工作嵌入

工作嵌入的概念最早由美國心理學家Mitchell於2001提出並引入僱員主動離職研究領域。工作嵌入概括了使得僱員繼續留在工作上的有關組織與社區相關的因素，這些因素會使得僱員依附或嵌入與他們所在的工作中，即使出現工作不滿意或可供選擇的工作機會，僱員仍會留在組織工作而不產生離職行為。工作嵌入的概念提出有效地拓展了離職模型中前因變數的研究範圍。

工作嵌入概念提出基於三方面研究之上。首先，大量有關組織依附的實證研究發現，非工作因素對依附具有重要的影響作用。早期的Price和Mueller,Steers和Mowday以及Mobley的離職模型都包括了“非工作”因素的影響；其次，一些實證研究證明僱員保留的因素是組織層面的而不是個體態度層面，例如，許多公司都在採用團隊合作的方式促進認同的形成；再次，離職展開模型的研究中發現許多工作滿意的僱員離開了組織，基於不同視角的研究，為工作嵌入的概念奠定了理論基礎。Yao等學者將工作嵌入定義為“使得個體避免離開其工作的綜合因素”，包括了婚姻狀況，社區投入以及工作任期等因素。目前工作嵌入的概念基本上得到了研究者們的認同，代表了個體與工作的嵌入程度。

工作嵌入是由一些情境和知覺要素構成的概念，這些要素將個體與社區和組織捆

綁起來。為了更好地操作化及測量，工作嵌入以工作為分界分為兩個中觀層面的子要素：工作內嵌入與工作外嵌入，前者指個體與工作所在的組織的嵌入程度，後者指個體與生活的社區的嵌入程度。這兩種嵌入形式也被稱為組織層面和社區層面的工作嵌入。工作嵌入包括三個核心部分：聯結(link)指個體與他人、社區及其他活動的正式或非正式的聯結；匹配(fit)指個體所在的組織和社區與其生活空間的相似性；犧牲(sacrifice)指個體離開組織或社區將面臨的犧牲或損失，包括物質上和心理上的損失。這三個構成與兩個剖面構成了3X2的矩陣結構(見圖1)，這一多維度結構得到了大多數研究者的認同，為進一步操作化提供了基礎。經Mitchell探索性因素分析得出，這六個維度相關性很低，可視為彼此獨立，其中聯結完全是非情感性維度，匹配和犧牲僅僅是間接的情感性維度，從構念層次上看，工作嵌入與組織行為學其他變數有著較好的區分度，在組織行為學文獻中具有獨特性。

工作嵌入的合成測量

(composite measure) 工作嵌入度是對個體工作嵌入程度的測量。工作嵌入的概念受到大多數研究者的認同，其多維度的特徵也得到大多數研究者的認同，因此，早期工作嵌入測量基本上圍繞著Mitchell等學者2001年開發的工作嵌入測量工具展開，通過計算每一維度的測量項目的均值匯總得出每一維度的分數，從而合併得到工作嵌入的分數。Mitchell等人開發的量表共40個測量項目，採用李克特五分測度(“非常不同意”到“非常同意”)，這一量表首次運用於連鎖商店和醫院僱員兩個樣本，分析得出兩次的信度分別是0.85和0.87。Wijayanto等人運用該40項目的量表對五家公立醫院護士及其直接主管進行分析，得出量表信度為0.81。

Lee等人根據樣本需要修訂了量表，並將工作嵌入分為工作內嵌入和工作外嵌入兩大類進行操作測量，將原來40項目量表調整為34項，修訂后量表中工作內嵌入信度為0.84，工作外嵌入信度為0.82。儘管40項目的工作嵌入量表在實際樣本測量中信度較高，但是也受到一些學者的質疑。首先，Mitchell和Lee先後採用的工作嵌入量表是各維度的合成測量，這一測量方法是假定各維度對於個體來說同樣重要，而忽略了不同個體對於不同維度的側重會有所不同，例如那些更換工作的僱員如果不需要更換住所則較不重視社區相關的工作嵌入項目，而那些需要更換社區或住所的僱員則更重視與社區相關的工作嵌入項目。其次，過多測量項目(例如，40項目量表)，不利於與其他組織行為變數(如工作滿意度，組織承諾，離職意願)共同測量，過長的量表容易引起被試的疲勞，影響量表的信度，但簡單的刪減量表項目則會損害工作嵌入的內容效度。再次，多項目的工作嵌入合成測量在統計方法上存在共同方法偏差以及多重共線性等問題，都會一定程度上影響工作嵌入的測量信度和效度。

