首領。將一隻稍強的鰷魚腦後控制行為的部分割除后，此魚便失去自制力，行動也發生紊亂，但其他鰷魚卻仍像從前一樣盲目追隨。

提出者：德國動物學家霍斯特

點評：1、下屬的悲劇總是領導一手造成的。　2、下屬覺得最沒勁的事，是他們跟著一位最差勁的領導。

在你著手建立合作和信任時要牢記我們語言中：

1、最重要的八個字是：我承認我犯過錯誤

2、最重要的七個字是：你幹了一件好事

3、最重要的六個字是：你的看法如何

4、最重要的五個字是：咱們一起干

5、最重要的四個字是：不妨試試

6、最重要的三個字是：謝謝您

7、最重要的兩個字是：咱們

8、最重要的一個字是：您

提出者：美國管理學家雷鮑夫

點評：1、最重要的四個字是：不妨試試；　2、最重要的一個字是：您

洛伯定理：對於一個經理人來說，最要緊的不是你在場時的情況，而是你不在場時發生了什麼。

提出者：美國管理學家洛伯

點評：如果只想讓下屬聽你的，那麼當你不在身邊時他們就不知道應該聽誰的了。

斯坦納定理：在哪裡說得愈少，在哪裡聽到的就愈多。

提出者：美國心理學家斯坦納

點評：只有很好聽取別人的，才能更好說出自己的。

費斯諾定理：人兩隻耳朵卻只有一張嘴巴，這意味著人應該多聽少講。

提出者：英國聯合航空公司總裁兼總經理費斯諾

點評：說得過多了，說的就會成為做的障礙。

牢騷效應：凡是公司中有對工作發牢騷的人，那家公司或老闆一定比沒有這種人或有這種人而把牢騷埋在肚子里公司要成功得多。

提出者：美國密歇根大學社會研究院

點評：1、牢騷是改變不合理現狀的催化劑。　2、牢騷雖不總是正確的，但認真對待牢騷卻總是正確的。

避雷針效應：在高大建築物頂端安裝一個金屬棒，用金屬線與埋在地下的一塊金屬板連接起來，利用金屬棒的尖端放電，使雲層所帶的電和地上的電逐漸中和，從而保護建築物等避免雷擊。

點評：善疏則通，能導必安

氨基酸組合效應：組成人體蛋白的八種氨基酸，只要有一種含量不足，其他七種就無法合成蛋白質。

點評：當缺一不可時，一就是一切。

米格-25效應：前蘇聯研製的米格-25噴氣式戰鬥機的許多零部件與美國的相比都落後，但因設計者考慮了整體性能，故能在升降、速度、應急反應等方面成為當時世界一流。

點評：所謂最佳整體，乃是個體的最佳組合。

磨合效應：新組裝的機器，通過一定時期的使用，把磨擦面上的加工痕迹磨光而變得更加密合。

提出者：烽火獵頭

點評：要想達到完整的契合，須雙方都做出必要的割捨。

波特定理：當遭受許多批評時，下級往往只記住開頭的一些，其餘就不聽了，因為他們忙于思索論據來反駁開頭的批評。

提出者：英國行為學家波特

點評：總盯著下屬的失誤，是一個領導者的最大失誤。

藍斯登定律：跟一位朋友一起工作，遠較在父親之下工作有趣得多。

提出者：美國管理學家藍斯登

點評：可敬不可親，終難敬；有權沒有威，常失權。

吉爾伯特法則：工作危機最確鑿的信號，是沒有人跟你說該怎樣作。

提出者：英國人力培訓專家吉爾伯特

點評：真正危險的事，是沒人跟你談危險。

權威暗示效應：一化學家稱，他將測驗一瓶臭氣的傳播速度，他打開瓶蓋15秒后，前排學生即舉手，稱自己聞到臭氣，而後排的人則陸續舉手，紛紛稱自己也已聞到，其實瓶中什麼也沒有。

點評：迷信則輕信，盲目必盲從。

奧尼爾定理：所有的政治都是地方的。

提出者：美國前眾議院院長奧尼爾

點評：只有能切身體會到的，群眾才認為那是真實的。

定位效應：社會心理學家曾作過一個試驗：在召集會議時先讓人們自由選擇位子，之後到室外休息片刻再進入室內入座，如此五至六次，發現大多數人都選擇了他們第一次坐過的位子。