戴維·麥克利蘭

1963年，他開創了麥克伯（McBer）顧問公司，這是一家專業協助管理人員評估和員工培訓的公司。同年，他向國際教育協會提交了設立高校七級學術獎學金的方案，旨在激勵學生的學習動機。他在《美國心理學家》上發表論文，指出招聘中常用的智商和個性測試對於選取合格員工的無力和不足，他認為企業招聘應建立在對應聘者在相關領域素質的考查基礎之上，應採用SAT測試方法。他那一度被認為過於激進的想法現今被企業界廣為採用。

麥克利蘭早期對社會動機問題很感興趣，發展了期望學說。他創製過測量成就的技術，並對成就動機進行了深入的研究，他是當代研究動機的權威心理學家，並以三種需要理論而著稱。除此之外，他還作出過其他貢獻，包括差異性假設、有機體適應能力的研究等。他從20世紀40－50年代起就開始對人的需求和動機進行研究，提出了著名的三種需要理論（three-needstheory），並得出了一系列重要的研究結論。在麥克利蘭之前，精神分析學派和行為主義學派的心理學家對動機進行了研究。行為主義者用實驗的方法研究動機，使得動機的強度可以測量，但是他們用動機實驗研究動機，把動機定義得過於狹窄，主要集中於飢、渴、疼痛等基本生存的需要上，沒有區分人的動機與動物的動機。麥克利蘭認為他們對動機的研究都帶有一定的局限性，他注重研究人的高層次需要與社會性的動機，強調採用系統的、客觀的、有效的方法進行研究，提出了個體在工作情境中有三種重要需要：

成就需要（Needforachievement）：爭取成功希望做得最好的需要。麥克利蘭認為，具有強烈的成就需要的人渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得更大的成功，他們追求的是在爭取成功的過程中克服困難、解決難題、努力奮鬥的樂趣，以及成功之後的個人的成就感，他們並不看重成功所帶來的物質獎勵。

權力需要（theneedforauthorityandpower）：影響或控制他人且不受他人控制的需要。不同人對權力的渴望程度也有所不同。權力需要較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對別人“發號施令”，注重爭取地位和影響力。他們喜歡具有競爭性和能體現較高地位的場合或情境，他們也會追求出色的成績，但他們這樣做並不象高成就需要的人那樣是為了個人的成就感，而是為了獲得地位和權力與自己已具有的權力和地位相稱。權力需要是管理成功的基本要素之一。

親和需要（Needforaffiliation）：建立友好親密的人際關係的需要，即尋求被他人喜愛和接納的一種願望。高親和需要的人更傾向於與他人進行交往，至少是為他人著想，這種交往會給他帶來愉快。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競爭的工作環境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對環境中的人際關係更為敏感。有時，親和需要也表現為對失去某些親密關係的恐懼和對人際衝突的迴避。親和需要是保持社會交往和人際關係和諧的重要條件。

H.墨瑞是最早有系統的提出成就需求這個概念的心理學家（1938）。莫瑞認為成就需求是指個人想要儘快地且儘可能地把事情做好的一種慾望或傾向。在莫瑞的需求理論影響之下，麥克利蘭和J.阿特金森開始有系統的進行一系列的研究（1953）。他們主張成就需求是個人人格中相當持久穩定的一種特性，這種追求某目的或目標的特性或傾向就是成就動機（achievementmotivation）。當個人所處情境之特徵或消息與該動機有關，那麼此情境之特徵或消息即構成一種線索，而會激發起個人想要獲得該目標的期望。麥克利蘭進而將成就動機界定為“個人在做事時與自己所持有的良好或優秀標準相競爭的衝動或慾望”。他們認為成就動機所促動的追求成就的行為，是由兩種方向相反的心理需求作用產生的結果。其中一種需求是求成需求（needtoachieve），另一種需求是避敗需求（needtoavoidfailure）；只有在前種需求大於後種需求時，個人追求成就的行為才會顯現。