工作嵌入的總體測量

(global measure) Cunningham等人對工作嵌入40項目量表進行了修訂，將六個維度的多個測量項目簡化成一個項目：“我在組織中感覺很舒適”(組織匹配)；“我在生活的社區中感覺很舒適”(社區匹配)；“我與組織保持很強的聯結”(組織聯結)；“我與社區保持很強的聯結”(社區聯結)；“如果我離開這份工作我將會有損失”(組織犧牲)；“如果我離開生活的社區我將會有損失”(社區犧牲)。每一個項目按李克特七分測度進行測量(“非常不同意”到“非常同意”)。對運用體育學院教練和學院中的僱員連個樣本進行調查，對量表的聚合效度，鑒別效度以及預測效度進行了檢驗。

Crossley等人提出工作嵌入的總體測量要優於合成測量，其類似於整體工作滿意度的測量，設計出總體項目代替原來各維度項目，假定個體總體工作嵌入程度要大於其各維度的加總合成后得到了工作嵌入程度。Crossley在工作嵌入已有的研究基礎上，重新對各維度項目進行分析，提出了總體工作嵌入測量量表，包括7個項目，即“我覺得自己依附於這個組織”；“離開這個組織對我來說很困難”；“我被這個組織吸引以致於不能離開”；“我對這個組織感到厭倦”；“我不能輕率地離開我所工作的組織”；“離開這個組織對我來說很容易”；“我與這個組織緊密相連”。並先後對不同樣本進行測量，總體工作嵌入量表測量信度為0.88。工作嵌入總體測量推動了其在測量工具和方法上的發展，克服了合成測量中存在的局限性，有助於識別個體對工作嵌入各維度的不同權重分配，其在離職模型中對主動離職的預測力優於合成測量得到的工作嵌入。

Mitchell等人運用40項目量表對連鎖商店以及社區醫院僱員兩個樣本進行調查，兩個樣本的結論均表明工作嵌入與僱員離職意願、離職行為顯著負相關，工作嵌入與工作滿意度、組織承諾呈顯著正相關關係，與工作找尋和可供選擇工作機會呈負相關關係，工作嵌入比其他主要變數(如工作滿意度、組織承諾、工作找尋以及可供選擇工作機會)更能預測離職。Lee等人在2001年研究的基礎上，對工作內和工作外嵌入展開獨立測量，對一家大型銀行機構僱員進行調研，結果發現工作外嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測離職，工作內嵌入則不顯著，工作內嵌入比工作滿意度和組織承諾更能預測組織公民行為和工作績效，工作外嵌入不顯著，同時在缺席、組織公民行為、工作績效與離職的相互關係上工作嵌入起調節作用。

Cunningham等人使用修訂后的簡化量表對所在學院的體育教練以及學院管理者其他僱員兩個樣本進行測量，兩個樣本結論指出簡化的工作嵌入量表比40項目量表更能解釋留職意願且優於工作滿意度和組織承諾。國內學者梁小威等人將工作嵌入引入Allen的僱員工作績效到自願離職二路徑中介鏈模型，並將其擴展為基於現代組織社會資本嵌入視角的核心員工組織績效，自願離職五路徑中介鏈模型，並運用衛生保健單位的樣本驗證了工作嵌入在核心員工離職的重要影響。Holtom等人運用近百家企業留職者與離職者的全國性隨機抽取樣本，將工作嵌入整合到離職展開模型中，提出“震撼”(Shock)是連結展開模型和工作嵌入的變數，收集數據統計分析得出，工作嵌入與自願離職呈負相關關係，而那些經歷“震撼”(Shock)離職個體的工作嵌入要高於那些沒有經歷“震撼”(Shock)而離職的個體，而那些經歷“震撼”(Shock)卻仍留在組織內的個體工作嵌入最高。

最新的一項研究，Crosslcy等人提出整體工作嵌入量表，並結合原有40項量表，對美國中西部中型組織的不同部門僱員進行三個時間點的數據收集，縱向研究結果表明整體工作嵌入測量要優於原工作嵌入合成測量，如圖2中，整體工作嵌入對離職意願的預測力要優於合成測量得到的工作嵌入度。研究也發現整體工作嵌入與工作滿意度存在交互作用並能有效預測工作找尋意願，且整體工作嵌入對離職行為的預測能力要優於離職模型中傳統核心變數，即工作滿意度。顯然，這一模型既推動了工作嵌入測量的發展，也為今後的工作嵌入研究開拓了視野(見圖2)。

工作嵌入研究源於組織依附理論，並不斷發展成為當前組織行為學領域的重要熱點之一，具體表現在：工作嵌入與僱員主動離職模型的整合進一步深入，採用縱向研究收集數據，工作嵌入對主動離職的解釋力明顯優於工作滿意度等其他相關變數，為主動離職研究提供了新的研究視角；隨著對工作嵌入與相關變數的深入研究，工作嵌入與組織行為學其他概念明顯區分開來，兩者間關係不斷清晰，使得工作嵌入成為一項理論逐步獨立出來；從測量方法上看，工作嵌入的測量日趨完善，為定量研究提供了科學的依據，不同測量目的的工作嵌入量表不斷改進並在實踐中得以修訂。

目前，工作嵌入研究中尚存在一些問題和不足，將會成為未來研究的方向。

工作嵌入前因變數的模型構建

已有的工作嵌入研究大多集中在工作嵌入與結果變數的關係上，對於工作嵌入前因模型的構建還相對欠缺。Allen提出組織社會化策略能提高新員工與組織的嵌入程度，其利用一家大型金融服務機構的新入職僱員為樣本，研究發現集體主義、固化以及授權策略與工作內嵌入正相關。Holtom等人通過對美國財富百強的企業針對工作嵌入六個維度採取的實踐活動進行分析，為探索工作嵌入的前因模型奠定了基礎。組織和社區中哪些因素會影響僱員的工作嵌入程度，是否能夠找到其它的維度影響僱員的工作嵌入。因此，關注個體層面(如，個體認知、動機)、組織層面(如，組織特徵、組織文化、人力資源管理實踐)以及外界環境層面(如，個體的組織外社會網路)哪些因素會直接或間接地影響工作嵌入的形成與發展，這一研究成果將對管理者具有更大的操作性和政策指導性。

工作嵌入測量工具還有待進一步完善

儘管crossley提出了整體工作嵌入度的測量，很大程度上推動了工作嵌入測量工具的發展，但工作嵌入的測量仍需進一步改進，目前工作嵌入的測量主要依賴於個體對其各個維度的主觀評價，勢必受到個體傾向和認知模式的影響，個體間的差異會影響個體對嵌入程度的感知，例如，具有負面情感的特質的個體往往會低估外界可供選擇的工作機會，也就會影響其與工作的嵌入程度。同時，工作嵌入概念具有非情感性和多維度的特點，如何克服各維度之間以及各維度與其他組織行為學變數之間的相關性，工作嵌入的聯結維度的項目能否用社會網路分析中的測量項目代替，值得今後進一步研究。

同時，中國情境下如何測量工作嵌入也是值得研究的問題之一，王莉等人指出工作嵌入社區層面的測量項目對中國員工離職行為的預測作用不明顯，提出中國情境下工作嵌入測量應更多的聚焦在組織層面的項目之上。不同的文化背景，個體的行為習慣、思維方式、價值觀有著較大的差異，工作嵌入量表中的項目能否揭示中國情境下僱員離職行為，解釋的效力如何，工作嵌入概念是否適合在中國企業中使用，能夠有效識別出中國僱員留在企業中的各項因素，是否能較好的判斷僱員與組織的嵌入程度。如何進行工作嵌入跨文化的測量是今後研究的方向之一。

特定職業群體的工作嵌入研究

以往工作嵌入的研究更多選取護士、商店及銀行僱員進行測量，這些樣本對工作嵌入的概念、維度提供了經驗支持，但是也存在一定的局限性。工作嵌入測量樣本的多樣化成為新的研究方向之一。在日益多元化的今天，不同職業具有不同的職業特徵，意味著個體不同的成長路徑和成長需求，個體的工作嵌入會影響其在職業發展過程中的離職或留職決策，工作嵌入的各維度在不同職業上對結果變數的影響是否存在差異。同時，成就動機高的職業人群，例如，工程師、會計師以及中層管理者可能更不希望其嵌入於組織中，更希望通過組織間流動實現自身的成就需求。研究特定職業群體的工作嵌入，不僅豐富了特定職業僱員離職/留職的研究，也有助於理解其為什麼要轉行等問題。

工作嵌入結果變數的拓展

已有工作嵌入的研究大都基於僱員主動離職模型的研究中，研究表明工作嵌入對個體離職意願、離職行為的預測力要優於工作滿意度、組織承諾等傳統態度類變數。但是，個體在組織中的行為變數不僅僅局限於離職行為和離職意願，組織公民行為、工作績效也是組織行為學研究中常見的結果變數，工作嵌入能否同樣較好的預測個體的組織公民行為或工作績效值得進一步研究。同時，由於個體工作嵌入的非情感性特徵，其對工作滿意度、組織承諾等態度類變數的影響也值得進一步探討。此外，大量的研究證明組織的核心競爭力來源於組織知識的創新，參與組織知識創造的個體作為組織中知識資源的關鍵載體，其與工作的嵌入程度對個體在組織知識創造中的個體行為影響越來越明顯，因此工作嵌入對個體知識與組織知識之間轉化的影響機制非常值得進一步研究。