麥克利蘭通過主題統覺測驗來測量個體的動機。他對莫瑞的主題統覺測驗進行了修改，增強了其客觀化程度，並使之適合於團體施測。例如，使用投影儀給一組被試者呈現圖畫，讓他們根據圖畫寫出故事；有的時候，也使用句子來代替圖畫。麥克利蘭和他的同事將實驗的方法與主題統覺測驗相結合，首先通過實驗喚起所欲測量的動機，然後在主題統覺測驗的故事裡看實驗喚起動機對故事內容的影響。麥克利蘭對主題統覺測驗的評分也不象莫瑞那樣採用一套臨床的計分系統，而是採用一種簡單化的計分方法，即將故事的特徵分成一些類別，看看各個類別的特徵在被試的故事中是否出現。這一方法使得計分更為系統化和客觀化了，但是卻忽略了故事中的一些複雜特徵。麥克利蘭認為使用主題統覺測驗方法和使用問卷方法測量的是兩種基本不同的人格特徵。問卷方法測量的是被試者的認知而不是自發表現出來的動機。因此他認為主題統覺測驗的方法更適合測量內隱的、潛意識中的動機。由此可以看出，麥克利蘭的貢獻不僅在於提出一個重要的動機理論，而且還在於發展了研究和測量動機的方法。

20世紀60年代後期，麥克利蘭領導的研究小組，經過大量深入研究發現，傳統的學術能力和知識技能測評並不能預示工作績效的高低和個人生涯的成功。而且，上述測評方法通常對少數民族、婦女和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發現從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等一些可稱為才能（competency）的東西。

由於測試要求很強的文化背景知識，來自非主流文化背景的少數民族等群體便失去了競爭優勢。1970年以前，FSIO（ForeignServiceInformationOffice(r)駐外事務處信息辦公室）基本上是清一色的男性白人。然而實踐證明，經過嚴格挑選的FSIO中的許多人並不能勝任自己的工作。這正是政府求助於麥克利蘭的原因。他採用了對比分析的方法來尋找合理和正確的評選標準，具體步驟是：先找出表現最為優異的FISO和一般稱職的人員，分為傑出者與適用者兩組，藉助行為事件訪談法分別與他們進行特殊溝通，總結出傑出者和適用者在行為和思維方式上的差異。實踐證明，這種方法非常有效。麥克利蘭為美國政府建立的FSIO才能模型中有這樣三種核心才能：

成就動機理論是美國哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·C·McClelland）通過對人的需求和動機進行研究，於50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需求歸納為對成就、權力和親和的需求。他對這三種需求，特別是成就需求做了深入的研究。

麥克利蘭發現高成就需求者有三個主要特點：

①高成就需求者喜歡設立具有適度挑戰性的目標，不喜歡憑運氣獲得的成功，不喜歡接受那些在他們看來特別容易或特別困難的工作任務。他們不滿足於漫無目的地隨波逐流和隨遇而安，而總是想有所作為。他們總是精心選擇自己的目標，因此，他們很少自動地接受別人——包括上司——為其選定目標。除了請教能提供所需技術的專家外，他們不喜歡尋求別人的幫助或忠告。他們要是贏了，會要求應得的榮譽；要是輸了，也勇於承擔責任。例如：有兩件事件讓你選擲骰子（獲勝機會是1/3）和研究一個問題（解決問題的機會也是1/3），你會選擇那一樣？高成就需求者會選擇研究問題，儘管獲勝的概率相同，而擲骰子則容易得多。高成就需求者喜歡研究、解決問題，而不願意依靠機會或他人取得成果。

②高成就需求者在選擇目標時會迴避過分的難度。他們喜歡中等難度的目標，既不是唾手可得沒有一點成就感，也不是難得只能憑運氣。他們會揣度可能辦到的程度。然後再選定一個難度力所能及的目標——也就是會選擇能夠取勝的最艱巨的挑戰。對他們而言，當成敗可能性均等時，才是一種能從自身的奮鬥中體驗成功的喜悅與滿足的最佳機會。

③高成就需求者喜歡多少能立即給予反饋的任務。目標對於他們非常重要，所以他們希望得到有關工作績效的及時明確的反饋信息，從而了解自己是否有所進步。這就是高成就需求者往往選擇專業性職業，或從事銷售，或者參於經營活動的原因之一。

麥克利蘭指出，金錢刺激對高成就需求者的影響很複雜。一方面，高成就需求者往往對自己的貢獻評價甚高，自抬身價。他們有自信心，因為他們了解自己的長處，也了解自己的短處，所以在選擇特定工作時有信心。如果他們在組織工作出色而薪酬很低，他們是不會在這個組織呆很長時間的。另一方面，金錢刺激究竟能夠對提高他們績效起多大作用很難說清，他們一般總以自己的最高效率工作，所以金錢固然是成就和能力的鮮明標誌，但是由於他們覺得這配不上他們的貢獻，所以可能引起不滿。

具有成就需求的人，對工作的勝任感和成功有強烈的要求，同樣也擔心失敗；他們樂意，甚至熱衷於接受挑戰，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標；他們敢於冒風險，又能以顯示的態度對待冒險，絕不會以迷信和僥倖心理對待未來，而是要通過認真的分析和估計；他們願意承擔所做的工作的個人責任，並希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。這類人一般不常休息，喜歡長時間、全身心的工作，並從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現失敗也不會過分沮喪。一般來說，他們喜歡錶現自己。麥克利蘭認為，一個公司如果有很多具有成就需求的人，那麼，公司就會發展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經濟發展速度就會高於世界平均水平。但是，在不同國家、不同文化背景下，成就需求的特徵和表現也就不盡相同，對此，麥克利蘭未作充分表述。

“勝任力”這個概念最早由哈佛大學教授戴維·麥克利蘭（David·McClelland）於1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等任何可以被可靠測量或計數的並且能顯著區分優秀與一般績效的個體特徵。但有的學者從更廣泛的角度定義勝任力，認為勝任力包括職業、行為和戰略綜合三個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能；行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能；戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。

本著系統性、相關性和可操作性的原則，認為所謂勝任力，是指在特定工作崗位、組織環境和文化氛圍中績優者所具備的可以客觀衡量的個體特徵及由此產生的可預測的、指向績效的行為特徵。

從系統性、相關性和可操作性的原則來看，勝任力的特徵結構包括個體特徵、行為特徵和工作的情景條件。

1、個體特徵

個體特徵——人可以（可能）做什麼，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質屬性，是一個人個性中深層和持久的部分，決定了個體的行為和思維方式，能夠預測多種情景或工作中的行為。

個體特徵分為五個層次：

知識（個體所擁有的特定領域的信息、發現信息的能力、能否用知識指導自己的行為）；

技能（完成特定生理或心理任務的能力）；

自我概念（個體的態度、價值觀或自我形象）；

特質（個體的生理特徵和對情景或信息的一致性反應）；

動機/需要（個體行為的內在動力）。

這五個方面的勝任特徵組成一個整體的勝任力結構，其中，知識和技能是可見的、相對錶面的人的外顯特徵，動機和特質是更隱藏的、位於人格結構的更深層，自我概念位於二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓實現其發展；自我概念，如態度、價值觀和自信也可通過培訓實現改變，但這種培訓比對知識和技能的培訓要困難；核心的動機和特質處於人格結構的最深處，難以對它進行培訓和發展。

上述特質常用水中漂浮的一座冰山來描述，其中，知識和技能是可以看得見的，相對較為表層的、外顯的個人特徵，漂浮在水上；而自我概念、特質、動機/需要則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在水下，而內隱特徵是決定人們行為表現的關鍵因素。麥克利蘭認為，水上冰山部分（知識和技能）是基準性特徵，是對勝任者基礎素質的要求，但它不能把表現優異者與表現平平者準確區別開來；水下冰山部分可以統稱為鑒別性特徵，是區分優異者和平平者的關鍵因素。但不同層次的個人特質之間存在相互作用的關係。

2、行為特徵

行為特徵——人會做什麼。可以看作是在特定情景下對知識、技能、態度、動機等的具體運用。有理由相信，在相似的情景下這種行為特徵可能反覆出現。與勝任力關聯的行為特徵即指在相似情景下能實現績優的關鍵行為。

3、情景條件

情景條件——勝任力是在一定的工作情景中體現出來。研究發現，在不同的職位、不同行業、不同文化環境中的勝任特徵模型是不同的，這就要求我們應該將勝任力概念置於人——職位——組織三者相匹配的框架中。

一、“A型動機”及其性格特徵

世界上的人，一般可從心理上劃分為兩類：一小部分人願意尋求機遇和挑戰，願意努力工作以取得令自己滿意的成就；一大部分人則對此抱無所謂態度。

許多年來，心理學家們一直試圖解釋這樣一個有趣的問題：成就感是不是一種偶然想想？這是一種純粹的動機（例如為了積聚財富、權力、名聲），還是複合的動機（為了實現自我的需要）？最重要的事，成就感是否能夠通過某些方式培養起來？

在若干年以前，心理學家們對450名賓夕法尼亞州伊利鎮一家工廠的失業工人，進行了仔細的調查和研究。結果表明，大部分失了業的工人先在家休息一段時間，然後到就業總署去登記，看看他們原先的工作或類似的工作是不是在招聘人員。但也有少數人做出了與眾不同的選擇：從失業的當天起，他們就四處活動，積極地尋找工作。他們仔細閱讀報紙上的招聘廣告，到各處的工會、教會、各種兄弟會尋求幫助；他們還參加訓練班學習新的職業技能，以拓寬求職門路；他們甚至離開家鄉到外地尋找工作。相反的情況是，有的人即使外地有活干，也不願意離開伊利鎮。

上述兩類行為方式大不相同的人，所處的環境大體是一致的：失業不久，亟需工作，缺乏生活保障。但實際情況是，只有少數人積極主動地去闖去爭取，多數人卻寧可忍受失業的熬煎，也不願意下大力氣為自己尋找出路。經過多年的觀察與研究，心裡學家斷定，這少數人身上表現出來的特定的人類動機，比其他人強烈得多，他們把這種動機稱為“A型動機”，他代表了人性中一些很重要的性格特徵。

富有A型動機的人有三種性格特點：

1、喜歡自己設定具有挑戰性的目標

2、喜歡通過自己的努力解決問題，不依賴偶然的機遇或者坐享成功

3、要求立即得到反饋，弄清工作結果

二、成就需要與激勵理論

A型動機強烈的人之所以這樣行事，是因為他們一有時間，就會考慮如何把事情做得更好更令人滿意。經常考慮把事情做得更好的人，顯然有較強的成就感，所以他們積極地尋找職業，主動地設定挑戰性目標。他們不喜歡碰運氣，喜歡從自己的努力中體驗到成功的喜悅，以及樂於從事改進效用和可以很快看到結果的工作。

這些人為什麼會經常想到把事情做得更好些呢？事實證明，這種想法並非與生俱來，而是後天培養的結果。比如，父母親在家裡為孩子設立中等難度的成績目標，並熱情鼓勵並幫助孩子達到這樣的目標，這樣，就讓他從小就樹立一種勇於接受挑戰、奮力實現自己目標的觀點。

獲得過成功的人，成功給他帶來的喜悅、興奮和成就感會成為一種積極動力的源泉。

辨別一個人的需要和動機屬於何種類型，並不是一件簡單的事情。因為，根據常識做出的判斷往往不準確，當事人自己的表白也未必可信。比如，一位將軍說他最強烈的願望是取得戰爭勝利，一位經理說他只對公司利潤感興趣……可是，經過仔細核查后你會發現，上述表白未必反映了實際情況，這些人真正關心的也許是完全不同的另外一些事情，這就是所謂的“內隱”需要，也稱為“內隱”動機。

成就需要可以造就富有創業精神的人物，無論工會領袖還是企業經理，共和黨人還是民主黨人，也不管是天主教徒還是佛教徒，資本主義者還是共產主義者，都是如此。成就需要強烈的人往往能夠做出巨大成就。對一家公司來講，如果員工中這種人多，那麼，這家公司就會經營的好，發展得快。對一個國家來講，如果企業發展得快，整個國民經濟也就發展起來。正因為如此，人們發現一個國家流行出版物（如兒童課本）、流行歌曲等涉及成就感的內容愈多，那個國家經濟增長就愈快。二者之間的相關性表明，如果一個國家時時想著如何把事情辦得更好些，實際上這個國家就會取得更大的經濟成就。

三、培養成就感

認識到強烈的成就需要對個人和國家的重要性還不夠，關鍵是找到某種辦法，以此來培養人們和國家的成就感。從1960年開始，在麥克利蘭的領導下，一批心理學家在哈佛大學以企業經理為主要研究對象進行了大量的試驗，創造了一種所謂“全壓”訓練班的辦法來提高參加者的成就需要。

起初這些心理學家對於試驗能否取得成功沒有絲毫的信心，因為當時的美國心理學界普遍認為，人的基本動機是兒童時代形成的，以後很難改變，而且很多心理諮詢和心理治療對於轉變人的性格的效果並不顯著。

麥克利蘭針對企業經理們設定了如下四項主要目標：

1、通過培訓，讓參加者學會用成就感強烈的人慣用的方式去思考、交談和行動；

2、鼓勵參加者為今後兩年設定比較高但經過仔細推敲的目標；

3、運用各種方法讓參加者更好地認識自己，如向集體解釋自己的行為，共同分析自己的心理、動機，從而打破自己固有的習慣和態度，重新認識自己所要達到的目標。

4、通過交流，了解別人的希望，彼此分享成功和失敗，通過徹底改變周圍環境和用共同經歷打動感情的試驗，讓參加者增進集體意識和集體主義精神。

這種訓練班已經在美國大型公司、墨西哥企業和印度企業的經理人員中舉行過多次。統計數字錶明，受過訓練的人在兩年後取得的成就，明顯地高於條件類似但未受過訓練的人，因為前者的主動性和創業精神普遍有所提高。

TheAchievingSociety(1961)

TheRootsofConsciousness(1964)

Power:TheInnerExperience(1975)

TheAchievementMotive(1953)麥克利蘭對管理學的重要貢獻集中在人的激勵理論方面。麥克利蘭的主要著作有：《渴求成就》、《權利的兩面性》、《取得成就的社會》、《權利：內省經驗》、《成就動機是可以培養的》等。

在《渴求成就》一書中，麥克利蘭在大量且長期的實驗基礎上，對A型人，也就是具有強烈成就感動機的人進行了描述，並詳細介紹了這一類人型人的主要特徵。麥克利蘭介紹了成就需要與激勵理論，找出了是什麼樣的原因，使得有些人的成就需要感如此強烈。最後，簡單論述了如何培養人的成就感，以及成就感給個人、企業和國家帶來的好處。

麥克利蘭從心理學和企業管理的角度入手，把激勵理論廣泛地推演到整個人類社會的層面，並用以觀察、分析和改造社會，這確實是一項具有開創性的探索，對於我們今天實現國家繁榮富強的偉大事業無疑具有重要的現實意義。一個人有沒有強烈的“成就需要”，決定了他會不會、能不能取得事業的成功；一個企業、一個單位有沒有強烈的“成就需要”，決定了這個企業、這個單位會不會、能不能獲得經營、工作的成功；一個社會是不是具有濃烈的“成就感”氛圍，也就決定了這個社會會不會、能不能走向繁榮與富強。很難設想，一個充滿頹廢、享樂、靡奢風氣的社會，會造就一個巍然屹立於世界民族之林的偉大強國。麥克利蘭對人類歷史現象作了這樣深刻地分析：“詳盡的定量分析可以證明，在古代的希臘，中世紀的西班牙，1400年到1800年的英國，以及許多現代國家，無論是資本主義國家還是社會主義國家，無論是發達國家還是發展中國家裡，都存在上述現象。例如，印度的公立小學教材中，包括很多鼓勵孩子們努力奮鬥、自強不息、取得成就的內容；而信奉共產主義的中國更是如此。二者相比較，中國更傾心於改進自己的國家，而印度仍保留著相當多的宿命論色彩。因此，如果中國經過長期努力后擠入發達國家之列，那是不足為奇的。所以，國家領導人理當重視本國人民成就需要的程度和水平，並有意識地培養人們的這種思想，尤其是那些經濟發展滯緩的國家。以英國為例，1925年前後，英國在兒童讀物的成就感內容含量方面列為25個國家的第5名，當時他的經濟狀況相當不錯，是世界上經濟實力最強的國家之一。而到了1950年，英國的上述得分下降為39個國家中的27名。此時，英國領導人也痛感創業精神的消失所造成的嚴重的經濟後果。”因此，我們需要時時刻刻地保持警醒。要運用麥克利蘭的這一成功的激勵理論，不斷地豐富和發展我們民族的強烈的“成就需要”，激勵我們一代又一代的少年、青年、成年人，造就我們的每一個企業為充滿活力的“長青企業”，鍛造我們的民族永遠是充滿蓬勃朝氣的青春國家。